Понятие «заработная плата» и отличие ее от других денежных выплат

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему  оплаты труда.

Право на получение  данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных  системой премирования. В противном  случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные  системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме  того, не связаны с конкретными  достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

Наряду с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон      N 90-Ф: упоминает социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) и, соответственно, в состав заработной платы.

  К социальным относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 года N 116 по согласованию с Минэкономразвития России, Минтрудом России, Банком России (отменена Постановлением Госкомстата РФ от 19 сентября 2002 года N 179), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами.

  Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ЗАРАБОТНОЙ   ПЛАТЫ

 

Имеются два метода правового  регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов. С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования. С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию.

  Основные из них сводятся к следующему.

1. Установление  государственного минимума заработной  платы Минимальный размер заработной  платы устанавливается одновременно  на всей территории РФ и  не может быть ниже прожиточного  минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. В соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение  какой-либо дискриминации при  установлении и изменении размеров  заработной платы и других  условий оплаты труда. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение  повышения уровня реального содержания  заработной платы, включая индексацию  заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.

В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству, как было указано выше, оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) -это способ косвенного нормирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.КОЛЛЕКТИВНЫЙ  ДОГОВОР И СОГЛАШЕНИЕ 

ОБ  ОПЛАТЕ ТРУДА

 

Коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является нормативно - правовым актом, регулирующим труд у конкретного работодателя.

Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор  наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.

В настоящее время, в связи  с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1                       «О коллективных договорах и соглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ. ТК РФ дает определение следующего содержания: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (статья 40 ТК РФ).

Коллективный договор  может заключаться не только в  организации в целом, но и в  филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении.

Сторонами коллективного  договора являются работники в лице их представителей и работодатель, в лице руководителя организации  или другого уполномоченного  лица в соответствии с ТК РФ, другими  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Коллективный договор  не относится к обязательным кадровым документам, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям  право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

Коллективный договор  позволяет с учетом специфики  организации труда у конкретного  работодателя урегулировать особенности  имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они  разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное  нормотворчество работодателя. ТК РФ содержит многочисленные отсылки к  коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств работодателя) дополнительные, более благоприятные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, условия труда для работников.

Статья 116 ТК РФ позволяет  в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.

Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них – дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск.

Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату  выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Заключению коллективного  договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.

Порядок разработки проекта  коллективного договора и его  заключения определяется сторонами (статья 42 ТК РФ). Представляется обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1. принятие решения  о необходимости заключения коллективного  договора и направление письменного  уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2. направление  инициатору проведения коллективных  переговоров ответа на предложение  о начале коллективных переговоров  с указанием представителей от  своей стороны для участия  в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий;

3. издание согласованного  с соответствующим представителем  работников приказа о формировании  комиссии для ведения коллективных  переговоров и подготовка проекта  коллективного договора;

4. обсуждение  подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений.

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ;

5. утверждение  разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников и подписание его сторонами.

Утверждение проекта  производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с  момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ);

6. направление  (в течение семи дней со дня подписания) работодателем, представителем работодателя (работодателей) подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения работодателя для уведомительной регистрации.