Правовое регулирование заработной платы

Косвенно-сдельная оплата труда применяется  обычно для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных  производств (наладчиков, настройщиков и др.). При такой системе сумма заработной платы вспомогательных работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной (часовой) тарифной ставки вспомогательного работника на произведение дневной (часовой) нормы выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) (или планового объема производства по данному объекту обслуживания) и количества обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

Общий заработок исчисляется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих.

Косвенно сдельная зарплата рассчитывается двумя способами:

1 способ, на примере формулы  (7)

Зкос = pкос * Vф,                                                             (7)

где pкос – косвенная сдельная расценка;

Vф – фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле (8):

Pкос = Tc * Hвыр.ч * Ч =Тс * Нвыр.см * Ч = Тс * Нвыр.м                      (8)

где Тс – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы  выработки каждого из обслуживаемых  рабочих.

Ч – численность обслуживаемых  рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий.

2 способ, на примере формулы  (9)

Зкос = Зп * Кв.н,                                                          (9)

где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н – средний коэффициент  выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

5. Аккордная.

При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Такая форма обычно применяется при оплате труда бригады работников. Сумму вознаграждения делят между работниками бри-гиды исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады или какое количество продукции изготовил. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Эту систему оплаты труда целесообразно  применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

 

1.6. Другие формы оплаты труда

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет  оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется  выполнить определенную работу по заданию  другой стороны — заказчика, который  в свою очередь обязуется принять  и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

 В основу бестарифной системы  оплаты труда положен квалификационный  уровень, характеризующий фактическую  продуктивность работника. Он  определяется как частное от  деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом  трудового участия каждого работника (KTУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (10):

Ki = K * T * КТУ,                                                               (10)

где К – квалификационный уровень i–го работника

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником

КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения по формуле (11):

N= i,                                                                            (11)

где N - общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) по формуле (12):

d = ФОТ / N,                                                                       (12)

где d - доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения по формуле (13):

Зпi = d * Ni,                                                                       (13)

где Зni - заработная плата отдельных работников подразделения

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

 

1.7. Правовая защита заработной платы

Правовая защита заработной платы осуществляется посредством трудового законодательства РФ. В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера  оплаты труда в Российской Федерации;

1. величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4. ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
8. сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный  размер оплаты труда устанавливается  на территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Вместе с  этим ст. 421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.

До принятия такого федерального закона организациям следует руководствоваться  Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В действующем законодательстве минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания  из заработной платы работников могут  производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований различают  три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических лиц сумм заработной платы или  иных вознаграждений:

1. обязательные;
2. удержания по инициативе администрации;
3. удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.
4. К обязательным относятся удержания:
5. налога на доходы физических лиц [регулируется гл.23 НК РФ];
6. алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам) (регулируется Семейным кодексом);
7. по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).

Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации  относятся следующие удержания  [ст. 137 ТК РФ]:

удержание за причиненный предприятию материальный ущерб;

1. удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;
2. аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы;
3. своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;
4. излишне выплаченные по причине счетной ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими  лицами, относятся следующие удержания:

1. алименты (по письменным заявлениям физических лиц);
2. кредиты, ссуды, займы, выданные работнику;
3. суммы по личному страхованию;
4. удержание в погашение обязательств по подписке на акции;
5. стоимость отпущенной продукции или оказанных услуг;
6. профсоюзные взносы.

Такие удержания производятся на основании  письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед  работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров  займа, купли-продажи с рассрочкой платежа.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.

При удержании из заработной платы  по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и  только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.