Контрольная работа по "Трудовое право"

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Коллективный договор – одна из форм социально – партнерских отношений в установлении условий труда: история появления……………....6

2. Понятие и  содержание коллективного договора. Ответственность за нарушение коллективного договора…………………………………………….8

3. Обоснование необходимости заключения коллективного договора………16

4. Нормативно - правовые основы заключения коллективного  договора…...19

5.Особенности  регулирования и развития социального  партнерства в Тюменской области……………………………………………………………...22

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованных источников и литературы…………………………...29

Приложения……………………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы. Социальное партнерство является одним из важнейших средств регулирования не только трудовых отношений, но и стабильности в обществе в целом. Начиная с 1991- года в Российской Федерации осуществляется работа по созданию нормативно-правовой базы социального партнерства.

В настоящее время законодательных актов, закрепляющих правовое положение субъектов социального партнерства - работников и их представителей (профсоюзы), работодателей и их представителей, их полномочия, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, формы и методы социального партнерства, достаточно. Однако о достижении оптимального согласования интересов субъектов трудовых отношений говорить рано.

Система социальною партнерства  не достигает тех целей, которые  ставит перед ней законодатель, - предупреждение социальных конфликтов. Это обусловлено рядом социальных и экономических причин. Во-первых, необходимо отметить то, что в Российской Федерации еще низок уровень правовых знаний и культуры как у работников (слабое знание трудовых прав и механизма их реализации), так и у работодателей (нормы трудового права являются регулятором общественных отношений преимущественно на государственных предприятиях и в учреждениях). Работодатели не видят необходимости регулировать взаимоотношения с работниками путем взаимного сотрудничества, и заключения коллективных договоров на уровне предприятий. Во-вторых, пассивность многих профсоюзных организаций (представителей работников), которым принадлежит ведущая роль в диалоге с работодателем по достижению оптимального согласования интересов и которые со времен командно-административного управления сохранили зависимость от работодателя.

Следует подчеркнуть, что  на большинстве средних и малых  предприятий негосударственного сектора  экономики нет первичных профсоюзных  организаций. Поэтому, в первую очередь, необходимо разработать и реализовать систему мер, которые «заставили» бы работать нормы, закрепляющие социальное партнерство.  И способствующих обеспечению оптимального согласования интересов работников, работодателей, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Принятие Трудового  Кодекса Российской Федерации¹, создало необходимую нормативно – правовую базу для дальнейшего развития и становления системы социального партнерства.

Коллективный договор  является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений. Однако, не смотря на то, что соблюдение условий коллективного договора является одной из важнейших обязанностей работодателя (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), на практике нарушения норм данного правового акта работодателем редкостью, к сожалению, не являются.

В связи  с выше изложенным, целью курсовой работы является анализ состояния и перспектив  развития  одной из форм социально – партнерских отношений в установлении условий труда – коллективного договора.

Задачами курсовой работы являются:

- рассмотрение вопросов  появления и развития коллективного  договора как одной из форм  социально – партнерских отношений;

- уточнение понятия  и содержания коллективного договора; ответственности за нарушение  коллективного договора;

- обоснование  необходимости заключения коллективного  договора;

- выявление  нормативно - правовых основ заключения  коллективного договора;

- исследование особенностей регулирования и развития социального партнерства в Тюменской области.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, заключения и реализации положений коллективных договоров.

Предметом курсовой являются нормативные правовые основы  установления гарантий в сфере реализации коллективного договора в соответствии с законодательством РФ, судебная практика.

Методологическую основу составляют метод изучения и анализа  научной литературы, анализ и синтез, сравнение, сравнительно – исторический метод.

Правовую базу  исследования  составили  такие  основные нормативно – правовые акты, как:  Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, федеральные законы и  другие  источники. 

      Основой для написания данной работы стал анализ специальной литературы – учебных пособий для студентов вузов, научных статей и монографий, среди которых следует выделить работы таких авторов, как: К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, В.И. Миронова, Е.В. Романовой и других авторов.

Структура. Курсовая работа состоит из введения, пяти параграфов, заключения, списка источников и литературы, приложений.

 

 

 

 

 

1. Коллективный договор  – одна из форм социально  – партнерских отношений в  установлении условий труда: история появления

 

 

Коллективные договоры впервые в мире появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII века, как в стране с 
наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в 
Великобритании и многих других странах запада с самого их появления и 
поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе 
исторического развития они отражают соотношение результата борьбы труда 
и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и 
быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных 
договорах.

Подобный документ в России впервые  был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах (тогда этот регион входил в состав царской России).

В советской России коллективные договоры заключались на всех 
предприятиях (государственных и существовавших до 1925 года частных) с 
1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 
1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные 
договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому 
постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны 
уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров 
возобновилась с 1947 года.

Формирование современной российской правовой базы социального 
партнерства началось с подписанием Указа Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».²

Он признал целесообразность заключения генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим отношениям: на уровне предприятий коллективных договоров; на уровне отрасли, региона региональных отраслевых, тарифных и иных социально-экономических отношений. Этот правовой акт существенно расширил сферу договорного регулирования и круг его участников. Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях».³

Закон РФ от 01.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Закон РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

В настоящее время необходимо руководствоваться  частью второй (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда») Трудового кодекса Российской Федерации, частью пятой (раздел XIII, глава 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров») Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопросы по обеспечению здоровых и безопасных условий труда регулируются разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

 

 

2. Понятие и содержание коллективного договора. Ответственность за нарушение коллективного договора

 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).⁴

Коллективный договор может  быть заключен между работодателем  и уполномоченным органом работников.

В случаях, когда работники данного  работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации  или ни одна из имеющихся первичных  профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного  работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников во взаимоотношениях с работодателем, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).       

  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.       

  Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.      

  Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет  свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, расторжения трудового договора с его руководителем.

При реорганизации в  форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор  сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности  организации коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или  смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации  коллективный договор действует  в течение всего срока проведения ликвидации (ст.43 ТК РФ).⁵

Изменения и дополнения в коллективный договор в течение  срока его действия вносятся только по взаимному соглашению сторон после  предварительного рассмотрения предложений  заинтересованной стороны на заседании создаваемой совместно постоянно действующей двухсторонней комиссии по подготовке и проверке хода выполнения данного коллективного договора, либо одобрения их собранием (конференцией) работников.

Вносимые в текст  коллективного договора изменения и дополнения не могут ухудшать положение работников по сравнению с соглашениями и нормами действующего законодательства.

В коллективный договор в числе  иных включаются такие вопросы, как:

1. формы, системы, размер оплаты труда;

2. выплата пособий, компенсаций;

3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Так, дополнительный отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда устанавливается в соответствии со ст.117 Трудового кодекса Российской Федерации, а также регулируется следующими нормативными правовыми актами. Это: Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»; Постановление Госкомтруда   СССР   и   Президиума   ВЦСПС   от   25  октября  1974  года  № 298/п-22 22 (в редакции Постановления Минтруда СССР от 29 мая 1991 года № 11)  «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; Инструкция о порядке применения  Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право  на  дополнительный  отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная постановлением  Госкомтруда  СССР,  Президиума  ВЦСПС  от  21  ноября 1975г.  № 273/П-20. Наряду с указанным Списком могут применяться и иные нормативные акты бывшего СССР, которые устанавливали продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.