Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

         Таблица 4 - Структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы

 

№ п/п	Показатели	2008 год	2009 год	Изменение абсолютн., (+,-)
1.	Среднесписочная численность  персонала, чел.	100	110	10
	В т.ч.в возрасте:
	18-30	20	27	7
	30-40	48	51	3
	40-50	21	21	0
	50-60	11	11	0
2.	Имеют высшее образование	39	49	10
	среднее специальное	61	61	0
3.	Имеют стаж: до 1 года 1-5 лет	2 50	12 49	10 -1
	5-10 лет	42	43	1
	10-20 лет	6	6	0

  Из таблицы 4 следует, что в организации с 2008г. по 2009г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 18 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет и от 50-60 лет, их численность с каждым годом неизменна - 21 человек, 11 человек. В ООО «НЕМЕН» приходят работать в основном молодые специалисты, без опыта работы.            В ООО «НЕМЕН на период 2009 г. 61 человека имеют среднее специальное образование, 49 человек - высшее профессиональное, т.е. 40% с высшим образованием, 60% со средним специальным. За два года численность персонала увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием. Персонал в ООО «НЕМЕН» (аппарат управления), в основном, имеет высшее образование.

 

 

1.5. Анализ кадровой политики в ООО «НЕМЕН»

 В ООО «НЕМЕН»  ведется пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет  выраженную программу действий  в отношении персонала, отсутствует отдел кадров, а кадровая работа сводится к приему и увольнению сотрудников.                                                                                                                                                                                                   Для ООО «НЕМЕН» характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.        Кадровик в организации ООО "НЕМЕН" один человек, и его основная обязанность это заполнение необходимых документов по приему и увольнению работников, и ведением документации (приказы, распоряжения) необходимой для действующего предприятия.         Основные функции управления персоналом возложены на руководителей функциональных подразделений и высшего директората.     Функции управления персоналом возложенные на руководителей функциональных подразделений состоят из:        - размещение запроса в печатной продукции на персонал (исполнителей)  - первичные переговоры с работников о заработной плате      - получение контактной информации (резюме)       - проверку его функциональной пригодности  (знаний, умений) для работы на предприятии             - объяснению его функций, обязанностей и требований предъявляемых к работнику компании НЕМЕН          - подготовка к переговорам с высшим руководством    Функции менеджера по персоналу возложенные на высший директорат состоят из:              - размещение запроса в печатной продукции на персонал (исполнителей),  - основные переговоры с работников о заработной плате и утверждение её согласно штатного расписания,          - вторичная проверка его функциональной пригодности  (знаний, умений) для работе на нашем предприятии,          - утверждение и прием на работу персонала.         Компания имеет штатных проектировщиков, инженеров. Общая численность компании сто десять человек.           1. Для привлечения кандидатов на работу организация:     - устанавливает, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития организации;          - постоянно отслеживает тенденции на рынке труда;      - проводит целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда;             2. При замещении вакансий при прочих равных условиях организация отдает предпочтение:             - «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для развития карьеры работников различных подразделений компании;    - молодым специалистам.          3. Организация не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. 4.Основным источником пополнения кадрового состава организации являются выпускники профессиональных высших и средних специальных учебных заведений. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей в ООО «НЕМЕН» является их мотивация. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. ООО «НЕМЕН» так же проводит политику в области мотивации и стимулирования персонала:   1.ООО «НЕМЕН» стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечение, удержание и стимулирование работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное достижение целей с минимальными затратами.          2. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное. Под нематериальным вознаграждение понимаются все формы признания заслуг и поощрения. Материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая зарплата) и переменной части (премиальные выплаты). Положение о премировании работников в ООО «НЕМЕН» представлены в Приложении № 2.  3. Размер материального вознаграждения каждого работника компании зависит от следующих факторов:           - уровня его профессиональной компетентности;      - достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период;         - уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда.    4. Компания проводит регулярный анализ инфляции и принимает необходимые решения в зависимости от динамики рыночных изменений и финансовых возможностей компании.        Система премиальных выплат служит для поощрения, как достижения индивидуальных целей, так и ответственности за достижение коллективных корпоративных целей и задач.          5. Непрямое материальное вознаграждение, предоставляемое компанией в форме программ социальной защиты работников, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается компанией при оценке привлекательности и конкурентоспособности предоставляемого общего вознаграждения.            Организация  строго соблюдает Трудовой кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также коллективный договор. Порядок оплаты труда в ООО «НЕМЕН» определяется локальным нормативным актом, Положением об оплате труда, которое является обязательным нормативным актом в организации. Положение об оплате труда в ООО «НЕМЕН» представлено в Приложении № 3. ООО «НЕМЕН» стремиться обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики в организации ООО «НЕМЕН». Было показано, что для данной организации все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации.         Для дальнейшего успешного функционирования организации ООО «НЕМЕН», необходимо решить существующие проблемы:        - отсутствие кадровой службы (отдела кадров),       - не проводится диагностика текущих дел по работе с персоналом,   - набор молодых специалистов, без опыта работы,      - отсутствие четкой программы обучения.

 

 

 

 

 

Выводы по главе 1

 

Компания ООО «НЕМЕН» занимается прямыми комплексными поставками промышленного оборудования для тепло-, водо-, газоснабжения; коммунального хозяйства; энергетики; нефтегазодобычи и нефтегазопереработки; химической промышленности; пищевой промышленности; судостроения и др., а также проектирование, монтаж и сервисное обслуживание.

Как и для любой коммерческой организации, для ООО «НЕМЕН» основной целью деятельности является получение коммерческой выгоды при выполнении определенных работ и действий.

 В результате анализа  финансово-хозяйственной деятельности  было выявлено, что ООО «НЕМЕН» стремится стать одной из ведущих компаний. В 2009 году  произошел рост компании из небольшой организации в организацию средних размеров, за счет объема выполняемых услуг.

Фактором формирования системы управления в ООО «НЕМЕН»  являются функции управления. Состав функций в содержании управленческой деятельности определяется как планирование, организация, мотивация, контроль, координация, регулирование. Структура управления организации ООО «НЕМЕН» представляет собой совокупность всех его служб и существующих между ними управленческих связей,  как по горизонтали, так и по вертикали. Для ООО «НЕМЕН» характерна линейно - функциональная структура системы управления организации. Коллектив в ООО «НЕМЕН» в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии.

На основе проведенного анализа кадровой политики ООО «НЕМЕН»  определено, что в организации  проводится пассивная кадровая политика. Содержание  кадровой  политики  ООО «НЕМЕН» ограничивается только наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), но не касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации, его мотивации.

Руководство организации  не имеет выраженную программу действий в отношении персонала, отсутствует отдел кадров. Для ООО «НЕМЕН» характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом. 

Проведенные исследования показали, что для данной организации все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов , а для этого необходимо сформировать эффективную кадровую политику.

Для дальнейшего успешного функционирования организации ООО «НЕМЕН», необходимо решить существующие проблемы:

- отсутствие кадровой  службы (отдела кадров),

- не проводится диагностика текущих дел по работе с персоналом,

- набор молодых специалистов, без опыта работы,

- отсутствие четкой  программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки кадров.

Для решения выявленных проблем необходимо рассмотреть  теоретические аспекты формирования кадровой политики организации, что  будет сделано во второй Главе.

 

 

 

 

 

 

 

2.Теоретические аспекты в формировании

 кадровой  политики организации

 

2.1. Сущность, принципы, этапы, виды кадровой политики

 

 

     Кадровая  политика организации — генеральное  направление кадровой работы, совокупность  принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [9, с.42].         Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал 
(кадры). Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; служащие. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.      

 Основной принцип  кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.     

 Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.         1. Управление персоналом организации:        - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей            - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководящим составом и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;             2. Подбор и расстановка персонала:        - принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;     - принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;    - принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;             - принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;    3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:              - принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;            - принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;         - принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;  4. Оценка и аттестация персонала:         - принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;       5. Развитие персонала:           - принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;            - принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);             - принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;            6. Мотивация и стимулирование персонала:       - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;             - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;   - принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач[9,c.43-44].

Таким образом принципы кадровой политики отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадровой политики, решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадровой политики, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами.

Этапы построения кадровой политики:

- формулирование общих  принципов и целей работы с  персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

- построение системы процедур  и мероприятий - кадровых технологий;

- мониторинг персонала:  отработка конкретных мер по  развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала,  оценка эффективности этих мер.                В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

- разработка общих  принципов кадровой политики, определение  приоритетов целей;               - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация и адаптация  сотрудников, планирование индивидуального  продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и  повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [27, с.55].

При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения) [1, с. 18 - 38].

К внешним факторам кадровой политики организации следует относить:

- уровень стабильности  экономических, политических факторов  и законов, формирующих условия деятельности организации. Например, на случай необходимости сокращать свою деятельность, предприятие может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.;