Понятие заработной платы. Ее отличие от оплаты труда по гражданско-правовым договорам. Методы правового регулирования заработной платы

Во-вторых, государственные гарантии реализуются  посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области  оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.

В качестве одного из общих положений  об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата  заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в  иной форме, не может превышать 20 процентов  от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда  не в рублях может производиться  в строго определенных случаях: в  соответствии с коллективным договором  или трудовым договором. Но и в  этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника.

Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая  форма оплаты труда предусмотрена  коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет  получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов  от общей суммы заработной платы.

В связи с изложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные  ст. 131, выплата заработанной платы  в виде продукции организации  продолжает иметь место вопреки  интересам работников и даже, в  ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании  работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное  согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность  работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных  комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и  у судов возникали вопросы  при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд  РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" (п. 54) дал следующее  разъяснение:

"При  разрешении споров, возникших в  связи с выплатой работнику  заработной платы в неденежной  форме в соответствии с коллективным  договором или трудовым договором,  необходимо иметь в виду, что  по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При  этом статьей 131 не исключается право  работника выразить согласие на получение  части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного  срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание  на получение части заработной платы  в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого  срока по согласованию с работодателем  отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме  выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной  форме является обычной или желательной  в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие  выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобные выплаты являются подходящими  для личного потребления работника  и его семьи или приносят ему  известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата  заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме  соблюдены требования разумности и  справедливости в отношении стоимости  товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень  рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в  период начисления выплат".

В статье 132 в качестве одного из общих  положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться  работодатель при организации заработной платы своих работников:

"Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества  и качества затраченного труда  и максимальным размером не  ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит  от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить  изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

Согласно  второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной  квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где  сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата  работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в  том числе, от сложности выполняемой  им работы, тогда как в последующих  статьях главы 21 понятие "сложность  работы" не применяется.

Перечень  противоречий и терминологических  неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать  работодателям при организации  заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий  характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому  работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных  правовых актах.

Запрещение  дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется  ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что  каждый имеет равные возможности  для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен  в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также  от других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также  ограничение прав работников, которые  определяются свойственными данному  виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной  инспекции труда12 и (или) в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в  частности, относится нарушение  работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или  выплаты ее не в полном размере.

 

 

Отличие заработной платы  от оплаты труда по гражданско-правовому  договору

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ  или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

1. гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
2. гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
3. гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
4. гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
5. гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
6. гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
7. возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему  так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор  там, где должен быть трудовой, то суд  может переквалифицировать договор  в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить  моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН  в части ФСС и пени.

Рассмотрим  основные признаки, по которым эти  два договора отличаются друг от друга.

По  трудовому договору работник возмездно  и лично выполняет в организации  определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации  правилам внутреннего трудового  распорядка.

По  гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или  работу. Он не подчинен правилам внутреннего  трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера  вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению  к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует  принцип равенства сторон.

По  трудовому договору работник имеет  право на получение заработной платы  не реже 2 раз в месяц.

По  гражданско-правовому договору порядок  выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

При трудовых отношениях работник выполняет  трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор направлен на получение  конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных  услуг. Таким образом, недопустима  в договоре гражданско-правового  характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Трудовой  договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или  оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы. На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому  договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается  в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет  работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права  все неустранимые сомнения толковать  в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели  являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.