Понятие «заработная плата» и отличие ее от других денежных выплат

Содержание и структура коллективного договора также определяются сторонами.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работников и работодателя по следующим  вопросам:

·        формы, системы и размеры оплаты труда;

·        выплата пособий, компенсаций;

·        механизм регулирования оплаты труда  с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

·        занятость, переобучение, условия высвобождения  работников;

·        рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

·        улучшение условий и охраны труда  работников, в том числе женщин и молодежи;

·        соблюдение интересов работников при  приватизации государственного и муниципального имущества;

·        экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

·        гарантии и льготы работникам, совмещающим  работу с обучением;

·        оздоровление и отдых работников и членов их семей;

·        частичная или полная оплата питания  работников;

·        контроль за выполнением коллективного  договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

·        отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

·        другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень вопросов, приведенный в ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер. Так, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В этом законодатель видит основное назначение коллективного договора, иначе, зачем нужен локальный нормативный акт, который бы просто копировал основные нормы и положения трудового законодательства.

Определяя содержание коллективного  договора, надо учитывать, что некоторые  статьи ТК РФ прямо отсылают к коллективному договору и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

статья 135 ТК РФ - об установлении заработной платы (и  о стимулирующих выплатах);

статья 136 ТК РФ - о порядке и сроках выплаты  заработной платы;

статья 154 ТК РФ - об оплате работы в ночное время;

статья 100 ТК РФ – о режиме рабочего времени (продолжительность  рабочей недели, ненормированный  рабочий день для отдельных категорий  работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);

статьи 101 и 119 ТК РФ – о  перечне должностей работников с  ненормированным рабочим днем и  продолжительности ежегодного дополнительного  отпуска в качестве компенсации  для этих работников;

статья 168 ТК РФ – о порядке  и конкретных размерах (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;

статьи 173 – 177 ТК РФ – о  гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением  в не имеющих государственной  аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;

статья 191 ТК РФ – о иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ и так далее.

Коллективный договор  относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров – от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и заключается на срок не более трех лет.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора также на срок не более трех лет.

Коллективный договор  сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в  форме преобразования, а также  расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 43 ТК РФ).

Изменение и дополнение коллективного  договора в течение срока его  действия производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения, либо в  порядке, установленном коллективным договором.

Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.

Правовая сущность коллективного  договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

Условия, нормы коллективного  договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Коллективный договор  является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая  выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей.

Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.

 

 

 

 

4.ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В сферу локального правового  регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

Документом, в котором  фиксируются разработанные на предприятии  условия оплаты труда, опять же, является коллективный договор или положение  об оплате труда.

Локальное регулирование  оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие  нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению  с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется, прежде всего в том, что:

·      осуществляется непосредственно в  сфере труда — у работодателей;

·  имеет подзаконный  характер, главным образом, развивая и  конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

·     направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

·         осуществляется во многих случаях с  участием самих работников организации  или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества  все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как  правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства. При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ).

Помимо этого, очень важно  понимать, что в локальных нормативных  актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных  государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного  органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных  актов как принятых работодателем  в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу. Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Конституцией российской федерации (часть 3 статья 37) каждому  гарантированно право на вознаграждение за труд. ТК РФ также подтверждает правомочие каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 ТК РФ).

Выплачивать своевременно и  в полном размере причитающуюся  работникам заработную плату - одна из основных обязанностей работодателя, корреспондирующая право работника (статьи 22, 56 ТК РФ).

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового  договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при этом размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда, а у идентичных должностей (профессий) должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ).