О Г Л А В  Л Е Н И Е

О Г Л А В Л Е Н И Е 3

В В Е Д Е Н И Е 4

ГЛАВА 1.ИСТОЧНИКИ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6

1.1 Источники организационной культуры 6

1.2 Элементы организационной культуры как олицетворение традиций 9

ГЛАВА 2.КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 12

2.1  Классификация организационных культур  Уильяма Оучи 12

2.2 Типология управленческих культур С. Хонди 14

2.3 Культура вежливости 16

ГЛАВА3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 18

3.1 Функции организации 18

3.2 Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность 19

ГЛАВА4 . ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:УПРАВЛЕНИЕ И МЕЖДУНАРОДНЫЙ УРОВЕНЬ 25

4.1 Управление организационной культурой 25

4.2 Организационная культура на международном уровне 26

З А К Л Ю Ч Е Н И Е 29

С П И С О К   Л И Т Е Р А Т У Р Ы 32 
 

«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».К. Голди

В В Е Д Е Н И Е

 

      Организации, как и люди, обладают своей культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

      Со  словом «культура» мы сталкиваемся буквально на каждом шагу. Оно произошло от латинского cultura, что означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие». Культура, выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.

      Особой  разновидностью культуры является организационная. Под ней понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.

      В настоящей курсовой работе рассказывается, что собой представляет организационная культура и из каких элементов она состоит; какие основные задачи решает; в каких формах, по мнению современных специалистов, существует.

      Цель  курсовой работы – раскрыть сущность понятия организационная культура, и рассмотреть особенности организационной культуры в РФ. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:  
1) Раскрыть понятие «организационная культура».  
2) Изучить функции и содержание организационной культуры.  
3) Определить значение организационной культуры в управлении.  
4) Проанализировать особенности организационной культуры в организации.  
       При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность организационной культуры , ее особенности и роль в системе управления . В соответствии с целью и задачами работа разделена на четыре главы. В первой главе рассматриваются источники и элементы организационной культуры .Во второй главе определено рассмотрена классификация организационной культуры. В третьей и четвертой главе рассмотренны роль и управление организационной культурой.

      Для иллюстрации анализируемого материала  использованы рисунки и таблицы.

ГЛАВА 1.ИСТОЧНИКИ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

     1.1 Источники организационной культуры

      Культура  современных западных организаций  возлагает на менеджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра социальных проблем.

      До 30-х гг. XX века считалось, что управляющие фирмы вправе принимать во внимание только ее собственные интересы. Это оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем, под давлением профсоюзов, они стали заниматься проблемами своих работников: заработной платой; условиями труда; пенсионным обеспечением; социальными выплатами. С 60-х гг. при принятии крупных управленческих решений возникла необходимость учитывать их последствия с точки зрения интересов всего общества (рис.1).¹

Рис.1 Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации.

     В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например -экологических) и оптимизация перспективной прибыли; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.² 
       Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала (рис.2) Источниками организационной культуры могут служить достаточно  различные по своей сути явления и процессы³:

·       История предприятия (маркетинговая, технологическая, история менеджмента и собственности); 

·       Современные внутренние и внешние особенности существования предприятия (особенности маркетинга, технологии, используемых стратегий, конкуренции на рынке);  

     

Рис.2 Модель формирования корпоративной культуры.

·       Кадровый потенциал и кадровая политика (особенности личностей руководителей, специфика расстановки кадров и принципов построения системы управления персоналом в целом).

     Уникальное  сочетание данных трех источников делает неповторимой культуру каждой конкретной организации. Фактически, как не существует двух людей с одинаковым строением ДНК, так не существует и организаций с идентичной организационной культурой. Именно поэтому объединения любых компаний, может быть, на первый взгляд, очень похожих друг друга (действующих в одной отрасли и имеющих схожую историю) все равно будет порождать проблемы на уровне организационной культуры. В процессе объединения обязательно должно быть уделено внимание попытке создать некоторые единые ценности, приучить персонал двух ранее независимых компаний работать вместе, понимать друг друга.

     1.2 Элементы организационной культуры как олицетворение традиций

      Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся  в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации.

      К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарную марку, знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников, С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.

      Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

      К ним, прежде всего, относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или  иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

      Ценностями являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная: этика, и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация: на потребителя, личное творчество, служение обществу.

      Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.⁴

      Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.

      Ритуал  представляет собой совокупность регулярно  проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов.

      Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать  руководителем и пр.), снижают  неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

      Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Всем знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.

      В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

      Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

      Субъективным  элементом организационной культуры являются также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы, например «Догнать и перегнать!»

      Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитет ом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

      Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имидж организации, то есть ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.

      Имидж оказывает огромное воздействие  как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

      Важным  методом формирования имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.⁵

 
 
 

      ГЛАВА 2.КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ