Понятие заработной платы. Ее отличие от оплаты труда по гражданско-правовым договорам. Методы правового регулирования заработной платы

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно  предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы. Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает  наличие той или иной должности  или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого  его надо будет заново согласовывать  с руководителем и представительным органом работников (если такой в  организации имеется).

Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных  трудовым законодательством. Среди  гарантий следует назвать выплату  выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.

Работодатель  должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику  должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять  работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.

Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые  взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы. Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.

Не  начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой  базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).

Нет необходимости обеспечивать работнику  гарантии по ТК РФ.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование  на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом  договора гражданско-правового характера  определил свою обязанность как  страхователя уплачивать страховые  взносы на обязательное социальное страхование.

В отличие от заработной платы по трудовому  договору вознаграждение по гражданско-правовому  договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом  договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы. В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.

Возможность признания в судебном порядке  гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким  договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).

Если  лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности  за незаконное осуществление предпринимательской  деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора - возможности  переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание  налога с организации не может  быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым  органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;

юридической квалификации статуса и характера  деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым  органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с  организации-налогоплательщика доначисленных  сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой  проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые  органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в  результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному  основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем  примерами судебной практики взыскания  налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума  ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при  изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка  исходных цен, используемых для целей  исчисления налоговой базы, не может  быть расценена как изменение  юридической квалификации соответствующих  сделок или статуса и характера  деятельности налогоплательщика. Эта  положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско - правовому договору, оплата труда  по трудовому договору отклоняется  от рыночных цен. Однако, это тема другого  большого разговора.

Методы правового регулирование  оплаты труда

Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это  государственное нормирование и  договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового  договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой  потребления и мерой труда. В  настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию  к дальнейшему сужению. Государству  оставлена защитная функция, при  этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия  производства как таковые. Защищая  интересы работников, государство устанавливает  минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов  работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем  в отношениях с госслужащими, оно  нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого  нормирования. Если же государство  прямо не устанавливает размеры  оплаты, а влияет на них через  налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.13

Подоходный  налог осуществляется по прогрессивной  шкале - та часть дохода, которая  не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а  по мере роста доходов увеличивается  и ставка налога.

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если же предприятие  превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом. 14

Договорное  регулирование заключается в  том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда  наемного работника, подвержена влиянию  не только со стороны стоимости рабочей  силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора,- тем шире радиус этого  соглашения.

Фактически  во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим  отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного  регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда  устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре. 15

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого  работника должны быть предусмотрены  его:

- условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- характеристики условий труда,  компенсации и льготы работнику  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению  с ТК, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями.

Если  в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в  трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда  работника, если условия оплаты труда  по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом  организации.16

Возможен  и такой вариант, когда стороны  трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным  актом организации. Эти условия  особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам  персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством  заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие  принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей  на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном  уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда, превышающие  установленный государством минимальный  размер оплаты труда, а также порядок  индексации заработной платы в связи  с ростом цен, уровнем инфляции. В  некоторых отраслевых соглашениях  предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда  от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов  РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах  страны, или имеют самостоятельное  значение - для организаций, не подпавших  под действие централизованно принятых соглашений.17

Роль  региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда  весьма важна, учитывая, что рынок  рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах  РФ. В этих соглашениях должны учитываться  сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации  самостоятельно путем заключения коллективного  договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные  коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством  или указанными выше соглашениями.

Как следует из текста ст. 135, в тех  случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются  централизованно, их должны устанавливать  работодатели.

Приведенное в статье 135 положение о том, что  система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время  и т.д. устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по нашему мнению, не корректно.

Оно практически сводит на нет роль коллективного  договора при регулировании оплаты труда в организациях со смешанным  финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 и упоминается.