Имидж организации

Традиции – это определенные привычки сотрудников. Так, например, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то подарки, а для небольшой, молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят компании, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы – это определенные действия, которые с точностью повторяются, когда в компании происходят определенные события. Например, приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила, традиции и ритуалы при более поверхностном анализе можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом «нормируют» поведение сотрудников.

Легенды – это подтвержденные или неподтвержденные документальные истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение и т. д. во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.

Герои – это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании.

Наличие стройной системы ценностей и норм поведения  позволяет организации создать  единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных  ценностей - это ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас  план?

Какой интерес  наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое  место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет  значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада[34].

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры представлен  на рис. 1:

Рис. 1 Механизм формирования корпоративной культуры

 

Формирование  корпоративной культуры необходимо осуществлять в следующие четыре этапа:

·      определение миссии компании, базовых ценностей;

·      формулирование стандартов поведения членов компании;

·      формирование традиций компании;

·      разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и  целесообразно описать в таком  документе, как корпоративное руководство. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ПРОКАТМОНТАЖ»

 

Открытое акционерное  общество «Прокатмонтаж» - компания со сложившейся историей и репутацией. Предприятие было создано в 1949 году для монтажа технологического оборудования на Магнитогорском металлургическом комбинате. За годы работы «Прокатмонтаж» превратился в крупную строительно-монтажную организацию с широкой географией выполненных работ. Основной вид деятельности – выполнение строительно-монтажных работ любой степени сложности на объектах черной и цветной металлургии, а также других отраслей промышленности и социальной сферы. На сегодняшний день численность предприятия составляет более 3 000 человек. Предприятие располагает собственными филиалами в Белорецке, Челябинске, Новотроицке, Нижнем Тагиле, Каменск-Уральском и Колпино.

Вопросами корпоративной  культы, связями с общественностью  …. (добавить что-нибудь умное) в ОАО  «Прокатмонтаж» занимается управление по персоналу, служба качества подчиняющиеся директору по персоналу. При этом оно тесно взаимодействует с другими подразделениями предприятия для решения поставленных задач. (Приложение 1. Структурная схема ОАО «Прокатмонтаж»).

Основными задачами, решаемыми Управлением персоналом и Службой качества ОАО «Прокатмонтаж» являются:

Основной  задачей УП является обеспечение процесса строительно-монтажных работ необходимым количеством компетентного и квалифицированного персонала.

Для выполнения поставленной задачи определены следующие  функции УП:

3.1 Комплектование  предприятия кадрами (рабочие,  служащие и специалисты) требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями и стратегией предприятия, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3.2 Разработка  системы замещения должностей  и преемственности в бригадах, применение методов определения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста.

3.3 Создание  кадрового резерва всех уровней  управления и его целенаправленная  подготовка по индивидуальным  планам

3.4 Разработка предложений по поддержанию необходимого квалификационного уровня работников, созданию эффективному функционированию непрерывной системы обучения кадров.

3.5 Проведение  работы по общей профессиональной  адаптации принятых работников, изучение причин текучести кадров, разработка мер по стабилизации кадров.

3.6 Организация  проведения аттестации работников, анализ её результатов и внесение  предложений по должностным перемещениям, изменению заработной платы, разряда  и категории.

3.7 Разработка  методики измерения производительности труда на основе физической выработки и требуемой квалификации

3.8 Анализ  эффективности действующих форм  материального и морального стимулирования, внесение предложений и рекомендаций  по усилению их влияния на  повышение трудовой и социальной активности работников, разработка новых видов морального и материального поощрения.

3.9 Комплектование  предприятия кадрами рабочих,  служащих и специалистов требуемых  профессий, специальностей и квалификации  в соответствии с целями и  стратегией предприятия, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Для повышения  конкурентоспособности ОАО «Прокатмонтаж» на рынке строительно-монтажных  работ и полного удовлетворения заказчиков руководство предприятия  подчеркивает важность качества во всем, что делает. Согласно утвержденной на предприятии политики качества «качество это требование нового экономического времени. Качество есть и будет стратегическим направлением, лежащим в основе всей нашей деятельности» (Приложение 2. Политика ОАО «Прокатмонтаж» в области качества). 

Миссия  ОАО «Прокатмонтаж» - быть для наших партнеров, надежной организацией, обеспечивающей своевременность и качество выполнения поставленных задач, строго исполняющей контрактные обязательства вопреки любым колебаниям рыночной среды. Согласно заявленной миссии основной ценностью предприятия являются сотрудники ОАО «Прокатмонтаж».

Основная  стратегическая цель – сохранение долговременной конкурентоспособности на отечественном строительном рынке.

Основная стратегическая цель выполняется за счет достижения следующих целей:

1. выполнение строительно-монтажных работ в соответствии требованиями и ожиданиями заказчика
2. расширение географии выполнения работ
3. расширение области действия системы менеджмента качества
4. регламентирование ответственности и деятельности специалистов всех уровней – от руководителя организации до рабочего
5. развитие деятельности по выполнению работ на условиях генерального подряда, внедрение системы выполнения полного комплекса работ на объекте «под ключ»
6. вовлечение всех работников в работу по обеспечению качества, планомерное постоянное повышение компетентности персонала по результатам его деятельности.

Структура управления.

Высшим органом  управления являет общее собрание акционеров. Акционеры – владельцы обыкновенных акций - могут участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, имеют право на получение дивидендов, а в случае ликвидации Общества – право на получение части его имущества, а также имеют иные права, предусмотренные указанным законом.

Взаимодействие  с заинтересованными сторонами.

Корпоративная социальная ответственность является одним из важнейших направлений работы ОАО «Прокатмонтаж». Деятельность Общества в этой области носит системный характер и направлена на создание эффективных и безопасных рабочих мест, профессиональное развитие сотрудников, поддержку культуры и спорта. Целевая аудитория предприятия не ограничивается одним персоналом.  В нее входят и партнеры, акционеры, заказчики и органы власти, а также население Магнитогорска и тех, городов, в которых работает компания, учебные заведения города. Всем этим группам, интересы которых порой не совпадают, предлагается единый продукт, создающий представление о компании в целом. Поскольку корпоративная культура как часть корпоративного брэнда работает на повышение акционерной стоимости компании в части ее нематериальных активов.

Взаимодействие  с органами государственной власти и органами местного самоуправления является для ОАО «Прокатмонтаж» важнейшим элементом устойчивого развития и инструментом эффективной реализация корпоративных интересов.

ОАО «Прокатмонтаж» осуществляет деятельность во многих регионах России. В Магнитогорске ОАО «Прокатмонтаж» является крупным налогоплательщиком и работодателем. От сохранения конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе зависит будущее многих жителей города и прилегающих территорий. Поэтому основным принципом компании являются построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с населением. ОАО «Прокатмонтаж» оказывает поддержку образовательным и культурным учреждениям города, содействует развитию спорта, вносит существенный вклад в развитие социальной, инженерной и транспортной инфраструктуры.

ОАО «Прокатмонтаж» регулярно публикует в СМИ информацию об аспектах деятельности предприятия.  Корпоративный интернет-сайт «Прокатмонтажа» (www.Прокатмонтаж.РФ) используется как один из официальных источников информации о производственной и социальной деятельности компании.

Взаимоотношение сотрудников и руководства.

Социально-трудовые отношения между работниками  и руководством предприятия отражены в коллективном договоре ОАО «Прокатмонтаж». Коллективный договор из года в год совершенствуется и изменяется применительно к изменяющимся экономическим условиям и законодательству.

Договор охватывает основные права и обязанности  работников и работодателя, регулирует производственные и трудовые отношения, занятость и подготовку кадров, режим  труда и отдыха, оплату труда, охрану труда и здоровья, организацию отдыха, а также обеспечивает дополнительные гарантии, льготы и компенсации социальной сферы, что документально оформлено в виде приложений к коллективному договору.

Так, например, согласно коллективного договора в ОАО «Прокатмонтаж» реализуются следующие ритуалы:

1. Поощрение работников в связи с юбилейными датами и при достижении стажа работы на предприятии 10, 20, 25, 30, 35, 40, 45 лет.
2. Выплата материального пособия работникам, уволенным из ОАО «Прокатмонтаж» в связи с призывом в армию и возвратившимся после демобилизации на прежнее место работы.
3. Награждение и поощрение работников предприятия, которые внесли особый вклад в становление и развитие ОАО «Прокатмонтаж» фирменными грамотами, благодарственными письмами и денежными премиями.
4. Для пенсионеров предприятия, проработавших перед выходом на пенсию не менее 10 лет и ушедших на пенсию из Общества, оформляется подписка на одну из местных газет.
5. В срок до 15 августа ткущего года выплачивать единовременное пособие в размере 1 500 рублей работнику, имеющему в семье ребенка первоклассника для подготовки к школе и др.