- гарантированный отпуск
- не менее 28 календарных дней;
- отпуск за первый год работы предоставляется через
шесть месяцев после начала работы;
- доля заработной
платы, выплачиваемой в неденежной
форме, не может превышать 20
процентов от общей суммы заработной
платы.
Особо следует отметить,
что в Трудовой кодекс включен новый специальный раздел, регулирующий
труд различных категорий лиц. В том числе,
женщин; лиц с семейными обязанностями;
работников в возрасте до восемнадцати
лет; руководителя организации и членов
коллегиального исполнительного органа
организации; лиц, работающих по совместительству;
работников, заключивших трудовой договор
на срок до двух месяцев; работников, занятых
на сезонных работах; работников, работающих
у работодателей - физических лиц; работников
транспорта и т.д. В нем прописаны льготы,
гарантии и компенсации, включая сокращенный
рабочий день, дополнительные отпуска,
оплату проезда.
Является новой
для российского законодательства
глава, предусматривающая взаимную
ответственность сторон трудового
договора. Работодатель несет ответственность
за причинение вреда здоровью работника. Эта
ответственность возникает из деликта,
т.е. причинения ущерба и носит внедоговорной
характер. В перечень оснований полной
материальной ответственности работника
включено разглашения сведений, составляющих
охраняемую законом служебную или коммерческую
тайну. Правда непонятно, как она будет
рассчитываться. Ведь разглашение коммерческой
тайны влечет только упущенную выгоду,
а по Трудовому кодексу размер ущерба
определяется по фактическим потерям,
исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих
в данной местности на день причинения
ущерба.
Новым является
включение в Трудовой кодекс
порядка разрешения коллективных
трудовых споров и проведения
забастовок. В КзоТе этого порядка
не было. Он регулировался специальным
законом. Решение об объявлении забастовки принимается
собранием работников организации, если
на нем присутствовало не менее двух третей
от общего числа работников. Решение считается
принятым, если за него проголосовало
более половины присутствующих на собрании.
О начале предстоящей забастовки работодатель
должен быть предупрежден в письменной
форме не позднее чем за десять календарных
дней.
Как видно из
изложенного, структура Трудового
кодекса по сравнению с КзоТ
более четкая и стройная. В
документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей
и государства. Он основан как на действовавшем
российском трудовом законодательстве,
так и на конвенциях Международной организации
труда. Кодекс крайне необходим стране,
так как отвечает новым экономическим
условиям и регулирует те сферы трудовых
отношений, которые возникли в последние
годы.
Принятие нового
Трудового кодекса (30.12.01 N 197-ФЗ):
во-первых, способствует
предотвращению вмешательства гражданского
законодательства в регулирование
трудовых отношений, что обеспечит усиление социальной
защиты лиц несамостоятельного (зависимого)
труда;
во-вторых, законодательство
о труде структурно упорядочивается,
что позволяет избежать противоречий
и коллизий в законодательстве
о труде и обеспечить соответствие
структуры Трудового кодекса структуре законодательства,
поможет в значительной мере восполнить
пробелы;
в-третьих, только
в кодексе отражаются все проблемы
общей части трудового права,
которые настоятельно требуют
своего решения.
При разработке
базового акта были учтены те изменения, которые в последние
годы претерпевают предмет и метод отрасли.
Изменение предмета
трудового законодательства предполагает
как расширение круга регулируемых
им общественных отношений, так
и исключение из него тех,
которые составляют самостоятельную или обособленную
группу, требующую урегулирования другой
отраслью права.
Так, коллективные
трудовые отношения, которые в
советский период большинством
ученых не признавались трудовыми,
а рассматривались как вытекающие
из трудовых или тесно связанные с ними, сегодня приобретают
все большее значение. Система социального
партнерства предполагает существование
различных видов коллективных трудовых
отношений. Это не только отношения между
работодателем и представительным органом
работников организации по поводу участия
работников в управлении, осуществления
локального регулирования, в том числе
заключения коллективного договора, но
и отношения по поводу разрешения коллективных
трудовых споров, которые раньше не возникали.
Коллективные трудовые отношения включают
и отношения, возникающие между объединениями
(иными представительными органами) работодателей
и профсоюзами (объединениями профсоюзов)
по поводу подготовки и заключения соглашений
различного вида участия в трехсторонних
консультативных органах. Развитие указанных
отношений объективно требует признания
их самостоятельным видом трудовых отношений.
Появление новых
хозяйствующих субъектов ставит
вопрос об определении правовой
природы трудовых отношений лиц,
являющихся членами различных
обществ и товариществ, и включении их в предмет
трудового права. Эта проблема в Трудовом
кодексе решена на основании анализа отношений,
возникающих между работником и обществом,
товариществом, кооперативом. Поскольку
это отношения несамостоятельного (зависимого)
труда, что неоднократно доказывалось
в юридической литературе, они полностью
должны быть включены в предмет трудового
права, хотя это не исключает возможности
установления для них особенностей в правовом
регулировании труда. Однако в основу
дифференциации правового регулирования
труда этих лиц могут быть положены лишь
характер и условия труда.
Наряду с характером
и условиями труда необходимо
усиление и субъектной дифференциации
законодательства о труде, т.е.
учета особого правового статуса
некоторых категорий работников.
Это обусловлено,
в частности, включением российской
экономики в общемировые процессы
глобализации, что влечет расширение
рынка труда и углубление его
разнообразия (привлечение иностранной
рабочей силы, использование безработных
на общественных работах, выделение государственной
службы в качестве особого вида трудовой
деятельности и т.п.).
В настоящее время
фактически сформировалась новая
отрасль права - право социального
обеспечения. В связи с этим
отношения по социальному обеспечению
должны быть исключены из предмета трудового
права.
В последние несколько
лет наметилась довольно четкая
тенденция обособления общественных
отношений, связанных с занятостью
населения. Активно развивается
законодательство о занятости.
Оно регулирует широкий круг отношений, далеко выходящих за
пределы тех, которые традиционно входят
в предмет трудового права, а именно: отношения
между работником и работодателем по трудоустройству,
по предоставлению гарантий в связи с
увольнением и др. В связи с этим уже сегодня
необходимо решить, в каком направлении
должно развиваться законодательство
о занятости.
Видится два возможных
варианта. Первый предполагает, что
предмет трудового права расширяется,
и в него будут включены
отношения между уволенным работником
и органом занятости по трудоустройству, переобучению,
обеспечению пособием по безработице
и т.п., а также отношения между работодателем
и органом занятости по квотированию рабочих
мест и трудоустройству в счет квоты, созданию
новых рабочих мест, предоставлению информации
т.д. Второй, наоборот, направлен на сужение
круга общественных отношений, регулируемых
трудовым правом, и исключение из него
любых отношений, связанных с обеспечением
занятости.
Существенные изменения
претерпевает и метод отрасли.
Его особенностью является более широкое использование
договорного (коллективного и индивидуального)
регулирования.
Как показала практика,
централизованное "жесткое" регулирование
трудовых отношений не оправдало
себя. Оно сдерживало экономическое
развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно
участвовать в установлении условий труда.
С этой точки зрения, широкое использование
договорных методов регулирования (коллективно-договорное
и индивидуально-договорное регулирование)
представляется закономерным. Нельзя
не отметить и тот факт, что децентрализация
правового регулирования, проявляющаяся
в ограничении вмешательства государства
в сферу трудовых отношений, способствует
демократизации общества, включению работников
и работодателей в процесс создания правовых
норм. Вместе с тем распространение договорного
регулирования не должно повлечь за собой
снижения уровня социальной защищенности
работников.
В настоящее время
особенности в правовом регулировании
труда отдельных категорий граждан
устанавливаются специальными законами. Последние без учета положений
Трудового кодекса, принципов регулирования
и общепринятой терминологии устанавливают
особые условия заключения трудового
договора, дополнительные основания его
расторжения и т.п. При этом зачастую возникают
коллизии между Трудовым кодексом.
Решение таких коллизий
представляет определенную трудность
на практике, поскольку существующие
критерии носят формальный характер.
В связи с этим
представляется целесообразным
закрепление законодательно принципа
приоритета Общей части Трудового кодекса как базового
источника трудового права при принятии
законов, касающихся особенностей правового
регулирования труда отдельных категорий
работников.
Наряду с изменениями
предмета и метода регулирования
Трудовой кодекс создает условия решения проблемы разграничения
полномочий между Федерацией и ее субъектами
по регулированию трудовых отношений.
Конституция России решение ряда важнейших
вопросов в сфере труда прямо относит
к ведению федеральных законов. В частности,
ст. 37 Конституции предусматривает установление
в федеральных законах минимального размера
оплаты труда, продолжительности рабочего
времени, выходных и праздничных дней,
оплачиваемых отпусков, порядка разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых
споров. Таким образом, Конституцией установлены
определенные направления, по которым
должно быть проведено разграничение
полномочий между Федерацией и субъектами
Федерации по регулированию трудовых
отношений.
Закрепив разграничение
по предмету регулирования, Трудовой
кодекс определил сферу ведения Федерации на основании
положений Конституции.
По вопросам, отнесенным
к ведению Федерации в сфере
трудовых отношений, субъекты
не вправе принимать собственные
нормативные акты. Во всех других
случаях должен действовать принцип
неухудшения положения работников по сравнению
с федеральным законом. Это не исключает
возможности восполнения пробелов в праве
нормативными актами субъектов Федерации.
Однако в случае принятия по данному вопросу
федерального закона нормативные акты
субъектов должны автоматически утрачивать
силу с момента введения в действие федерального
акта.
В целом, вклад
Трудового кодекса в развитие
законодательства о труде можно
определить по следующим направлениям:
1. Расширение сферы
действия по кругу лиц, включая
занятых несамостоятельным (зависимым) трудом.
Дальнейшее развитие принципа единства
и дифференциации трудового законодательства
и ее углубление по субъектному составу
(иностранцы, надомники, лица, занятые
неполное рабочее время, занятые на общественных
работах и т.д.).
2. Координация трудового
законодательства с положениями
других законов, в том числе
налогового законодательства (например,
установление льгот для работодателей,
использующих труд женщин, молодежи,
инвалидов, строго выполняющих
требования закона об охране труда и т.п.).
3. Последовательная ориентация
российского законодательства о
труде на международные стандарты,
установленные Международной организацией
труда и Европейским союзом.
4. Внедрение новых
механизмов защиты прав и интересов
работников, адекватных новым условиям использования
их труда, в том числе при решении проблемы
сохранения рабочего места, искоренения
дискриминации по признаку пола и возраста
и др.
В условиях становления
гражданского общества законодательство
о труде должно не только устанавливать "прямые" гарантии
для трудящихся, но и обеспечивать возможность
защиты их прав путем заключения коллективо-договорных
актов, осуществления общественного (профсоюзного)
контроля за соблюдением законодательства
о труде и реализации защитной функции
профсоюзов в иных формах.
5. Создание специальных
правовых механизмов, обеспечивающих
соблюдение трудового законодательства,
что весьма актуально в связи
с появившейся тенденцией массовых
нарушений трудовых прав работников.
Это неизбежно даст
импульс развитию положений о государственном
надзоре и контроле, о трудовых судах и
др., которые должны найти отражение в
специальных законодательных актах.
2. Охарактеризуйте правовой статус
гражданина и работника в сфере трудового
права.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права
следует отличать от правового статуса
работника. Гражданин становится субъектом
отношений, регулируемых трудовым правом,
уже тогда, когда занимается поиском подходящей
работы. Здесь возникают отношения по
обеспечению занятости и трудоустройству,
которые предшествуют трудовым отношениям.
Правовой статус
гражданина как субъекта трудового
права состоит из общих для
всех граждан основных конституционных
прав в сфере труда. Юридические
гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних
лиц или инвалидов устанавливаются квоты
при приеме на работу, т.е. названные категории
помимо общих гарантий имеют специальные
гарантии при трудоустройстве).
У гражданина трудовая
правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда
он самостоятельно может устроиться на
работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного
общего образования либо оставления в
соответствии с федеральным законом общеобразовательного
учреждения трудовой договор могут заключать
лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна,
попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен
с учащимся, достигшим возраста четырнадцати
лет, для выполнения в свободное от учебы
время легкого труда, не причиняющего
вреда его здоровью и не нарушающего процесса
обучения. В организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного
из родителей (опекуна, попечителя) и органа
опеки и попечительства заключение трудового
договора с лицами, не достигшими возраста
четырнадцати лет, для участия в создании
и (или) исполнении произведений без ущерба
здоровью и нравственному развитию.