Особенности регулирования труда некоторых категорий рабоников

Что же касается вопросов о сроке заключаемого с надомником трудового договора и установлении для него испытательного срока, то Трудовым кодексом РФ каких-либо особенностей в этой части для надомников не установлено и, соответственно, работодателю необходимо руководствоваться общими положениями, закрепленными в статьях 57 — 59, 70, 71 Кодекса. 
Необходимо отметить, что законодательством субъектов Российской Федерации также могут устанавливаться такие особенности применения труда надомников, адресованные отдельным категориям граждан, которые направлены на повышение уровня их социальной защищенности.  
Так, например, постановлением Правительства Москвы от 14.10.1997 № 730 утверждено Типовое положение о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, пунктом 7.6 которого, в частности, установлено, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, норма выработки не устанавливается; администрация предприятия устанавливает для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий. 
Наконец, следует обратить внимание на то, что трудовой договор с надомниками имеет достаточно много общих черт со смежными договорами гражданско-правового характера (договором подряда и договором возмездного оказания услуг).

Особенности заключения и расторжения трудового договора с надомниками

В принципе, за некоторыми исключениями, трудовым законодательством не установлено каких-либо особенностей, связанных с заключением трудового договора с надомниками. 
То есть, прием на работу в целом осуществляется по общим правилам, установленным Трудовым кодексом РФ и предусматривающим, в частности, что:

В этой связи необходимо отметить, что в соответствии с Положением об условиях труда надомников некоторым категориям работников предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. К их числу отнесены:

Однако, предусмотренное данным Положением преимущественное право для перечисленных в нем категорий граждан по существу может рассматриваться как ущемляющее права остальных категорий граждан, а как известно, подобное ограничение прав может устанавливаться лишь федеральным законом (статья 55 Конституции РФ), тогда как Положение утверждено ведомственным нормативным актом. 
Поэтому, к вопросу о том, кому следует отдавать предпочтение в заключении трудового договора о работе на дому, необходимо подходить достаточно аккуратно. Представляется, что при прочих равных условиях предпочтение можно было бы отдать в первую очередь инвалидам, а также лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися в уходе. 
Теперь рассмотрим некоторые особенности, которые вытекают из специфики условий трудовой деятельности надомников и учет которых необходим для работодателя при решении вопроса о заключении с надомниками трудового договора. 
Статьей 311 Трудового кодекса РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. 
Информацию о состоянии здоровья работника, о наличии в этой связи ограничений на занятие определенными видами деятельности, об имеющихся рекомендациях медико-социальной экспертной комиссии, заключении клинико-экспертной комиссии и т.п. следует запрашивать у гражданина еще на этапе переговоров о его трудоустройстве в качестве надомника (например, посредством заполнения им анкеты, содержащей необходимые вопросы, и истребования копий подтверждающих указанные сведения документов). 
Работодатель также должен обеспечить надомнику безопасные условия труда (например, оснастить его средствами индивидуальной защиты, обучить безопасным способам выполнения работ, проверить знание им требований охраны труда и выполнить иные действия, предусмотренные соответствующими статьями главы 36 Трудового кодекса РФ).  
Совершенно очевидно, что организация трудовой деятельности надомников возможна лишь в том случае, когда это допускают условия их проживания. При этом обязанность оценить жилищно-бытовые условия потенциального надомника как с точки зрения обеспечения его права на охрану труда, так и с точки зрения соблюдения прав и законных интересов его соседей, лежит на работодателе. 
В этой связи необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с пунктами 9 и 12 уже упоминавшегося Положения об условиях труда надомников, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится представителями работодателя с участием представителей выборного профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора. 
Таким образом, перед заключением трудового договора с надомником работодателю целесообразно не просто ознакомиться с условиями, в которых будет протекать трудовая деятельность надомника, но и документально закрепить результаты такого ознакомления (например, оформить соответствующий акт или справку). 
В случае, если надомник будет выполнять работу не в месте его постоянного, а в месте фактического проживания (как, например, в приведенном ранее примере), весьма желательным является получение согласия в письменной форме от собственника (физического лица) или нанимателя этого жилого помещения на такую деятельность (в вышеприведенном примере — от дочери надомника). 
Приказ (распоряжение) о приеме на работу надомника издается на основании заключенного трудового договора в соответствии с общими правилами, предусмотренными статьей 68 Трудового кодекса РФ.  
Несколько слов о расторжении трудового договора с надомниками. 
Статьей 312 Кодекса установлено, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если исходить из буквального понимания этой нормы, то получается, что трудовой договор с надомником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а расторгнут только по тем основаниям, которые указаны в трудовом договоре. Если следовать такой логике, то получается, что работник не вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, если это основание прямо не зафиксировано в трудовом договоре. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Кодекса), если по каким-либо причинам это основание не закреплено в трудовом договоре. 
Очевидно, что так быть не может и не должно, просто статья 312 Кодекса, на наш взгляд, сформулирована не вполне точно. 
Поэтому представляется, что речь идет о возможности включения в трудовой договор дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (например, таких, как длительная временная нетрудоспособность работника). 
Однако, включение в трудовой договор таких дополнительных оснований его расторжения совершенно необязательно. 
Оформление увольнения надомника осуществляется по общим правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с тем лишь добавлением, что в случае увольнения его по дополнительному основанию, предусмотренному трудовым договором, это должно быть отражено как в приказе (распоряжении) об увольнении, так и в трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения.