Конституция РФ и федеральные законы в сфере труда

Снижение уровня правовых гарантий наблюдалось также  в сфере рабочего времени и  времени отдыха, нормирования и оплаты труда, разрешения коллективных трудовых споров. Работодателям было запрещено улучшать положение работников по сравнению с законодательством и самостоятельно повышать заработную плату. В военный период вновь были введены трудовая повинность и трудовая мобилизация (Указы ПВС СССР от 22 июня 1941 года, от 26 декабря 1941 года, от 13 февраля 1942 года).

Послевоенный  период стал периодом относительного затишья в нормотворческой деятельности государства. Заметными нормативными актами того времени стали Положение  о товарищеских судах (1951 года), создавшее  систему общественных органов, призванных обеспечивать поддержание трудовой дисциплины, и Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профсоюза (1959 года), расширившее полномочия профсоюзов в управлении трудом. Начался процесс восстановления гарантий, установленных первоначальной редакцией КЗоТ РСФСР.

К началу 1970-х  годов КЗоТ РСФСР 1922 года насчитывал десятки изменений и дополнений, внесенных за неполных пять десятилетий, прошедших с момента его принятия. Формально он оставался источником трудового права, но параллельно с ним действовало множество других актов (в значительной мере противоречащих КЗоТ), сформировавших новые правовые институты. Это в очередной раз стало предпосылкой для глобальной кодификации трудового законодательства. Первым результатом систематизации нормативных актов в сфере труда стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде¹⁵, утвержденные Законом СССР от 15 июля 1970 года¹⁶. В связи с принятием Основ полностью или частично утратили силу 95 общесоюзных нормативных актов. В процессе кодификации были решены основные задачи: устранить множественность нормативных актов, изданных в разное время; исключить устаревшие и практически бездействующие нормы трудового права, не соответствующие более поздним законодательным актам; устранить расхождения и противоречия в регулировании вопросов труда, образовавшиеся за несколько десятков лет; создать новые правовые нормы, выводящие трудовое законодательство на иной уровень правовой регламентации, соответствующий современному состоянию общества и производительных сил.

Основы вступили в действие с 1 января 1971 года и дали старт кодификации трудового  законодательства в союзных республиках. В Основах законодательства о  труде был заложен принцип  разграничения компетенции Союза ССР и союзных республик в области регулирования труда рабочих и служащих.

Российский  Кодекс законов о труде, сменивший  КЗоТ РСФСР 1922 года, был создан на базе Основ законодательства Союза ССР  и союзных республик о труде, утвержден Указом Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 года¹⁷, вступил в силу 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР отличался от Основ законодательства о труде количеством глав - 18 против 15, причем только одна глава была действительно новеллой по отношению к Основам - глава XVIII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", другие же образовались путем разделения нормативного материала Основ (например, главы КЗоТ "Рабочее время" и "Время отдыха" выделились из главы Основ законодательства о труде "Рабочее время и время отдыха").

До 1990-х годов  законотворческая деятельность Российской Федерации ограничивалась в основном внесением изменений и дополнений в КЗоТ РФ. С началом политики "перестройки" ситуация изменилась существенным образом. Конец XX века ознаменовался  бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР"¹⁸, Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"¹⁹, Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"²⁰, от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"²¹, от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"²².

Перестройка с  ее экономическими и идеологическими  преобразованиями потребовала кардинального  пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и  самой концепции отрасли. Появление  нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

Переходный  период от социалистического КЗоТ к  рыночному Трудовому кодексу  ознаменовался поиском новых  механизмов правового регулирования  трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям²³. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик об аренде от 23 ноября 1989 года распространили трудовое законодательство на работников - участников арендных предприятий, однако сделав акцент на локальном регулировании трудовых отношений, разрешив самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работы, суммированный учет рабочего времени и др. (ст. 29). Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" в п. 1 ст. 26 зафиксировал норму, которая в силу своей нечеткости явилась объектом споров и камнем преткновения при решении вопроса об отраслевой принадлежности отношений работников - членов хозяйственных обществ и товариществ: "Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством РСФСР и учредительными документами товарищества". Такая формулировка дала основание некоторым специалистам утверждать, что трудовые отношения работающих акционеров - участников хозяйственных обществ являются предметом не трудового, а гражданского права. И только Верховный Суд РСФСР, вынося решение по конкретному делу, расставил все точки над "i", указав, что трудовые отношения работников - участников хозяйственных обществ регулируются трудовым законодательством.

Четвертый в  истории России Трудовой кодекс был  принят 30 декабря 2001 года и вступил  в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

 

2. Действующее трудовое законодательство

 

Источники российского трудового права и международного трудового права являются фундаментальной теоретической и практической темой научных исследований, значение которой постоянно повышается. Прежде всего это связано с объективными экономическими, политическими и социальными процессами, а также с постепенным изменением типа правопонимания в Российской Федерации в целом и типа понимания трудового права, в частности.²⁴

Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. 
В настоящее время эти задачи решаются путем принятия как отдельных федеральных законов, так и внесения изменений и дополнений в действующий Кодекс законов о труде. ²⁵

Когда говорят о трудовом законодательстве, прежде всего имеют в виду действующий Трудовой кодекс РФ, хотя, разумеется, законодательство не ограничивается только им. Такой подход является совершенно оправданным, поскольку Кодекс призван определить не только место и роль публичной власти (государства) в регулировании социально-трудовых отношений, но и основополагающие черты всего механизма правового регулирования общественного труда. В последнее время усилилось внимание общества к содержанию ТК РФ. Наиболее кардинальные предложения сводятся если не к отказу от Трудового кодекса вообще, то по крайней мере к разработке нового, содержание которого должно существенно отличаться от действующего ТК РФ.²⁶

В 1988 году в Кодекс законов о труде РФ были внесены изменения и дополнения. В целях реформирования трудового законодательства при переходе к многоукладной экономике Верховный Совет РСФСР Постановлением от 19 апреля 1991 года признал необходимым подготовить проект нового Трудового кодекса Российской Федерации. В 1992 году была принята новая редакция Кодекса, которая с последующими изменениями и дополнениями действует до настоящего времени.

В действующем трудовом законодательстве остается большое число правовых пробелов. В частности, отсутствует механизм регулирования отношений работников с работодателями - физическими лицами, не определены особенности регулирования труда целого ряда специфических категорий работников. Большое количество вопросов по-прежнему решается исключительно подзаконными актами СССР, РСФСР (например, Правила об   очередных и дополнительных отпусках, утвержденные Наркомтрудом СССР в 1930 году).²⁷

Одной из проблем дальнейшего совершенствования трудового законодательства является проблема единства законодательства. Статья 5 ТК предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК, а в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.²⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. КОНСТИТУЦИЯ РФ И ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ В СФЕРЕ ТРУДА

 

Система источников трудового права предусматривает их внутреннее построение и последовательное расположение в соответствии с системой правовой отрасли и предметом правового регулирования. Вместе с тем система отрасли и система источников не всегда совпадают. Так, ныне действующий ТК РФ содержит не все институты трудового права, выделенные в самостоятельные главы (например, вопросы занятости и трудоустройства не нашли своего отражения в отдельной главе ТК РФ). Между тем в системе трудового права занятость и трудоустройство рассматриваются как самостоятельный институт.²⁹

Особое место среди  источников российского права, в  том числе и трудового права, занимает Конституция Российской Федерации.

          Конституция РФ 1993 г. закрепила  ряд новых положений принципиального  характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности.³⁰

          Рассматривая далее Конституцию  РФ как источник трудового  права необходимо отметить, что  в ней, Российская Федерация  характеризуется как «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь» (ст.7)³¹. Это, конечно, слишком общая цель, ключевым и самым сложным понятием которой является  “достойная жизнь”. Однако ч.2 ст.7 дает некоторую расшифровку обязанностей государства³²:

         - охрана труда и здоровья людей;

         - установление гарантированного минимального размера оплаты труда;

          - обеспечение государственной поддержки семьи, материнства,  отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;

         - развитие системы социальных  служб;

         - установление государственных пенсий, пособий;

         - иные гарантии социальной защиты³³.

          Трудовые права и свободы, в различных комбинациях закрепленные в большинстве конституций мира, важны для лиц наемного труда, которые составляют основную часть работающего населения. Эти права распространяются на значительное число находящихся в России иммигрантов, т.е. на лиц, не имеющих российского гражданство.³⁴

          Трудовые права и свободы защищают  человека от произвола работодателей,  дают ему возможность отстаивать  свое достоинство и  интересы. Эта группа прав и свобод  (ст. 37 Конституции РФ) включает³⁵:

          - свободу труда;

          - право на труд и защиту от безработицы;

          - право на забастовку;

          - право на отдых³⁶

          Конституция РФ закрепляет свободу труда, раскрывая ее как право каждого свободного распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Человек вправе как работать, так и не работать, не может быть и речи о привлечении к административной или уголовной ответственности за так называемое тунеядство, бродяжничество (бомжи) и т.д. Конституционной обязанности трудиться, как в прошлые годы, теперь нет. Человек свободен как в поступлении на постоянную работу, так и в уходе с нее, в переходе на другую, более интересную или выгодную для него. Свобода труда реализуется через индивидуальную трудовую деятельность, в занятии предпринимательской деятельностью и т.д.³⁷

          Важно что право на труд  не означает чьей-то обязанности  предоставлять работу всем желающим. В рыночной экономике государство не в состоянии предписывать такую обязанность частному предпринимателю или брать ее на себя, поскольку оно уже не управляет всеми предприятиями. Поступление человека на работу в основном определяется договором с работодателем. Но наемный работник вправе требовать соблюдения определенных Конституцией условий, а именно, чтобы условия труда отвечали требованиям безопасности и гигиены, а вознаграждение за труд выплачивалось без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, если безопасность и гигиена не обеспечены и здоровью работника на производстве причинен вред, то работодатель несет за это материальную, а в определенных случаях и уголовную ответственность.