Особенности управления мотивацией сотрудников в управлении по делам молодежи Белгородской Области

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СОЦИАЛЬНО-ТЕОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра социальной работы

 

 

 

ФАМИЛИЯ Имя Отчество

 

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

 

Курсовая работа

магистранта дневного отделения группы 000008

направления 040000.68 «Социальная работа»

 

 

Научный руководитель:

канд. фил. наук, доцент

Иванов И.И.

Оценка:_________________

 

 

 

 

 

Белгород 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………..………………………………………………….……...3

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

1. Отечественные и зарубежные теории управления мотивацией…………7
2. Основные формы мотивации.……………….…………………………….12

2. ИЗУЧЕНИЕ ОПЫТА РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПО  ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ БЕЛГОРОДСКОЙ  ОБЛАСТИ

1. Направления развития системы мотивации в управлении по делам молодежи Белгородской области…………………………………………17
2. Пути повышения эффективности системы мотивации в управлении по делам молодежи Белгородской области………………………..………….22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….32

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На современном этапе развития человечества одной из важнейших является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными тенденциями являются научный подход к анализу потребностей персонала и выдвижение молодых и перспективных кадров. Особенности управления мотивацией тесно связаны с задачами управления персоналом в социальных учреждениях. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор. В конце 70-х – начале 80-х годов прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х годов привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10–12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье.

Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия опыта (в основном у молодых специалистов).

В настоящее время актуальным является также рассмотрение эффективности управленческого труда и методологических подходов к его оценке, то есть, как оценить работу руководителя, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Степень разработанности темы. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

Ребрин Ю.И. исследует управление качеством работы персонала. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. рассматривает системы мотивации персонала в Западной Европе и США, проблемы теории и практики управления, а также эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе.

Вопросы, побуждающие нас работать, а так же теории мотивации труда рассматривают Володин А., Назарук М., Белкин В., Белкина Н., Кардашов В. Озерникова Т. изучает мотивационное значение заработной платы и анализирует результаты исследования методов мотивации. Стимулирование развития работников в организации изучает Алехина О.Е., при этом особенности мотивации персонала изучают Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т., Блинов А., Ильин Е. П., они так же рассматривают мотивацию персонала корпоративных структур.

Особенности управления мотивацией в научной литературе не достаточно исследованы, поэтому им следует уделить пристальное внимание. Проблемы управления как динамичного феномена и постоянно изменяющиеся формы деятельности требуют активного изучения данного вопроса, в том числе и с управленческой точки зрения.

Таким образом, проблема курсовой работы заключается в определении эффективности системы мотивации социального учреждения.

Объект исследования – управление мотивацией сотрудников в Управлении по делам молодежи Белгородской области.

Предмет исследования – система развития мотивации сотрудников Управления по делам молодежи в Белгородской области.

Цель исследования – повышение эффективности развития системы мотивации сотрудников Управления по делам молодежи в Белгородской области.

Реализация обозначенной цели обусловила постановку и решение конкретных задач:

– изучение списка литературы;

– выбор методов исследования;

– изучение опыта управления системой мотивации в Управлении по делам молодежи в Белгородской области;

Решение поставленных задач осуществляется при помощи следующих методов: анализа документов (специальной литературы по данной теме, статистических источников – ежегодных отчетов о проделанной работе Управления по делам молодежи, нормативно-правовых актов), методов прикладной социологии (анкетирование,  наблюдение, беседа).

Информационная база исследования основывается на российском законодательстве: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Положении об Управлении по делам молодежи Белгородской области.

Эмпирической базой исследования является деятельность коллектива Управление по делам молодежи Белгородской области.

Практическая значимость исследования заключается в выявлении  особенностей функции системы управления мотивацией сотрудников Управлением по делам молодежи Белгородской области.

Апробация результатов исследования проводилась в ходе совещания с трудовым коллективом Управления по делам молодежи Белгородской области.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

 

1. Отечественные и зарубежные теории управления мотивацией

 

В современных условиях развития научных технологий, глобализации и социальных преобразований третьего тысячелетия, трансформации российского и мирового социумов ставит перед управлением социальными процессами определенные цели и задачи. Мотивация и стимулирование персонала будет повышать эффективность и формирование качественно новых методов их деятельности.

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий [21].

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность, делает ее актуальной и по сей день [12].

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории существуют пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижения успеха, самовыражения), образующих иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. В основе пирамиды лежат физиологические потребности, второй нижний слой – потребности в безопасности. Третий, четвертый и пятый -  это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в самовыражении [8].

Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда исходит из того, что все в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.