Понятие и порядок объявления забастовки

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Ноября 2012 в 01:34, контрольная работа

Краткое описание

Цель данной работы заключается в исследовании такого явления как забастовка, в его анализе, выявлении причин, способствующих его возникновению, а также в нахождении новых подходов к его решению.

Это предполагает рассмотрение следующих вопросов:

- понятие и причины возникновения коллективных трудовых конфликтов;

- право на забастовку и его осуществление;

- проведение забастовки в РБ;

- правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Содержание

Введение……………………………………………………………………. 3



1 Понятие и причины возникновения коллективных трудовых

конфликтов и споров……………………………………………………… 5



2 Осуществление права на забастовку……………………………………. 9



2.1 Понятие забастовки……………………………………………………. 9

2.2 Право на забастовку и его ограничение……………………………… 11



3 Процедура организации забастовки…………………………………….. 14



3.1 Порядок объявления забастовки……………………………………… 14

3.2 Правовое положение работников во время забастовки……………... 16



Заключение…………………………………………………………………. 19



Список использованных источников……………………………………... 22



Приложение А……………………………………………………………... 23

Вложенные файлы: 1 файл

понятие и порядок объявления забастовки.doc

— 164.50 Кб (Скачать файл)

Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке  этого предупреждения) является одним  из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий  сторон, являющихся основанием для  проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;

- предложения по минимуму  необходимых работ (услуг), выполняемых  на предприятии, в учреждении, организации во время проведения  забастовки.

Получив уведомление  о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.

В случае если решение  о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.

Участие в забастовке является добровольным. Запрещается  принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.

В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового  спора обязаны принять необходимые  меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной  и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Перечень минимально необходимых работ по поддержанию  жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление  которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.

В целях урегулирования разногласий стороны обязаны  продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.

Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, на самом деле побуждает нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.

Орган, возглавляющий  забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

 

3.2 Правовое положение работников  во время забастовки

 

С принятием решения  о забастовке стороны спора становятся оппонирующими сторонами социального конфликта, каждая из которых преследует свои цели и задачи. Вместе с тем у сторон сохраняется взаимная зависимость друг от друга, что обязывает их руководствоваться принципами, предусмотренными ст.353 Трудового кодекса РБ.

В соответствии со ст.392 Трудового  кодекса РБ основными обязанностями  сторон во время забастовки являются:

- неукоснительное соблюдение  законов, сохранности государственной  и частной собственности;

- обеспечение общественного  порядка;

- выполнение минимума необходимых работ (услуг).

Понятие минимума необходимых  работ (услуг) является новым для  белорусского законодательства. По существу, это перечень жизненно важных функций, прекращение или приостановление  которых может вызвать угрозу жизни и здоровья людей.

Такой минимум работ (услуг) должен определяться в коллективном договоре. При отсутствии коллективного  договора стороны определяют минимум  необходимых работ (услуг) своим  соглашением в пятидневный срок после принятия решения о проведении забастовки. Инициатором такого соглашения может выступать любая сторона спора, но в соответствии с п.3.ч.1ст.390 Трудового кодекса РБ предложения по минимуму необходимых работ (услуг) должен внести представительный орган работников не позднее двух недель до начала забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) коллективный трудовой спор не возбуждается, так как минимум необходимых работ (услуг) будет установлен по письменному ходатайству нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом до начала забастовки, решение которого является обязательным для сторон [15, с.916-917].

Минимум необходимых  работ (услуг) устанавливается в  таких организациях (их филиалах или  представительствах), работа которых  связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. Однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.

Примером обеспечения  минимума необходимых работ (услуг) может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения [10, с.325].

Выполнение минимума необходимых работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как  в противном случае забастовка может  быть признана незаконной.

При выполнении заранее  обусловленного объема необходимых  работ (услуг) забастовка выражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом, достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения.

Нельзя также не упомянуть  ещё об одной важной обязанности  сторон во время проведения забастовки. Это продолжение коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров  регламентирован ст.357 Трудового  кодекса РБ.

Практика разрешения социальных конфликтов указывает нанимателю на необходимость во время проведения забастовки сосредотачивать внимание на организации эффективного взаимодействия с профсоюзом. Речь идёт об отмене информацией на личностном уровне, налаживании отношений на уровне групп работников и путём связи с общественностью, о планировании социального развития в новых условиях и проведении совместных мероприятий по борьбе с противозаконными действиями работников.

Но кроме обязанностей закон закрепляет права сторон, а  также устанавливает гарантии реализации права на забастовку.

Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться  как нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка.

В период забастовки работники  продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство, таким  образом, установлен общий принцип  недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. 

Работникам, не участвовавшим  в забастовке и выполнявшим свои трудовые обязанности, выплачивается  заработная плата.

За работниками, отказавшимися  в письменной форме от участия  в забастовке, но в связи с ней  не имевшим возможности выполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время забастовки не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленной каждому из них. Наниматель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 Трудового кодекса РБ.

Коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым  в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный  законом о труде порядок выплат работникам, не участвовавшим в забастовке [15. с.921].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В последнее время  приходится довольно часто слышать  о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических  и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих  способностей и имущества для  предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей [16, с. 25].

По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение  наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и предвзятой защите института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право  рабочей борьбы, право на коллективные действия работников – в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки – явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь нормативной реальностью, само отражает реальность социальную. Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на те проблемы, которые ускользнули  из поля зрения исследователей. Среди  них можно выделить такие, как:

- макросоциальный аспект забастовки, т.е. место данного явления в ряду других форм социального действия и его отношения к социальным институтам

- механизмы возникновения  и функционирования забастовок

- рассмотрение морального  аспекта поведения бастующих.

По данным вопросам нет ни одного эмпирического исследования, ни одного более-менее полного теоретического исследования, что позволяет говорить о необходимости дальнейшей разработке данной темы.

Для того чтобы уменьшить  вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, нанимателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

Информация о работе Понятие и порядок объявления забастовки