История развития трудового договора

2.2 Второй период - с XVIII по начало XX вв.

Следует признать, что все рассматриваемые  периоды не являются однородными  и последовательными в своем  правовом развитии. В качестве характерной  особенности этого отрезка времени  является то, что договор личного  найма выступает в качестве самостоятельного института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в  предмет изучения отрасли гражданского права. Тем не менее, именно в этот период появляются не только отдельные  разделы в законах, но и специальные  нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере  труда. Поэтому можно говорить и  о начале формирования, в этот отрезок  времени, фабрично-заводского законодательства России. Вырабатывается научное понимание  новой юридической дисциплины, называемой промышленного или трудового  права, в предмет изучения которой  включается трудовой договор.

В рассматриваемый период лишь с  появлением в первой половине XIX века Полного Собрания Законов и Свода  Законов получает систематизацию законодательство Российской империи. После кодификации  всего русского права, происшедшего в половине XVII столетия в виде Соборного  Уложения Алексея Михайловича 1649 года, отмечает Г.Ф. Шершеневич, возникали  неоднократно попытки выйти из того хаотического состояния, в каком  оказалось русское право вследствие резкой ломки московской старины  петербургскими новшествами. От Петра I и до Николая I мы наблюдаем искание  выхода из создавшегося положения. Но при этом обнаруживаются резкие колебания  то в сторону инкорпорации, то в  сторону кодификации. Предпочтение было отдано инкорпорации, которая, по мнению Г.Ф. Шершеневича, была произведена  в России довольно своеобразно, а  состояние русского законодательства являлось вполне оригинальным, не имеющим ничего подобного нигде в мире. В качестве исходного были взяты законы, изданные с Уложения 1649 г. и до манифеста о вступлении на престол Николая I 12 декабря 1825 г.

Общие положения договора личного  найма получают закрепление в  ст. ст. 2201-2290 Законов гражданских. Наиболее первая редакция ст. 2201 относится к  Уложению 1649 г., что показывает преемственность  в развитии этого договора. При  этом отсутствует нормативное понятие  этого договора, который мог заключаться  для выполнения: 1) домашних услуг; 2) земледельческих, ремесленных и  заводских работ, торговых и прочих промыслов; 3) вообще всякого рода работ  и должностей, не запрещенных законами. Одновременно, получает самостоятельное оформление и договор "подряда или поставки" (ст. ст. 1737-2011 Законов гражданских), по которому одна из вступающих сторон принимает на себя обязательство исполнить "своим иждивением предприятие", или поставить известного рода вещи, а другая, в пользу которой это производится, должна была "учинить за то" денежный платеж (ст. 1737 Законов гражданских). Принимая во внимание, что предметом договора подряда могли выступать "всякого рода предприятия" не противоречащие законам, в том числе, "и вообще производство всяких работ" (ст. 1738 Законов гражданских), то возникала сложность в его отграничении от договора личного найма на работу. Попытка восполнить существующий пробел была предпринята в рамках отрасли гражданского права. По мнению Д.И. Мейера, договор личного найма близко подходил к найму имущества, а различие заключалось лишь в том, что предметом найма имущества является право пользования какой-либо вещью, а предметом личного найма - услуга одного лица другому, совершение какого-либо труда одним лицом в пользу другого. Но и эта разница в сфере экономических понятий сглаживается, считал ученый, так как в области экономики и человек имеет значение имущества, выступает составной частью народного богатства. Поэтому различие между подрядом и личным наймом, приходит к выводу Д.И. Мейер, не столько юридическое, сколько фактическое, так как в том и в другом договоре один контрагент представляет другому, за известное вознаграждение, свои услуги.¹³. В разъяснениях Правительствующего Сената в качестве решающего признака, позволяющего отграничить договор личного найма от подряда и поставки, акцентировалось внимание, прежде всего, на обязанность исполнить "известное предприятие", как-то работе, поставке различных вещей, перевозке людей и т.п.. Считалось, что личный наем не предполагает предприятия. Поэтому для определения того, какой состоялся между сторонами договор следовало выяснить "составляет ли содержание и предмет договора по обширности, сложности, ценности и другим признакам какое-либо предприятие или нет". Иначе говоря, одна и та же работа могла быть отнесена к договору подряда или личного найма, что вынуждало ученых цивилистов находить иные признаки, но все же в рамках гражданского права. При том, что довольно активно развивается и оформляется в самостоятельную дисциплину промышленное или рабочее, социальное или трудовое право. Существование крепостного права в нашей стране до 1861 г. выступало сдерживающим фактором в широком использовании свободного труда в промышленности. Тем не менее, есть все основания говорить об относительно раннем становлении промышленного законодательства. По мнению В.А. Поссе, первым намеком на рабочее законодательство в России был закон 1785 года, которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, а также устанавливался для них воскресный и праздничный отдых . Хотя, как представляется, в качестве своеобразной точки отсчета может выступать Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, наиболее первая редакция отдельных статей датируется 3 декабря 1723 г.. С течением времени несколько изменялось название (Устав о Промышленности, Устав о Промышленном Труде, далее по тексту Устав), при существенном обновлении содержания правоположений. Государство все активнее вмешивается во взаимоотношения между работниками и работодателями, прежде всего, через принятие новых законов в сфере труда. Своеобразным показателем стремительного роста промышленного права выступает тот факт, что уже к 1913 г. - более 200 норм Устава, посвящены урегулированию вопросов в сфере труда, как-то порядка приема и увольнения рабочих, наблюдения за правильным применением правоположений, обеспечение безопасности работ, ответственности сторон за нарушения условий договора найма и т.п.. Появление многочисленных правил, инструкций, циркуляров и разъяснений по частным вопросам, обусловило отдельное издание Устава о промышленном труде в 1915 г.. Широкое толкование в применении Устава можно найти в работе Л.С. Таля. По мнению ученого, в случаях, когда круг лиц или предприятий специально не был указан в законе, то постановления Устава о промышленном труде и вообще нормы, определяющие правовое положение промышленных рабочих, должны были применяться ко всем лицам, обещавшим по договору приложение своей рабочей силы в качестве рабочих к предприятию, имеющему характер "фабрично-заводского, горного и горнозаводского предприятия". Как представляется, данный правовой акт заслуживает более детального изучения, так как его роль и значение до настоящего времени в полной мере не оценены наукой трудового права. В результате развития промышленного законодательства, уже к началу XX века большинство положений договора личного найма Законов гражданских были отменены. Появляются многочисленные правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида предприятия, выполняемой трудовой функции. Тем не менее, обращая внимание на разнообразие случаев найма, приводимых самим гражданским законом, Г.Ф. Шершеневич считал, что это свидетельствовало в пользу общего характера указанных статей, за исключением тех, которые имели явно специальный характер. В свою очередь, Л.С. Таль обращал внимание на появление отличного от гражданского - промышленного права, частноправовые основы которого составлял, в том числе, промышленный рабочий договор, содержание которого не совпадало с формами и институтами менового оборота. Поэтому и лицо, обещавшее свой труд по договору, по мнению ученого, становилось рабочим определенного предприятия и, в силу этого обстоятельства, должно было подчиняться существующему в нем порядку и хозяйской власти. В этом случае договорной тип, именуемый в нашем законе личным наймом, обнимает круг явлений, лишенных внутреннего единства, и не совпадает ни с одной из типичных правовых форм, в которые облекается пользование чужим трудом в хозяйственный жизни. В качестве таковых форм ученый предложил рассматривать, во-первых, договоры о служебном труде или трудовой договор в техническом смысле, во-вторых, - договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде. Составными элементами промышленного рабочего договора ученый назвал: а) длительное предоставление рабочей силы не может быть отождествляемо с обещанием имущественных благ, так как она связана с личностью рабочего; б) рабочий обещает приложение рабочей силы к промышленному предприятию работодателя; в) подчинение внутреннему порядку и хозяйской власти; г) обещание работодателем вознаграждения, которому был присущ алиментарный характер. Позиция Л.С. Таля вступала в некоторое противоречие с действующим, в тот период, законодательством. Так, согласно ст. 42 Устава о промышленном труде, прием на работу осуществлялся на основании общих положений о личном найме, предусмотренных в гражданском законодательстве, но с учетом особенностей, установленных в статьях Устава. Объяснить это можно, прежде всего тем, что свобода и формальное равенство сторон при заключении договора личного найма, провозглашалась и закреплялась с позиции гражданского права. В свою очередь, отдельные условия, включаемые в содержание договора найма на работу, устанавливались в актах фабрично-заводского законодательства, которое, в начале XIX века, было отнесено и к государственному, и к административному праву. Исследуя трудовой договор с цивилистических позиций, Л.С. Таль, вольно или не вольно, обращает внимание на двойственную природу, регулируемых отношений в сфере труда. Это можно увидеть и в определении ученым трудового договора, как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы, на определенный и неопределенный срок, к его предприятию или иному хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства. Своеобразным подтверждением правильности научных разработок Л.С. Таля могли бы выступить разработанные проекты законов по внесению изменений в Устав о промышленном труде, о трудовом договоре, работа над которыми была прекращена из-за социально-политических потрясений в России. Проект закона о трудовом договоре заслуживает отдельного и более подробного изучения, тогда как отдельные положения из него были заимствованы и в дальнейшем использованы, но об этом разговор пойдет чуть позже.

2.3 Третий период - примерно с 1917 г. по вторую половину 80-х гг.

Это период еще можно назвать как "советский период". Договор найма на работу, а в последующем трудовой договор, выступает неотъемлемым и одним из важнейших институтов, выступающей самостоятельной юридической дисциплины и отрасли - трудового права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Появляются многочисленные работы ученых по вопросам трудового права.

Октябрьская социалистическая революция  в России 1917 г., повлекла за собой  кардинальные изменения в правовых способах регулирования общественных отношений в сфере труда. Так, если первые акты советской власти и допускали использование ранее  действовавшего Устава о промышленном труде, то это скорее было исключением  в проводимой государственной политике, направленной на централизацию управления экономикой. Для достижения поставленных задач уже Декретом от 14 ноября 1917 г. допускалось создание на всех предприятиях органов рабочего контроля, которые  могли не только обследовать финансовую и техническую деятельность предприятия, но и устанавливать минимум выработки. Вводился контроль над всей деловой  перепиской, а коммерческая тайна отменялась. В целях "учета и планомерного распределения рабочих рук" все частные конторы, бюро по найму и иные учреждения с января 1918 г. подлежали закрытию, нарушителям грозило наказание до 6 месяцев тюремного заключения. Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частно-правовых начал этого института. Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Устанавливалась обязательность положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий, учреждений и хозяйств, а также частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Вводилась трудовая повинность для всех граждан в возрасте от 16 и до 50 лет. При этом если и гарантировалось право на применение труда, то лишь через отделы распределения рабочей силы, профессиональные союзы и учреждения РСФСР. Следует отметить, что даже поверхностное изучение содержания первого кодифицированного акта о труде России показывает, прежде всего, отказ от использования предыдущего опыта в регулировании трудовых отношений. А по вопросам судебной защиты трудовых прав, свободы в заключении договора найма на работу - произошел фактический возврат в прошлое. Отдельные нормы и институты принимались в угоду насаждаемой идеологии, в которой конкретная личность, ее субъективные права не принимались во внимание и не имели социальной ценности. Привлечение к труду осуществлялось, по сути, прежними феодальными методами.

В условиях братоубийственной гражданской  войны, нарушения в сфере труда, как-то уклонение от учета при  проведении трудовой повинности или  трудовой мобилизации, самовольное  оставление работы или службы, неявки на работу без уважительных причин и т.д., расценивались как "трудовое дезертирство". Были созданы специальные  комиссии по борьбе с трудовым дезертирством, которым предоставлялось право  в административном порядке привлекать к ответственности как самих  нарушителей, так и "укрывателей, пособников и т.п.". В качестве наказаний предусматривались занесение  на черную доску, штраф, принудительные работы, либо передача дел для рассмотрения в соответствующие судебные органы.

Государственно-административное вмешательство  в сфере труда в полной мере сказывается и во взаимоотношениях между наемным работником и предприятием, учреждением, организацией. Начиная  с 1 февраля 1919 г. для г. Москвы и его  окрестностей устанавливается минимальная  дневная и месячная заработная плата  рабочему, а также предельные ставки различным категориям служащих. Согласно этим ставкам определялись в процентном отношении ставки заработной платы и для других местностей РСФСР. При этом в случаях перевода служащих из одной категории в другую, для увеличения оклада, без соответствующих знаний по новой должности, предусматривалась ответственность в уголовном порядке. Примерно в этом же время отменяются отпуска рабочим и служащим, запрещается самовольный переход советских служащих из одного ведомства в другое, ограничивается совместительство должностей. Опыт первых лет советской власти по государственно-правовому принуждению граждан к труду, в последующем будет использован в 30-40-х годах, а в скрытой форме, как институт тунеядства, просуществует до начала 90-х годов. По методам управления, социалистическое государство выступало как государство полицейское, которое, по мнению отечественных ученых, рассматривалось как противоположность правовому или конституционному государству.

     Представляется показательным тот факт, что 70-80-е года, рассматриваемого периода, иногда называют как года экономического застоя. В свою очередь, несомненный научный интерес представляет законодательство о труде относительно непродолжительного отрезка времени с начала 20-х годов, больше известного в истории развития советского государства как период НЭПа (новой экономической политики). Его особенностью выступает отказ от жесткого государственного вмешательства в управление экономикой в пользу использования свободной, частнопредпринимательской деятельности. В условиях полуразрушенной войной промышленности, голода в стране, а также роста забастовок рабочих, вызванных задержкой и невыплатой заработной платы, этот шаг был мерой вынужденной и временной. Принятие 30 октября 1922 г. Кодекса законов о труде, знаменует собой закрепление и развитие частно-правовых или договорных начал в сфере труда. Провозглашается добровольный порядок найма на работу, при этом, сохраняется институт трудовой повинности, но лишь в случаях борьбы со стихийными бедствиями и для выполнения важнейших государственных заданий. Возрастает роль и значение коллективного и трудового договоров, в которых сторонами может определяться размер вознаграждения, но не ниже обязательного государственного минимума оплаты труда. В случае несостоятельности нанимателя выплаты работникам, предусмотренные в договорном порядке, должны производиться преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя. Трудовые споры могут разрешаться либо в принудительном порядке в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - в расценочно-конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах. Именно в КЗоТ 1922 г. были использованы многие положения из Проекта закона о трудовом договоре, разработанного еще до установления советской власти. Так, согласно КЗоТ 1922 г., трудовой договор определяется как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). При этом содержание трудового договора определяется соглашением сторон и признаются недействительными условия, ухудшающие положение трудящегося по сравнению с законами о труде, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, в том числе, условия, направленные на ограничение политических и общественных прав трудящегося (ст. 28 КЗоТ 1922 г.). Допускалось заключение договора с артелью, при этом для нанимателя возникали по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор лично с каждым (ст. 33 КЗоТ 1922 г.).

Сравнительный анализ отдельных положений  прежнего промышленного права с  законодательством о труде периода  НЭПа показывает их определенную преемственность  и последующее развитие, но уже  в новых условиях развития общества. Примерно со второй половины 20-х годов  намечается значительная дифференциация в правовом регулировании труда  сезонных, временных, домашних рабочих, старателей, работников искусств и  многих других, прежде всего, за счет сужения  применения и установления изъятий  из трудового законодательства. Так, при найме временных рабочих  и служащих на неопределенный срок наниматель имел право расторгнуть договор во всякое время без объяснения причин, предупредив работника за сутки до увольнения или, при отсутствии предупреждения, уплатив ему средний дневной заработок. На сезонных работах допускалось привлечение к ночным работам женщин, "за исключением беременных и кормящих грудью". Тем не менее, именно в период НЭПа отмечается рост производительности труда и стремительное восстановление экономической мощи страны. В последующем, право представляло собой прямое отражение государственной идеологии, проводимой партией большевиков. Ленин отрицал свободу внутри партии и это отрицание свободы было перенесено на всю Россию. Поэтому уже к началу 30-х годов довольно эффективный правовой механизм договорного регулирования трудовых отношений оказался отмененным. Усиление государственной власти, повлекло за собой, одновременно, развитие партийно-хозяйственной бюрократии, которая охватила собой всю страну. Гораздо более сильная, чем бюрократия царская, ее руководство выступало в качестве нового привилегированного класса, который жестоко эксплуатировал народные массы. Поэтому "народное хозяйство" советского государства, в методах получения прибыли не отличалось от стран капиталистических, с той лишь разницей, что перераспределение прибыли происходило в централизованном порядке, обуславливая замкнутый характер экономики¹⁴. Централизованный порядок управления экономикой обуславливал подробную регламентацию практически всех вопросов в сфере труда, исключая не только безработицу, но и всякую заинтересованность работников в результатах своей работы. В полной мере отражали существующий порядок принятые от 15 июля 1970 г. Основы законодательства союза ССР и союзных республик., а в дальнейшем и КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г., в которых признавались недействительными условия договоров о труде, в случае их противоречия законодательству о труде (ст. 5 Основ 1970 г., ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Принимая во внимание, что к таким договорам о труде относились трудовой и коллективный договоры, иные соглашения профсоюзных органов с администрацией предприятия, учреждения, организации, то оказывалась под запретом возможность сторон о чем-либо договариваться. Таким образом, понятие трудового договора, согласно ст. 15 КЗоТ 1971 г., как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, носило формальный характер. Как институт трудового права, трудовой договор, если и включал в себя статьи с 15 по 40 КЗоТ РСФСР 1971 г., то фактически выступал в неразрывном единстве со всеми остальными институтами, определяющими содержание трудового правоотношения (как-то рабочее время, время отдыха, заработная плата и др.). Этим отчасти объясняется и то, что в учебной литературе по трудовому праву при определении трудового правоотношения использовалось понятие трудового договора. Последующие изменения и дополнения в статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г., прежде всего, во второй половине 80-х годов, в определенной степени, направлены были на демократизацию управления производством, путем предоставления дополнительных полномочий трудовым коллективам. Но при этом, сохранялся прежний механизм плановости и мелочной опеки государства управлением производства, что влекло за собой громоздкость и все возрастающий массив трудового законодательства по различным институтам трудового права. Назревает потребность в проведении социально-экономических реформ, включающие в себя и совершенствование законодательства о труде. Особо следует отметить, что становлению и развитию трудового права в качестве самостоятельной юридической дисциплины этого периода, способствовали многочисленные научные исследования, как по теоретическим, так и практическим вопросам в сфере труда.

2.4 Четвертый период - примерно с 1990 г. по настоящее время.  

Затрагивая небольшой, в сравнении  со всеми предыдущими периодами, отрезок времени (по первую половину 1999 г. включительно), который, тем не менее, показывает быстрое и довольно противоречивое обновление законодательства, направленное на расширение индивидуально-договорного  регулирования отношений в сфере  труда. Изменение государственно-правовых методов управления экономикой, не повлекло за собой отмену Кодекса  законов о труде 1971 г., в который  Законом РФ от 25 сентября 1992 г. были внесены наиболее многочисленные изменения  и дополнения. С принятием Конституции  РФ от 12 декабря 1993 г., трудовое законодательство было отнесено к совместному ведению  России и субъектов РФ, поэтому  отдельные институты трудового  права (такие как занятость, профессиональные союзы, охрана труда и др.), получили законодательное развитие не только на федеральном, но и на региональном уровне. Возрастает значение международно-правовых актов о труде.

Каждый из предшествующих периодов в определенной степени подготавливает последующие изменения в сфере труда. Так, уже примерно со второй половины 80-х начала 90-х годов ученые-трудовики стали активно выступать за проведение реформирования трудового законодательства. В качестве наиболее актуальных, рассматривались вопросы социально-правовой защиты трудовых прав граждан при переходе к рыночной экономике; о сфере действия трудового права, в условиях становления многообразия форм собственности; о разграничении компетенции Союза ССР и союзных республик и многие другие аспекты. Тогда как глобальные общественные изменения в жизни страны как-то, стремительный распад СССР и провозглашение 12 июня 1990 г. России в качестве суверенного государства, внесло серьезные коррективы в развитие новой концепции трудового права и индивидуально-договорных отношений в сфере труда.

  Практически с первых актов намечаются кардинальные изменения в государственно-правовых методах управления экономикой России. Так, с принятием Закона РСФСР от 24 декабря 1990 г. "О собственности в РСФСР" восстанавливается институт частной собственности (Раздел II Закона), а за гражданами признается исключительное право распоряжаться своими способностями к труду, как самостоятельно, так и на основе договора. Отныне граждане, работающие "по найму", могут с согласия собственника иметь вклад в имуществе предприятия и получать часть прибыли этого предприятия пропорционально размеру вклада (ст. 4 Закона). Появление термина "найма" на работу, как представляется, стало не случайным, так как устанавливался отличный от трудового, новый вид договора в сфере труда. Это можно проследить, изучив ст. ст. 26, 31 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (далее закон о предприятиях). Так, согласно ст. 26 закона о предприятиях предусматривалось, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулировались законодательством о труде. Тогда как, отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулировались гражданским законодательством и учредительными документами товарищества. В соответствие со ст. 31 данного закона устанавливалось, что при найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключался договор (контракт), в котором определялись его права, обязанности и ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом; условия оплаты труда; срок контракта; условия освобождения от занимаемой должности. При этом, руководитель предприятия мог быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока договора (контракта) по основаниям, предусмотренным не только в законодательстве, но и договоре. Таким образом, в отличие от довольно жесткой регламентации в КЗоТ РСФСР 1971 г. и трудовом праве этого времени вопросов оплаты труда, оснований расторжения по инициативе администрации и т.п., в отношениях работодателя (собственника) с участниками товариществ и обществ, а также с руководителем предприятия, законодательно были введены элементы договорной свободы, в большей степени характерные для гражданского права. Высказанное предположение подтверждает и Закон СССР от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР", который за исключением раздела IV, регулирующего вопросы назначения и освобождения руководителей и должностных лиц предприятия, так и не вступил в действие. Но исходя из смысла положений этого нормативного акта, договорные отношения с руководителем предприятия, по общему правилу, подпадали под действие законодательства о труде, так как трудовой договор, контракт, соглашение, выступали "формами", регулирующими трудовые отношения работника с предприятием (п. 1 ст. 15 Закона СССР). Тогда как по российскому закону о предприятиях, отменяющему союзный акт, такого равенства уже не было закреплено. Поэтому вопрос о том, а является ли данный контракт с руководителем предприятия трудовым или гражданско-правовым, оставался без ответа. Надо полагать, с целью несколько восполнить существующую неопределенность, приказом Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. были утверждены "Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия", которыми контракт, на первый взгляд, признавался видом трудового договора. В частности разъяснялось, что при расторжении отношений с руководителем по основаниям, предусмотренным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение должно было производиться в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР (соглашением сторон), о чем должна была делаться запись в трудовой книжке (п. 3.10 Рекомендаций). Тем не менее, с точки зрения формальной, предоставление права в договорном порядке устанавливать дополнительные основания для расторжения, вступало в противоречие с законодательством о труде, а значить являлось недействительным (ст. 5 КЗоТ РСФСР). Кроме того, установленные в договоре возможные причины для увольнения выступали не столько за трудовую деятельность руководителя, как таковую, а результат экономической деятельности предприятия в целом, в том числе получения и увеличения прибыли. А это уже в большей степени позволяло характеризовать контракт как гражданско-правовой договор. Совершенно очевидно и то, что при заключении контракта, инициатором включения дополнительных условий расторжения, а при их нарушении, увольнения будет выступать работодатель (собственник), а не соглашение сторон. Но ущемление трудовых прав руководителя, как наемного работника, в полной мере могло компенсироваться работодателем (собственником) через повышенную оплату, возможным улучшением жилищных условий, погашением банковской ссуды и т.п., а это уже не ухудшало, а наоборот, делало привлекательным заключение такого контракта. Необходимо отметить, что в разъяснении Минтруда РСФСР, контрактная форма была рекомендована и при заключении трудового договора с руководителями структурных подразделений (п. 4.2 Рекомендаций), что значительно расширяло положение закона о предприятиях. Тогда как на практике, работников в массовом порядке стали вынуждали заключать трудовые контракты. По мнению ряда ученых, контракт выступал в качестве особого вида срочного трудового договора, который заключался в письменной форме и мог включать дополнительные условия материального и иного обеспечения. В реальной действительности, контракт для работников ничего кроме срочности трудовых отношений не закреплял, что значительно ухудшало их положение по сравнению с действующим законодательством о труде. В этом смысле, методы реформирования экономики начала 90-х гг. в некоторой степени схожи с теми, которые использовались в нашей стране на рубеже 1917-1918 гг. Отличием выступало то, что если на заре установления советской власти приоритетным по отношению к трудовым правам граждан выступала политическая, то в начале "рыночных реформ" - экономическая целесообразность¹⁵. Как и прежде, вся тяжесть последствий социально-экономических преобразований в обществе, легла на плечи самих работников, которые в одно мгновенье в лучшем случае переходили в разряд участников различных видов товариществ, акционерных обществ, в худшем - пополняли ряды безработных. Падение уровня жизни, правовая незащищенность работников, вынуждают трудовые коллективы активно выступать в защиту своих трудовых прав. И если в 1990 г. число предприятий, на которых проходили забастовки, равнялось 260, то в 1991 г. их количество возросло до 1755, в 1992 г. - 6273, 1993 г. - 264, 1994 г. - 514, 1995 г. - 8856 . Результатом забастовочной борьбы выступило и принятие Закона РФ от 25 сентября 1992 г., которым были изменены и дополнены многие положения КЗоТ 1971 г., позволяющие, в целом, применять его в новых условиях становления предприятий с различными формами собственности. Ученые заговорили о постепенном распространении трудового законодательства на все сферы коллективного труда (так называемая широкая сфера действия). При этом, по мнению Р.З. Лившица, О.С. Хохряковой, если термин "контракт" и был использован как синоним термина "трудового договора", то все же последний имел более широкое содержание, означая институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе и увольнении. Но на индивидуальном уровне, уровне соглашения между работодателем и работником термины "трудовой договор" и "контракт" равнозначны. Казалось бы на первый взгляд, возникшие противоречия между договорами в трудовых отношениях были сняты. В частности, срочный трудовой договор (контракт) мог заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Правда несколько не логичным выступало установленное дополнительное основание для прекращения отношений с руководителем предприятия, в случаях, предусмотренных контрактом (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ), без привычного словосочетания с трудовым договором. Что это, простая случайность? Если исходить из буквального толкования нормы п. 4 ст. 254 КЗоТ, отмечает С.Ю. Головина, можно предположить, что законодатель придал контракту особый смысл, умалив значение трудового договора, т.е. не дал возможности включать в последний дополнительные основания его прекращения. Но такое толкование вряд ли будет правильным, вряд ли законодатель поставил право вводить в соглашение о труде дополнительные условия об увольнении в зависимости от его наименования. Тем не менее, это именно и имелось ввиду. В качестве подтверждения следует привести п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" в котором судам разъясняется, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий. Такое толкование п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ Пленумом Верховного Суда РФ значительно расширяло принцип действия нормы, фактически признавая, что трудовой контракт с руководителем предприятия не одно и тоже, что обычный трудовой договор. Представляется интересным привести мнение К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой, считающих контракт особым видом трудового договора, заключаемого в соответствии со специальным законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулировании, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. В дальнейшем ученые приходят к выводу, что хотя в КЗоТ РФ контракт поставлен в скобках рядом с трудовым договором, это не дает права утверждать, что они синонимы. Трудовой договор - это широкое родовое понятие, а контракт - его видовая часть. Хотя, как представляется, проблема заключается не в терминологическом и видовом отличии учеными договоров о труде, а в существующей скрытой борьбы взглядов и поиске новой концепции развития трудового законодательства и института трудового договора. Наиболее отчетливо это проявляется не только в различных проектах трудового кодекса, но и в действующих правовых актах. Например, в принятой 12 декабря 1993 г. Конституции РФ, трудовой договор выступает без обычной приставки контракт (п.5 ст. 37 конституции РФ). В свою очередь, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» определяет, что отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Не остались в стороне и субъекты России. В частности, по трудовому кодексу Республики Башкортостан от 21 декабря 1994 г., особым видом трудового договора признается контракт с руководителями предприятия и работниками, осуществляющими общие управленческие, исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции предприятия.