Расторжение трудового договора

 

Но всегда ли по признакам  подчинения внутреннему трудовому  распорядку, наличия у работодателя права управлять поведением работника  и прикрепленности работника  к определенному рабочему месту  можно разграничить различные типы отношений?

 

Во-первых, многие виды работ  вне зависимости от правового  статуса их исполнителя (работник он или подрядчик) могут контролироваться лишь на заключительном этапе, по их конечным результатам. Это в первую очередь  касается работ, выполняющихся за пределами  фирмы (труд страховых и рекламных  агентов, агентов по продаже недвижимости, брокеров и пр.). Даже наняв работников, не всегда работодатель имеет возможность  осуществлять мониторинг их труда. Очевидно, что не имеет смысла удваивать  штат сотрудников для того, чтобы  приставить контролера к каждому  работнику. Да и для того, чтобы  оценить количество и качество труда  исполнителя, контролеры должны обладать квалификацией не ниже, чем у него.

 

С развитием информационно-коммуникационных технологий, повышением сложности труда, увеличением роли сферы услуг  значение фактора непосредственного  контроля за поведением исполнителя  еще более сокращается. Не все  работы можно проконтролировать, и  не везде необходимо соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. В сфере наемного труда оказываются  не только работники, трудящиеся на территории работодателя, но и "телеработники", использующие преимущества дистанционной  занятости, работающие на дому. Степень  автономии их труда может быть даже выше, чем у подрядчиков, исполняющих  работы по заказу, а возможность  контроля их труда работодателем - ниже.

 

При интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, ведь работодатель не имеет возможности наблюдать  за мысленными процессами исполнителя. Новые идеи могут приходить не только в рабочее время, когда  работник сидит за столом, но и в  свободное время. Точное исполнение инструкций работодателя и высокая  интенсивность труда не являются, как прежде, основными условиями  роста его производительности.

 

Во-вторых, даже в ситуациях, когда есть возможность осуществлять мониторинг деятельности исполнителя, не всегда это целесообразно и  экономически эффективно. Не случайно на практике все большее внимание уделяется не детализированному  административному контролю, а другим методам стимулирования трудовой активности. Причем акцент делается не только на экономических  стимулах, но и на формировании лояльности работника компании, создании единой команды, скрепленной чувством долга  и преданности фирме.

 

Таким образом, работодатель не всегда может и стремится контролировать процесс труда наемных работников и выполнение ими правил внутреннего  трудового распорядка, так же как  и заказчик, который осуществляет контроль качества и количества продукта, производимого по договору подряда, лишь на этапе передачи ему продукта. Причем в соответствии со статьей 715 ГК РФ заказчик даже имеет возможность  в любое время проверять ход  и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность, что еще более затрудняет отделение  подрядных отношений от трудовых. Ведь, проверяя ход и качество работы, заказчик вряд ли удержится от высказывания своих замечаний и пожеланий. В хозяйственной практике нередки  ситуации, когда работодатель, заключив с работником договор подряда, тем  не менее весьма тщательно контролирует процесс его труда, дает указания и требует выполнять свои требования. Поэтому по критерию контроля тоже вряд ли можно судить о характере  отношений субъектов рынка труда.

 

Некоторые правоведы считают, что отличительным признаком  трудового договора является выполнение работы в общем процессе труда  Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности  практического применения // Журнал российского права. 2003. №8. С. 68; Орловский  Ю.П. Понятие, стороны и содержание трудового договора // Закон. 2005. №1. С. 5.. Действительно, необходимость  подчинения правилам внутреннего трудового  распорядка связана с кооперацией  труда, и распределение трудовых функций, регулирование ритма и  интенсивности работ, регламентация  рабочего времени и времени отдыха, то есть воспроизведение определенного  трудового порядка повышает эффективность  коллективного труда. Но по найму  может трудиться и один работник, а в подрядные отношения может  вступать целая бригада (артель), совместно  выполняющая работы. Деятельность бригады  также, как правило, регулируется нормами  и правилами (формальными или  неформальными). Поэтому сам факт кооперации труда не имеет решающего  значения для определения формы  отношений между субъектами рынка  труда.

 

Третий признак отличия  трудового договора от смежных гражданско-правовых - обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату. По трудовому  договору работодатель обязан вовремя (как правило, дважды в месяц) оплачивать труд работника по установленным  нормам в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата устанавливается на базе заранее  определенной системы оплаты, размера  тарифной ставки или должностного оклада, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ). Получаемая заработная плата не может быть ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В отличие от трудового  договора, по гражданско-правовым договорам  оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст.ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

 

Выбор формы договора в  настоящее время, на мой взгляд, зависит  прежде всего не от наличия или  отсутствия тех или иных признаков  трудовых отношений, сформулированных в ТК РФ, а от иных факторов. В первую очередь это желание или, напротив, нежелание работодателя нести дополнительные издержки на рабочую силу, возлагаемые  на него в случае заключения трудового  договора. Если работодатель заинтересован  в долгосрочном сотрудничестве с  конкретным работником и стремится  удержать его, то, скорее всего, он заключит с ним трудовой договор и, возможно, даже предложит дополнительные социальные льготы сверх предусмотренных трудовым законодательством. В случае если работник не обладает специфическим человеческим капиталом и ему легко найти  замену, работодатель будет стремиться сократить издержки его привлечения  к труду Трудовое право России: Учеб. / Н.А. Бриллиантова и др. Под  ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 111. .

 

Трудовой договор имеет  большое юридическое значение, а  также велика его социально-экономическая  роль. Он является:

 

1. основной правовой формой  привлечения, распределения, перераспределения,  закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов  страны. Он закрепляет работников  за определенными организациями,  отраслями экономики и регионами  страны, включает их в трудовые  коллективы;

 

2. одной из правовых  форм осуществления всеми работниками  принципа свободы труда и реализации  права на труд;

 

3. основанием возникновения  трудового правоотношения работника  и действия его во времени;

 

4. необходимой предпосылкой  возникновения для его сторон  трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами  Особенной части трудового права  (рабочего времени, заработной  платы, охраны труда и т.д.), то есть он является источником  взаимных прав и обязанностей  его сторон, а также необходимой  предпосылкой для возникновения  у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с  трудовым (по материально ответственности,  повышению квалификации, рассмотрению  трудовых споров и др.);

 

5. правовой формой связи  работника с членами данного  трудового коллектива. Так, при  взятии трудовым коллективом  на себя определенных обязательств  по коллективному договору эти  обязательства, также как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный коллектив;

 

6. отражением индивидуально-договорного  метода в определенной части  регулирования трудовых отношений  работников, устанавливая такие  условия, как место работы, трудовую  функцию, срок договора, дополнительные  трудовые льготы и др.;

 

7. договором личного характера,  и поэтому он охраняет личность  работника от незаконных условий  труда, его честь и достоинство.  Хотя трудовой договор лежит  в основании возникновения и  существования трудового правоотношения  работника и понятия эти тесно  связаны, но их надо различать.  Трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, трудовое  же правоотношение - правовая связь,  возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени  трудового правоотношения, регулировать  его Козлова Т.А. Трудовой договор:  понятие и его содержание // Трудовое  право. 2006. №2. С. 34-35..

 

Итак, трудовой договор выступает  в роли главного юридического основания  возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду  в качестве работника.

 

1.2 Классификация оснований  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя

 

Основанием прекращения  трудовых правоотношений может служить  как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника  никаких юридических фактов не требуется (ст. 80 ТК РФ) (исключение составляет заключение договора на определенный срок, ст. 79 ТК РФ), для работодателя установлен в  законе четкий перечень оснований, при  которых трудовые отношения могут  быть прекращены по его инициативе (ст. 81 ТК РФ).

 

Основанием прекращения  могут быть и отдельные юридические  факты (прямо перечисленные в  законе), когда инициатива расторжения  принадлежит так называемому  третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения (ст. 83 ТК РФ).

 

Кроме того, закон предусматривает  случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных  ТК РФ или иным федеральным законом  обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

 

В законодательстве используются несколько терминов, связанных с  прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

 

Прекращение более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие  основания, как событие, например, истечение  срока договора.

 

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как  юридический факт для прекращения  трудовых отношений работников с  работодателями. Общие основания  прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и конкретизированы в ст.ст. 78-84 ТК РФ.

 

Расторжение Следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР, ТК РФ использует термины  «прекращение» и «расторжение»  как синонимы.  это волевое  прекращение трудовых отношений  как по инициативе сторон трудового  договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого  расторжения. К таким органам  относится суд, вынесший приговор в  отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение  свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительные работы не по месту работы. Решение, обязывающее  к увольнению, может вынести военкомат  в связи с призывом работника  в ряды Вооруженных Сил или  при поступлении на военную службу по контракту, а также профсоюзный  орган (не ниже районного), потребовавший  расторгнуть трудовой договор с  руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим  обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных  в законодательстве.

 

В отличие от расторжения  увольнение предполагает прекращение  трудовых отношений по инициативе администрации.

 

Статья 81 ТК РФ указывает  как общие, так и некоторые  дополнительные основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы  для отдельных категорий работников.

 

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях:

 

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

 

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя.

 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части  первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую  квалификации работника, так и вакантную  нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками  этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации;

 

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации. Порядок проведения  аттестации устанавливается трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, локальными нормативными  актами, принимаемыми с учетом  мнения представительного органа  работников;

 

4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

 

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

 

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

 

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);