Формирование общепринятых ценностей для организации

 

С развитием психологии развивались «содержательные» теории мотивации, основанные на определении и удовлетворении внутренних потребностей работников (Маслоу, Герцберг), а также – «процессуальные» теории мотивации, учитывающие мотивы поведения людей на рабочем месте (теория ожиданий, теория справедливости).

 

Для мотивации по потребностям Маслоу в 1940-х годах предложил использовать иерархию потребностей, представляющую собой пирамиду, в основании которой располагаются первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности и защищенности), а далее по возрастающей – социальные потребности, потребности в признании и самовыражении.

 

Перечень мер по мотивации работников может предусматривать повышение зарплаты и премии, защиту от ухудшения материального положения, улучшение условий работы, социальные контакты, распространение акций предприятия среди работников, присвоение почетных званий, повышение статуса, продвижение по службе, предоставление более интересной работы, возможность получения образования и занятия научной деятельностью, свободное распределение рабочего времени, социальный пакет и многое другое.

 

Поэтому для достижения желаемого результата от мотивации необходимо не только представлять себе общую характеристику персонала, а хорошо знать личные цели и стремления каждого работника.

 

В настоящее время в России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы, премирование за высокое качество и штрафные санкции за брак, но большое значение имеют также более высокие уровни мотивации: социальные и моральные меры поощрения.

 

В зависимости от контингента работников используется демократический или авторитарный стиль управления, реализуется так называемый партисипативный метод управления (привлечение работников к участию в управлении предприятием).

Особенность работ по мотивации персонала на предприятиях является необходимость тесного взаимодействия с профсоюзами и юридической службой.

 

Что же касается международного стандарта ISO 9001:2000, то в разделе 6 «Управление ресурсами», в подразделе 6.2 «Персонал» в пункте 6.2.1 «Общие положения» мы читаем: «Персонал, выполняющий работу, которая влияет на качество продукции, должен обладать компетентностью на основе соответствующего образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта.

 

Пункт 6.2.2 «Компетентность, осведомленность и обучение» гласит, что Организация должна:

а) устанавливать требования к компетентности персонала, осуществляющего деятельность, которая влияет на качество;

б) обеспечивать обучение или предпринимать иные действия, необходимые для достижения требуемой компетентности;

в) оценивать результативность предпринятых действий;

г) обеспечивать осведомленность сотрудников о роли и важности их деятельности, а также о том, каким образом они содействуют достижению целей в области качества;

д) вести соответствующие записи об образовании, обучении, навыках и опыте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Организационная культура  – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил  и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и  групповых интересов, особенностей  поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества  и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив  развития. На организационную культуру  человека оказывают влияние привычки  и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные  интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие  качества личности: позитивная реакция  на лиц, имеющих власть, желание  конкурировать, умение убеждать, стремление  играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной  работе.

 

 ОК в организации  может формироваться четырьмя  путями: долговременной практической  деятельностью. деятельностью руководителя  или собственника (своя ОК). искусственным  формированием организационной  культуры специалистами консультационных  фирм, естественным отбором наилучших  норм. правил и стандартов, привнесенных  руководителем и коллективом.

 

 Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета  в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная  культура может иметь особенности  в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в  обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная  культура, организационная культура  лидера, организационная культура  при работе с персоналом и  др.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1) Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 2011

 

2) Э.А.Симрнов «Основы  теории организации», М., 2009

 

3) А.И.Пригожин «Современная  социология организаций», М., 2010

 

4) Конспекты лекций