История развития и становления организационного проектирования

В XXI веке работа с кадрами  будет строиться с учетом трех основных тенденций: децентрализации, экономизации и интернационализации.²

Децентрализация означает дополнительное делегирование линейным руководителям функций кадрового  планирования, отбора и развития персонала. Только непосредственный руководитель может реально оценить численность  и качественный состав персонала, необходимые для осуществления производственной деятельности, оперативно отреагировать на изменение ситуации и скорректировать методы, используемые при подборе, расстановке и профессионально-служебном продвижении кадров.

Экономизация выражается в организации работы службы персонала с учетом ее эффективности как самостоятельного подразделения предприятия. В качестве основных методов оценки результатов кадровой деятельности используется функционально-стоимостный метод, при котором определяется затратность или доходность тех или иных функций службы персонала, а также метод сравнения, при котором происходит сопоставление отдельных параметров (численность, оплата труда, уровень образования работников кадровой службы) с аналогичными показателями служб других предприятий данной отрасли (бенчмаркинг).

Интернационализация предполагает приспособление стратегии и методов  управления персоналом к экономическим, культурным и правовым условиям той  страны, на территории которой находится  представительство, филиал или дочерняя фирма компании.

При этом, исходя из представленной выше многофокусной схемы рассмотрения категории "персонал", на это указывает  и многоаспектная модель управления персоналом (рис. 1).

Рис.1

Многомерная модель управления персоналом.

Структура и функции  современных служб управления персоналом

В России крупные, особенно производственные, компании испытывают острый дефицит в высококвалифицированных  сотрудниках, имеющих опыт построения и внедрения грейдинговых систем, разработки программ мотивации и удержания персонала. Кроме того, сейчас возникают новые актуальные направления работы с сотрудниками: управление талантами, формирование интеллектуального капитала, создание самообучающейся организации, развитие клиентоориентированного подхода и другие, что приводит к появлению новых специалистов в структуре этой службы.

Таким образом, в объект управления службы управления персоналом должны включаться не только деятельная, личностная, социальная, психологическая  и другие составляющие профессионального опыта персонала, которые оказывают существенное влияние на достижение целей организации, но и сама организационная структура, в которой выражена потребность в таком профессиональном опыте.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Истории  развития организационного проектирования

2.1. Основные подходы к управлению

 

Таблица 1

Подходы, школы	Годы
Подходы с позиций  школ управления
1.Подход научного управления	1885 – 1920
2.Подход административного  управления	1920 – 1950
3.Подход с позиции человеческих отношений	1930 – 1950
4.Подход  с позиции науки о поведении	1950 – по наше  время
5.Подход с позиций количественных  методов	1950 – по наше  время
Подход к  управлению как к процессу	1920 – по наше  время
Системный подход	конец 1950-х –  по наше время
Ситуационный  подход	конец 1960-х –  по наше время

Существует четыре основных подхода к управлению:

- с позиции выделения  различных школ в управлении;

- процессный подход;

- системный подход;

- ситуационный подход.

Подход с позиции выделения различных школ в управлении

Практика управления так же стара, как и сами организации. Наука управления как самостоятельная  дисциплина очень молода, официально признана в начале 20 века. До 20 века вряд ли кто задумывался, как управлять  организацией системно, главный интерес - как заработать больше денег и добиться большей политической власти, используя организацию. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Основы научного управления», считающуюся началом признания управления наукой. В результате эволюции управления как научной дисциплины сформировались различные школы менеджмента.

Школа научного управления

1885-1920 гг. Представители:  Ф.У.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет,  Г. Гантт.

Полагали, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать операции ручного труда следующим образом, повышая их эффективность.

Анализ содержания работы  и определение ее основных компонентов. 
Устранение лишних непродуктивных операций, внедрение стандартных процедур и оборудования.

Учитывали человеческий фактор, считали, что нужно систематически стимулировать работников (устанавливать реальные нормы производства и оплачивать дополнительно их перевыполнение), чтобы их заинтересовать в увеличении объемов производства и производительности, что нужен отдых и небольшие перерывы, очень важно обучать людей. Предложили отделить управленческие функции (обдумывание и планирование) от фактического выполнения работы, а раньше рабочие сами планировали свою работу.

Классическая  школа менеджмента

1920 – 1950 гг. Представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни.

Цель школы – создание  универсальных принципов управления, следование этим принципам должно привести к успеху. Принципы затрагивали 2 аспекта:

1.    Разработка рациональной системы управления организацией. Управление - универсальный процесс, состоящий из функций (планирование и организация).

2.     Построение структуры организации и управления работниками. Принцип единоначалия - человек должен получать приказы от одного начальника и подчиняться только ему.

А.Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

 

Школа человеческих отношений

1930-1950 гг. Представители:  М. Фоллетт, Э. Мэйо.

Считали человеческий фактор основным элементом эффективности организации. Четко разработанные операции и  хорошая оплата труда не всегда ведут к повышению его производительности. Сила взаимоотношений между людьми могла и часто превосходила усилия руководителя. Иногда работник реагировал гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желание руководства и материальные стимулы. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их удовлетворенность возрастает, что ведет к увеличению производительности труда. Рекомендуют использовать приемы управления человеческими отношениями (эффективное действие непосредственно начальников, консультации с работниками, более широкие возможности для общения).

Школа поведенческих  наук

1950 гг. - наши дни. Представители:  К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор,  Ф. Герцберг.

Поведенческие науки  — психология, социология. Изучали  аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения  содержания работы и качества трудовой жизни. Отошли от школы человеческих отношений и сосредоточились на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход - помочь осознать работнику свои собственные возможности. Цель школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого ресурса.

Школа количественного подхода к управлению

1950 гг. - наши дни. Становление  данной школы связано с развитием  математики, статистики, инженерных  наук, компьютерных технологий. Применяются  количественные методы (исследование  операций) - методы научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации, которая упрощает реальность, представляет ее абстрактно, облегчает понимание. Переменные сокращаются для управляемого количества, им задаются количественные значения, что позволяет их сравнить и описать отношения между ними.

Подход с позиций  выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода с четырех различных  точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов

Вклад различных  направлений 

Таблица 2

Школа научного управления (школа количественного подхода)

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

Классическая школа  управления

1. Развитие принципов  управления. 2. Описание функций  управления. 3. Систематизированный  подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук

1. Применение приемов  управления межличностными отношениями  для повышения степени удовлетворенности  и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Шкала науки управления

1. Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных  методов в помощь руководителям  принимающим решения в сложных  ситуациях.

Представим в виде таблицы основные школы менеджмента  для их сравнительной характеристики.

Таблица 3

Подход с  позиций школ управления (основные школы менеджмента)

Характеристика	Ш    К    О    Л    Ы
	Научного менеджмента	Административная (классическая)	Человеческих  отношений	Поведенческих наук	Науки управления
Годы	1885 – 1920	1920 – 1950	1930 – 1950	1950 – по н/в	1950 – по н/в
Представители	Фредерик Тейлор Франк Гилберт Лилия Гилберт Генри Гантт Харрингтон  Эмерсон	Анри Файоль Макс Вебер Оливер Шелдон Л. Урвик	Элтон Мэйо Честер Бернард Мэри Паркер Фоллетт Абрахам Маслоу	Дуглас МакГрегор Франк Абрамс Крис Арджирис Фредерик Герцберг	Н. Винер Г. Саймон Л. Канторович
Исходные посылки	Рациональная  организация труда, разработка формальной структуры организации и определение  мер по сотрудничеству между управляющим  и рабочими	Цель – создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций.	Социальные  и психологические факторы оказывают  на рост производительности значительно  большее влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).	Необходимо  изучать не сознание человека, а  его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы.	Использование методов научного исследования для  решения проблем управления, в  основу которых были положены модели ситуаций.

 

Процессный подход

Впервые предложен административной школой. Управление как процесс - работа по достижению целей с помощью других, серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия - управленческие функции, каждая функция - так же непрерывный процесс взаимосвязанных функций. Различными авторами выделяются различные функции, мы выделяем 4 первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) - самостоятельная деятельность.

Планирование – процесс  выбора целей и решений, необходимых  для их достижения.