Развитие системы мотивации труда медицинского персонала

 

4. Методики оценки мотивации медицинского персонала

Теории человеческих отношений  стали применяться с начала 1930-х  гг. Они основаны на следующих положениях:

-           индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывая желание быть причастными к общему делу и признанными как личности;

-           реализация этих потребностей не менее важна для них, чем высокий уровень заработной платы;

-           главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным; руководитель должен информировать подчиненных и учитывать их предложения по улучшению работы организации; подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, предполагающая самоконтроль над исполнением текущей работы.

По мере своего развития теории управления персоналом становятся все более гуманными. Школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук предполагает:

-           Использование приемов управления межличностными отношениями.

-           Применение наук о человеческом поведении[25].

Использование психологии труда  в школе человеческих отношений  позволяет разрабатывать теорию мотивации исходя их того, что на первом месте в данной школе стоит  индивид и именно его потребности  учитываются в первую очередь.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая «усеченность» понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

В. И. Столяров[26] предлагал в качестве методов оценки деятельности: сравнение, использование шкалы, пробное описание, нормативы на выполнение работы, способности, характер, приспособляемость. Широко освещены различные методы индивидуальной оценки, предложенные Дж.Иванцевичем: метод внутреннего выбора, описательный метод, управление по целям, по решающей ситуации, анкеты, шкала рейтингов, поведенческих установок, шкала наблюдения за поведением, метод классификаций, сравнение по парам, заданного распределения[27]. Наиболее предпочтительным методом оценки указывается анкетирование, которое охарактеризовано надежностью в получении оценки текущей деятельности профессиональных групп и их мотивации.

Независимо от типа группы, организации в которой она  сформирована и функционирует, а  также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые  общие моменты и факторы, характеризующие  настроение группы, ее структуру и  процесс функционирования, ее окружение.

О. С. Виханский и А. И. Наумов[28] утверждают, что жизнь группы, ее функционирование находятся под влиянием трех факторов: характеристики членов групп; структурных характеристик группы; ситуационных характеристик.

Они считают, что все эти  факторы не только находятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное  обратное воздействие со стороны  функционирования группы, так как  в результате жизнедеятельности  группы происходят изменения характеристик  человека, изменяется построение группы, и наблюдаются трансформации  в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, можно отнести  личностные характеристики человека, его способности, образование и  жизненный опыт.

 

5. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная  заработная плата и реальная заработная плата[46].

Номинальная заработная плата  — это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата  — это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность  номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен  на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и  услуги возрастают быстрее, чем номинальная  заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте  номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

-           воспроизводственную;

-           стимулирующую (мотивационную);

-           социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

-           учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Уровень заработной платы  должен определяться, исходя из принципов:

-           непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

-           рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

-           должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

-           должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно  зависит от достигнутых результатов  и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных  достижений работника.

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику  за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное  штатным расписанием ежемесячное  вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты  – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные  дни, за выполнение работ различной  квалификации, за выслугу лет в  компании, разъездной характер работ  и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой  компании) характер.

Премии – периодические  выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования  человеческих ресурсов на предприятии  зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации  труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет  эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть  персонала, повышать уровень его  профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных  задач.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

-     показатели и условия премирования,

-     размеры премий,

-     круг премируемых работников,

-     периодичность премирования,

-     источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей  варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти  цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о  повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и  систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а  также порядок применения их к  работникам[47]. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.

ТК РФ за допущенные проступки  предусматривает применение следующих  дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для  государственных служащих применяется  дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном  соответствии.

Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

За отдельный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать  у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника  дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  Государственную инспекцию труда  или орган по рассмотрению трудовых споров.

Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.

Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).

Основные задачи аттестации:

-     определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

-     выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

-     стимулирование роста профессиональной компетентности работника;

-     определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

-     внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу

Выделим основные подходы  к повышению мотивации труда:

1) проектирование внешней  трудовой мотивации:

-    по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

-    по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

-    по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней  мотивации работника предполагает:

-   ответственность самого работника;

-   свободу его действий;

-   участие работника в планировании;

3) концепция «эквивалентного  обмена» — для монотонных производств  монотонный труд «компенсируется»:

-   разнообразием способов выполнения;

-   темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

-   местом (условиями) работы;

4) концепция «оптимальности»  при формировании мотивов труда,  учитывающая, что:

-   у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;

-   оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.