Социологические исследования в сфере организации труда

1)  Главное при формулировании  вопросов для массового опроса  – составлять их так, чтобы  они были понятны человеку, не  обладающему специальными знаниями. Язык вопросов должен быть  максимально упрощен. 

2) Вопросы в анкете  необходимо формировать блоками,  которые объединяются вокруг  конкретного вопроса. В первую  очередь необходимо обращать  внимание на содержательную сторону  анкеты. Длина оптимального вопроса  должна быть не более 20 и  не менее 6 слов. Ни в коем  случае нельзя употреблять в  вопросах двойное отрицание. Блоки  по различным вопросам должны  быть приблизительно одинаковыми. 

3) Различают вопросы открытые, на которые необходимо ответ  формулировать самому респонденту,  и закрытые, которые предполагают  выбор одного или нескольких  вариантов ответа. Обязательно в  данном случае должна присутствовать  позиция типа "затрудняюсь". Возможно также использовать утверждения, с которыми респондент может согласиться или нет.

4)   Вопросы следует  формулировать в нейтральной  форме. Нельзя допускать сомнения (любите ли вы), утверждения (вы  любите), отрицания (вы не любите).

5)  Процесс заполнения  анкеты должен быть максимально  облегчен. Анкета должна состоять  из вводной, основной части  и завершающей. Во вводной содержится  информация для респондента об  исследовании, минимальная информация  о том, как заполнять анкету, выражение благодарности за участие  в опросе (последнее может дублироваться  в конце анкеты).

6) Основная часть должна  начинаться с вопросов, которые  не вызовут затруднений у респондента.  Лучше всего в начале анкеты  располагать некие вводные вопросы, связанные с тем, с чем сталкивается респондент в повседневной жизни. Нужно учитывать взаимовлияние вопросов, избегать постановки множественных вопросов – не ясно, к какой позиции относится выбранный ответ.

7) Следует избегать монотонности  в структуре анкеты. Для этого  можно чередовать закрытые и  открытые вопросы, вводить таблицы,  ставить косвенные вопросы, предлагать  незавершенные предложения. 

8) В конце анкеты располагается  так называемая "паспортичка" – данные о поле, возрасте, роде занятий, месте жительства и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Анализ результатов исследования на предприятии

Для начала рассмотрим результат  исследования по первой анкете. Ее целью  была оценка удовлетворенности персонала. Данная анкета содержала 10 вопросов, за каждый положительный ответ респондент получил 1 балл, за каждый отрицательный  – 0 баллов. В анкете не учитывались  такие характеристики работников как  пол, возраст, стаж и т. д. Исследование имело довольно поверхностный характер.

Более половины опрашиваемых работников набрали менее 5 баллов  в данном опросе. Это значит, что  большинство сотрудников данной организации неудовлетворены своей работой.

По полученным данным можно  судить о стабильности коллектива или  вероятности увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен-неудовлетворен-резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.

Теперь рассмотрим результаты второго исследования, которое направлено на изучение психологического климата  предприятия, и проведем анализ полученных данных.

Социально-производственные отношения на предприятии и морально-психологический  климат любого коллектива формируются  под влиянием двух групп факторов, которые можно обозначить как  внешние и внутренние.

В анализе данных, полученных по результатам опроса, основной акцент сделан на группе внутренних, а именно производственных факторов, которые  характеризуют реальное положение  каждого работника непосредственно  в условиях трудового процесса.

Проанализируем процентное соотношение ответов на основные вопросы (блоки) анкеты.

Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить  на следующие социально-демографические  группы:

40–49 лет (43%); 30–39 лет (43%); 25–29 лет (11%); до 25 лет (3%);

со средним специальным  образованием (43%); высшим (39%); средним (18%);

стаж работы на данном предприятии 10 и более лет (35%); от 5 до 10 лет (45 %); от 3 до 5 лет (16%), менее 3 лет (4%)

В таком сочетании работников разного возраста и с различным  трудовым стажем просматривается элемент  преемственности и сменяемости  кадрового состава подразделения.   

 

Блок “Что вы цените в  своей работе?”

Важное место в системе  функционирования любого коллектива отводится  мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой  работой. При ответе на вопрос “Что вы больше всего цените в своей работе?” мнения респондентов распределились следующим образом: 51% - хороший коллектив, 44% - интересная работа, 31% - хороший заработок и удобное время работы, 30% - надежное место работы , 15% - соответствие работы моим способностям, 13% - хорошая организация и руководство , 7% - возможность инициативности и самостоятельности в работе.

Из приведенных данных следует, что работники этого  подразделения больше всего ценят  хороший коллектив и интересный труд и лишь затем – заработок  и надежное место работы. Это позволяет  сделать вывод о том, что при  стремлении наладить дружеские отношения  и творческом подходе к делу материальные стимулы не имеют первостепенного  значения либо недостаточны.

Блок “Мотивы неудовлетворенности”

Полученные результаты указывают  на неудовлетворенность, в первую очередь  по причине слабого материального  стимулирования, далее идут неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив продвижения и возможности проявить себя. На основе этих данных можно сделать  выводы о том, что люди желают иметь  большее вознаграждение за труд, улучшить условия труда и техническую  оснащенность рабочих мест, а также  о наличии работников, готовых  к продвижению, но “засидевшихся” на одном месте. И, безусловно, о постоянном желании людей “всегда иметь  больше”.

В целом 76% опрошенных удовлетворены коллективом, в котором работают; 5% вообще безразлично, в каком быть коллективе.

Блоки “Отношение к работе”, ”Желание сменить работу”, “Возможность раскрыть свои способности”

В целом подавляющее большинство  опрошенных удовлетворены собственным вкладом в общее дело. Но при этом существует разброс мнений по данному параметру, который показывает наличие нереализованного потенциала работников. Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе производства выделяются: трудности с выполнением работы “так, как хочется “(27%); отсутствие поддержки руководства (15%).

Блок “Суждения о связи  жизни с работой”

В суждениях о связи  жизни с работой 40% опрошенных работников придерживаются взгляда, что “многое  в их жизни и в жизни семьи  связано с этим предприятием”, остальные  мнения распределились следующим образом: 26% - не представляют жизни без работы, 20% - в другом месте лучше, 15% - жизнь и работа мало связаны.

Разница в оценках своей  жизни и работы демонстрирует  субъективные ощущения людей, что не менее значимо для решения  производственных задач. Различия во взглядах не снижают значения личной мотивации и ее связи с выбором с места работы.

Блок “Причины возникновения  конфликтов” 

Возникновение в коллективе производственных трудностей треть  респондентов (35%) объясняют объективными причинами на уровне отрасли и  вышестоящих органов; но более половины опрошенных (48%) склоняются к субъективным, в частности, объясняя это “нерадивым отношением многих работников к своим  обязанностям” (33%) и “низким уровнем  руководства в коллективе” (19%). Отдельные респонденты подкрепляют свои ответы следующими высказываниями: “руководство думает только о себе”; “транспортники не выделяют автотранспорт, не выполняют условия договора”.

Такие данные говорят о  том, что больше трудностей возникает  именно из-за субъективных причин, т. е. личных качеств, характеров, склонностей, настроений и желания или нежелания работать половины опрошенных. А это те показатели, которые могут поддаваться коррекции путем дополнительного стимулирования, обучения, поощрения или же наказания.

Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового  коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность, психологическая совместимость.

Блок “Что вы можете сказать  о коллективе, в котором работаете?” 

При ответе на этот вопрос мнения опрошенных разделились следующим образом: коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет (49 %);  коллектив дружный, сплоченный (32 %);  коллектив разбит на группировки (21 %).

По мнению 41% участников опроса, конфликты в коллективе возникают  “иногда” или “очень редко” (соответственно 41 и 34%). Но равное количество (по 9%) считают, что конфликты возникают довольно часто или, что их не бывает никогда.

На вопрос о причинах возникновения  конфликта в отдельных высказываниях  респондентов отмечаются “несогласованность в решении вопросов, возникающих  в процессе работы”; “личные отношения  с руководителем отдела”.

На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение  общеколлективных целей, заданий до каждого работника.

Недавно объединенный коллектив  исследуемого подразделения существует как формально созданная структура. Люди еще довольно разобщены, но продолжается процесс формирования деловых взаимоотношений, в котором роль первого руководителя должна быть более заметна.

По мнению почти половины опрошенных, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе зависит от деятельности непосредственного руководителя (16%) и администрации (22%). Реально же формированием внутриколлективных отношений, по мнению 34% респондентов, занимаются сами члены коллектива, а 27% кажется, что этим не занимается никто. Определяя форму взаимоотношений членов коллектива и непосредственного руководителя, 46% опрошенных работников отметили, что “руководитель предоставляет полную самостоятельность в выполнении работы и привлекает работников к принятию решений”; 22% высказали мнение, что руководитель “часто вмешивается в pa6oтy, не терпит возражений, жестко контролирует все действия”; 24% считают, что руководитель “мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, ожидает указаний сверху”. Таким образом, налицо все существующие в системе управления стили руководства (демократический, авторитарный и попустительский). Приоритет в выборе принадлежит непосредственному руководителю при решении конкретных проблем.

Блок “Виды стимулирования”

Половину опрошенных существующая зарплата не удовлетворяет. В целом же неадекватная оценка затрат труда снижает удовлетворенность от выполняемой работы и заинтересованность в конечных результатах. Субъективный характер личной удовлетворенности работников, связанной с признанием и вознаграждением, создает самую большую трудность в управленческой деятельности руководителя. При этом, если воздействовать на работника только материальным поощрением, то эти средства довольно быстро перестают оказывать необходимое влияние. Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. Анализ данных показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована.

Блок “Осведомленность и  вознаграждение”

Причастность к делам  предприятия не только активизирует деятельность работников, но и повышает удовлетворенность от выполняемой  работы. По данным опроса 53% респондентов отметили, что не осведомлены о возможностях предприятия и его перспективах, а 25% затруднились ответить на этот вопрос. Лишь 17% считают, что они в курсе дел своего предприятия.

Разброс мнений по этому  вопросу показывает, что в управленческом воздействии на членов коллектива остается незадействованным такой важнейший  стимул, как личная сопричастность общему делу и ответственность за выполнение стоящих перед коллективом  задач. Пока большинство ограничивается просто желанием иметь рабочее место. Но для получения руководителем  достаточно объективных данных о  развитии корпоративных отношений  необходимо мониторинговое изучение общественного  мнения работников. Это позволит внести существенные коррективы в работу с  членами коллектива, избежать серьезных  конфликтов и недоразумений, связанных  с “неточностями” в субъективном восприятии мнения других. Результаты опросов помогают руководителю быть чувствительнее ко всему происходящему  в коллективе, улучшают его психологическую  наблюдательность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В контрольной работе рассмотрены понятие, цели и задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии, изучены виды социологических исследований, а также использование результатов социологических исследований в практике управления персоналом.

В наиболее общем виде социологическое  исследование можно определить, как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе, о тенденциях и противоречиях их развития, чтобы эти данные могли быть использованы (конкретно по данной курсовой работе) в практике управления организацией.