Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

Для того чтобы  процесс заполнения появляющихся в  компании вакансий был эффективен, необходимо четко выстроить систему подбора персонала. Первым кирпичиком в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала. Положение разрабатывается, прежде всего, в целях регламентации и формирования прозрачной технологии подбора персонала в компанию.

В процессе подбора  персонала участвует не только менеджер, но и линейный руководитель, в подразделение  которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как  правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был «еще вчера».

 Достаточно  распространенной является ситуация, когда линейный руководитель  самоустраняется и не принимает  участия в подборе нового сотрудника, а менеджер по персоналу при  этом не в состоянии составить четкое описание вакансии, на которую он ищет специалиста, и разработать критерии отбора.

Положение о  подборе персонала позволяет  закрепить зоны ответственности HR- менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов[4, c.156,157].

Переход на новое  место работы - это всегда стресс для любого человека. Важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность  и успешность работы новых сотрудников, является процесс адаптации, который  рассматривается в современном  кадровом менеджменте как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала.

Большинство людей в первые дни работы опасается не справится с должностными обязанностями, не вписаться в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Процесс адаптации призван помочь новому сотруднику быстрее освоиться в новой для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

 Отсутствие  системы адаптации в компании  может привести  к самому негативному исходу-увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств. Причиной этому бывают отсутствие поддержки со стороны организации, неуверенность, психологический дискомфорт, отсутствие информации и прочее.

Таким образом, решение задач по поиску и подбор сотрудников не заканчивается оформлением трудовых отношений с наиболее успешным кандидатом, а предполагает реализацию программы  по введению в организацию и вхождению в должность.

Процесс адаптации  в компании должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по содержанию. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации или иной локальный нормативный документ (Процедура, Регламент, Инструкция), который разрабатывается в целях регламентации технологии адаптации, применяемой в компании.

Необходимо  обратить внимание на то, что внедрение  технологии адаптации может встретить  противодействие со стороны линейных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач и значения внедряемой системы адаптации, ее влияния на формирование кадрового состава компании.

Другая возможная  причина сопротивления линейных руководителей при внедрении  системы заключается в том, что  участие в процессе адаптации  накладывает на руководителя не только определенные обязательства (введение в подразделение, введение в должность и т.п.), но и ответственность за успешность проводимых адаптационных мероприятий, участие в которых требует также и определенных временных затрат[4, c.162].

2.Сегодня внешняя среда предоставляет компаниям все меньше и меньше конкурентных преимуществ. Такие компоненты, как оборудование, сырье, технологии, финансы, доступны практически всем участникам рынка, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить компанию на фоне всех остальных. Поэтому обучение персонала является важнейшим звеном системы управления персоналом.

Проекты по обучению персонала, как и сама система обучения персонала, должны быть тесно увязаны со всеми другими направлениями работы с персоналом и поддерживать их [4, c.137].

Одним из основных документов при организации системы обучения персонала в организации является Положение об обучении. Цели разработки такого Положения:             - четкое описание процедуры организации обучения персонала в организации;

- распределение ответственности при организации обучения;

- закрепление системы обучения персонала в компании.    Задача этапа разработки положения заключается в том, чтобы подготовить рабочий документ, в котором будут прописаны все процедуры, связанные с процессом обучения: цели; задачи; формы проведения; ответственные лица и т. д.

Положение об обучении персонала является узкоспециализированным документом. Наличие такого документа в компании повышает значимость обучения в глазах сотрудников. Описываемые в документе технологии целиком и полностью зависят от кадровой политики компании[4, c.137-140].

При решении  вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий менеджеру по персоналу часто приходится решать дилемму:

- подобрать  заявленные вакансии специалистов  и руководителей из вне («со  стороны»);

- использовать  внутренний ресурс (внедрение системы  подготовки кадрового резерва).

У каждого  из перечисленных вариантов есть свои плюсы и минусы. На практике большинство компаний на различных  этапах своего развития используют оба  подхода.

Кадровый  резерв - это группа руководителей и специалистов, которая обладает способностью к управленческой деятельности, отвечает требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, это лица прошедшие соответствующий отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку.

Наличие кадрового  резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

Внедрение системы  работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана  и внедрена процедура деловой  оценки и система обучения персонала.

Основным  организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового  резерва и работы с ним, в компании является Положение о кадровом резерве. Основная цель данного документа  заключается в регламентации  технологии работы с кадровым резервом в компании.

Положение о  кадровом резерве неразрывно связано  с положением о деловой оценке, Положением об обучении и другими  базовыми документами, регламентирующими  в компании деятельность по управлению персоналом [4, c.149].

3.Оценка персонала – это систематическая формализованная оценка работника согласно заданным критериям соответствия стандартам за определенный период времени (квартал, полгода, год).

Предметом оценки могут быть:

1.Особенности поведения. Для этого требуется установление определенных стандартов поведения, отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы. Особенности поведения оцениваются чаще всего у персонала имеющего непосредственный контакт с клиентами (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам и т.д.).

2.Уровень достижения целей. Процедура оценки по целям предполагает совместное обсуждение с работником целей на определенный период времени и контроль достижения заданного уровня. Оценка уровня достижения целей используется для сотрудников или менеджеров, самостоятельно выполняющих определенные функции или задачи.

3.Уровень компетентности. Проводится сравнение реального и идеального профилей компетенций сотрудников любого уровня. Предварительно должны быть разработаны модели компетенций для соответствующих должностей. Оценка направлена на обсуждение способов повышения компетентности, на обучение, индивидуальное развитие.

4.Особенности личности. Проводится при отборе персонала или при формировании кадрового резерва. Позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом. При проведении этого вида оценки применяются тестирование, методы оценки психологических особенностей личности.

Критерии  оценки должны соответствовать целям  организации, содержанию работы сотрудников, поставленным перед ними  задачам. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки.

Поскольку успешность сотрудников  часто зависит от нескольких факторов, лучше использовать комплексную  систему критериев оценки.

Оценка персонала является одним из инструментов, необходимых для того, чтобы:

-мотивировать персонал  на работу в интересах организации;

-сформировать кадровый  резерв;

-оценить потребность  персонала в обучении и развитии;

-разработать план и  программы обучения;

-построить систему мотивации труда.

Необходимо  обратить внимание на отличие оценки персонала от аттестации. Порядок  проведения процедур оценки регулируется локальными нормативными актами предприятия (Положением об оценке персонала). Аттестация-процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и ТК РФ. Аттестация может проводиться для строго определенного круга специалистов и руководителей, исчерпывающий перечень которых приводится в «Положении о порядке проведения аттестации…» (в ред. от 22.10.1979; с изменениями от 14.11.1986) [11, c.19-21].

Нормативной базой системы  оценки является Положение об оценке персонала, которое устанавливает:

-порядок проведения  процедуры оценки персонала;

-виды, методы  и формы оценки;

-порядок использования  результатов оценки.

Положение об оценки персонала готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа следует привлечь руководителей  ведущих структурных подразделений. Возможно и привлечение к разработке Положения и процедуры оценке внешних консультантов.

Положение об оценке персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый  руководитель компании. Положение может  содержать визы согласования руководителей  структурных подразделений, принимавших  участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Положение может  содержать различные приложения-формы  документов: оценочные ведомости, описание критериев оценки, описание компетенций  и т.д.

Положение об оценке является одним из самых сложных  документов, как с точки зрения разработки, так и с точки зрения внедрения. Менеджеру по персоналу необходимо хорошо знать бизнес своей компании, чтобы разработать документ (особенно критерии оценки). Положение не должно быть формальным, «для галочки». Положение должно «работать», в противном случае наличие такого документа в компании теряет всякий смысл[11,c.22].

Аттестация является одной  из наиболее распространенных форм периодической  оценки персонала. Аттестация - это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.

Создание  и внедрение системы аттестации персонала может дать необходимую  информацию для пересмотра оплаты труда, повышения или понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д. Аттестация может стать механизмом получения информации, необходимой для организации обучения сотрудников компании. С другой стороны, аттестация может быть механизмом мотивации персонала компании.

Целями проведения аттестации являются:

1.Формирование  высококвалифицированного кадрового  состава.

2.Установление  соответствия сотрудников занимаемой  должности.

3.Определение  необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников.

4.Обеспечение  возможности служебного роста  сотрудников.

5.Эффективное  использование каждого сотрудника  в соответствии с его специальностью  и уровнем квалификации.

6.Стимулирование  роста профессионализма.

На этапе  подготовки к аттестации важной задачей  является разработка Положения об аттестации. Цель данного документа заключается  в регламентации процедуры аттестации в компании. Документ разрабатывается  кадровой службой компании, однако к работе следует привлечь и сотрудников юридического отдела (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства). Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает генеральный (исполнительный) директор компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки[13,c.17-20.

4. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система оплаты труда  в организации включает в себя:

- размеры тарифных  ставок, окладов (должностных окладов);

- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;