Взаимодействие человека и организации

 

Из выше изложенного следует, что успешно организованный процесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляется чувство ответственности за дела компании и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Эффективным способом воспитания сотрудника в таком духе являются большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый работник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен отплатить ей тем же самым.

Воспитанию у нового сотрудника фирмы устойчивого чувства ответственности  перед организацией способствует также  принятие им таких решений и осуществление  таких действий, которые могут  быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной компании. Совершив определенные действия, новому работнику ничего не остается, как  далее поступать соответствующим  образом. Чувство ответственности  перед организацией развивается  и в том случае, если ее новый  член привлекается к обсуждениям  и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством компании.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию  является его переход в полноправные члены фирмы. Форма такого перевода обычно различается в разных компаниях: это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными  полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, участие  в мероприятиях для ограниченного  круга лиц и т.д.

 

 

 

 

2.2. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения

Одним из основных результатов  взаимодействия человека и организации  является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда  в организации, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении. Все это приводит к изменению  его поведения с целью адаптации  к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным  окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также  процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой  комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения  человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого рода человека можно охарактеризовать как "приспособленца ". Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовках для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказываться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев бунтари порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.(рис. 5) [2, с. 120]

Естественно, организация  заинтересована в том, чтобы ее члены  вели себя определенным образом. Возможный  подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение. Во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация. В-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.[2, с. 119]

 

            

 

Рис. 5. Матрица типов включения  человека в организацию

 

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении. Данный подход возможен и  базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания  своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых  к его поведению со стороны  окружения.

Научение поведению можно  определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения  поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и  реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном  опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно  касается только собственно реального  поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое  может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в  его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том  случае, когда непосредственное поведение  не претерпело изменений, человек уже  становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо  в учении И. Павлова условным и  безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным  тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен  и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может  вызывать страх у подчиненных, желание  избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению  базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего  опыта, осознанно корректирует и  меняет свое поведение. Теоретическое  описание данного типа научения в  первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного  поведения в зависимости от его  последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к  благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются  негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом  будет понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его  люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное  поведение. Он перенимает их стиль и  манеры, навыки выполнения операций и  т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью  перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи  объекта расширяются возможности  наблюдения и, в частности, расширяется  объект наблюдения. Теперь человек  может просматривать записи своего собственного поведения, что также  может существенно влиять на корректировку  поведения.[2, с. 121]

 

Из выше изложенного следует, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Рассмотренные в данном параграфе вопрос о научении поведению говорит о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. 

 

 

Глава 3. Взаимодействие человека и организации в системе  государственного и муниципального управления

 

Подбор кадров в органы государственной службы является важной формой взаимодействия человека и организации  в системе государственного и  муниципального управления.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной  службе находились профессионально  подготовленные люди. Добиться же подобного  эффекта можно только при условии  применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная,  и тем  более,  муниципальная  структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.

Согласно  действующему  законодательству  квалификационными требованиями к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:

- уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- уровень знаний Конституции  РФ, федеральных законов, уставов,  законов субъектов РФ, нормативных  документов местного самоуправления.

В отдельных регионах России к этой группе официальных, формальных  факторов  отбора на должности  государственной  и муниципальной службы добавляются и специфические, неформальные требования. Так, например, в республиках Северного Кавказа существенную играют:

• демографический фактор: на основных участках государственного мления   находятся   мужчины.   Отношение   к   женщинам   на государственной службе скептически-ироничное, их обычно назначают на хлопотные, но не слишком влиятельные должности;

• возрастной фактор: мужчина  до 35 лет на Кавказе ориентируется  на поведение старших, поэтому наилучший  возраст для госслужбы - 40-55 лет;

• фактор знатности и влиятельности рода, нахождение его представителей в центральных и республиканских органах власти;

• фактор личной преданности  и ее проверки в экстремальных  условиях;

• фактор оседлости: на руководящие должности практически не попадают люди, проживающие в данной местности менее 10-15 лет;

• фактор богатства, особенно на республиканском уровне;

• умение защитить себя и  свою семью.[14]

Наиболее эффективной  формой поиска кандидатов на государственную  службу выступает конкурсный отбор  персонала. Конкурс – соревнование между двумя или более кандидатами на замещение вакантной должности [15, с.135]. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Использование конкурсных процедур в нашей стране значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной  службы в Российской Федерации», в  период осуществления которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения. Свое развитие эта практика получила при формировании кадрового состава аппаратов полпредов Президента в Приволжском Южном и других федеральных округах, при замещении вакантных должностей в администрациях северокавказских регионов Федерации.