Особенности персонала как ресурса предприятия

Создание этического кодекса  и стиля позволит создать у  сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами  и обязанностями.

При ежегодном планировании на предприятии должны составляться: перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все  внутренние мероприятия, вне зависимости  от их масштабности: собрания молодых  сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.

3. Режим работы  и условия труда.

Важное значение на любом предприятии является установление оптимального режима работы сотрудников и условия труда. Все это имеет важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов на особенности персонала организации. Также важное значение имеет нормирование труда – это процесс определения времени на операции технологического процесса, определение разрядности и квалификации исполнителя.

Нормирование труда обеспечивает:

минимизацию потерь по времени  исполнителя;

минимизацию издержек на оплату труда;

обеспечение управления производительностью  труда.

По возможности любой  труд должен быть формализован и нормирован. Необходимо разработать планы снабжения  будущего производственного процесса, т.к. объём производства зависит  от спроса на товар.

4. Стиль руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают  деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства  проявляется в том случае, когда  для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля  руководства основано на максимальном использовании деловых качеств  руководителя.

Бюрократическая система  управления характеризуется господством  формы (самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль  руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются  на второстепенные дела, хотя внешне все  выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

В реальной практике руководства, есть несколько других основных стиля  руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для  него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения  принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства  характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой.

5. Оценка и аттестация  персонала.

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом. Достоинства такой системы:

способствует повышению  трудовой дисциплины и производительности труда;

стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей  ответственностью относиться к повышению  своей квалификации;

позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявить сильные  и слабые профессиональные качества;

позволяет более обоснованно  принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Такая система будет эффективной  при соблюдении следующих принципов:

универсальность оценки единой системы или системы для категорий  персонала);

упорядочение стандартов и норм оценки на основе анализа  рабочих мест и выделения наиболее важных функций);

выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных).

Поскольку оценка труда справедливо  считается важнейшим и ответственным  инструментом управления персоналом, информация должна быть достаточно полной и объективной.

Существуют следующие  методы получения надежной информации разнообразны:

анализ документации о  работнике и его трудовых делах;

анализ поведения работника;

фотография рабочего дня;

собеседование;

анкетирование;

экзамены;

упражнения по анализу  конкретных ситуаций и решению производственных задач;

анализ поведения работника  в ходе управленческих деловых игр;

должностное испытание, поручение.

Аттестация персонала  организации – основного звена  управления – процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работников, качества труда и его  результатов и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и  их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой  для переводов, продвижения по службе, награждения, определения з/п, а также понижения в должности и увольнения.

Она направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную. Оценка и аттестация является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала.

6. Карьера.

Карьера – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; или  фактическая последовательность занимаемых ступеней, рабочих мест, положения  в коллективе.

Различают несколько видов  карьеры: внутриорганизационная –  последовательная смена ступеней и  занимаемых должностей в рамках одной  организации; межорганизационная; профессиональная – этапы передвижения специалиста по служебной лестнице в рамках своей специальности, но, возможно, в разных организациях; специализированная; неспециализированная; карьера вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; карьера скрытая – вид карьеры, являющейся наименее очевидным для окружающих.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения в обеспечение  фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов”  позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли и многие другие.

Методы управления персоналом:

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическим стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения  социальной активности работников.

Также были определены факторы, влияющие на работу персонала, к ним относятся: заработная плата, карьера, стиль руководства, корпоративная культура, оценка и аттестация и т.д.