Содержание

Введение

      Неотъемлемой  конституционной гарантией трудового права работников является возможность при его ущемлении неправомерными действиями работодателей прибегнуть к судебной защите и принудительно восстановить на основании решения суда нарушенное субъективное право.

      Незаконное  увольнение многоаспектная и сложная категория признания прекращения трудового договора незаконным судебными органами со всеми установленными законодательством (иными актами) правовыми последствиями.

      В период формирования рыночной экономики  критерием эффективности юридических  гарантий может служить возможность обжалования в суд гражданином любого незаконно нарушенного трудового и иного социального права, а также законного интереса.

      Данная  тема выбрана вследствие того, что судебная практика в широком значении определяется в науке как деятельность всех судов, входящих в судебную систему, функционирующая с целью осуществления правосудия путем рассмотрения гражданских, трудовых и других дел, и все результаты этой деятельности. Судебная практика представляет собой юридическую деятельность судебных органов по выполнению возложенных на них задач, облеченных в форму различных правоприменительных решений и определений, а также постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь.

      В связи с актуальностью проблемы с помощью, которой осуществляется толкование и конкретизация процесса судебной практики, как единое мнение судов о применении законов к незаконному прекращению трудового договора с выработкой конкретизирующих и детализирующих положений на основе раскрытия смысла и содержания норм права. Судебная практика в узком смысле, как устоявшееся единое мнение судов о применении закона, используется законодателем при совершенствовании трудового законодательства. Ее исследованию посвящены научные работы И.В. Гущина, Г.А. Василевича, С.В. Агиевец, Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова, А.И. Ставцева, А.А. Войтик, К.Л. Томашевского и др.

      Объектом  исследования является Судебная практика по спорам о незаконном прекращении  трудового договора

      Предметом исследования является законодательство, регулирующее деятельность судебных органов по выполнению возложенных на них задач, облеченных в форму различных правоприменительных решений и определений, а также постановлений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь.

      Таким образом, целью нашей курсовой работы является изучение судебной практики незаконного прекращения трудового договора, характеристики основания прекращения трудового договора, рассмотрение трудовых споров судом в процессе судебной деятельности.

      Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

• Рассмотреть основания прекращения трудового договора
• Определить сущность незаконного увольнения
• Выявить деятельность судов на основе судебной практики, по спорам о незаконном прекращении трудового договора.

      При выполнении курсовой работы предполагается изучить законодательную базу Республики Беларусь, вопросы, касающиеся судебной практики по спорам о незаконном прекращении трудового договора, а также специальную литературу.  
 

Глава 1 Незаконное прекращение трудового договора

1. Характеристика основания прекращения трудового договора

      Согласно  ст.1 Трудового Кодекса Республики Беларусь «трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять  работу по определенной одной или  нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату» [19]. В определении отражены основные условия и отличительные признаки трудового договора. В частности, основной признак трудового договора – соглашение о работе в качестве работника. Анализ признаков трудового договора позволит отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др.). При этом особое внимание следует обратить на основные черты трудового договора:

1. предметом договора является работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, т.е труд используется как рабочая сила.
2. трудовой договор носит личный характер;
3. работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего распорядка;
4. наниматель отвечает за организацию труда работника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
5. размер заработной платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным трудовым законодательствам и локальными нормативными актами нанимателя [17, c.177].

      В отличие от трудового права гражданским  правом процесс труда не регулируется. В гражданско – правовых договорах труд служит лишь способом исполнения обязательств, предметом договора является результат труда. Поэтому исполнитель сам организует свой труд, обеспечивает безопасность, определяет время выполнения работы.

      В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора.

      Под основанием прекращения трудового  договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность (либо в ряде случаев – обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

     Основания прекращения трудового договора изложены в главе 4 Трудового Кодекса Республики Беларусь, ими являются:

     1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ).

     По  этому основанию производится прекращение трудового договора, заключенного, как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть в устной или письменной форме. Увольнение работника происходит с той даты, по которой достигнуто соглашение; 
 

     2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

     Истечение срока договора само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника. Это требование выражается как в устной, так и в письменной форме. Что касается контрактов, то Указом Президента Республики Беларусь «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» определена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

     Прекращение трудового договора по этому основанию  не является увольнением по инициативе нанимателя (даже если он выступил инициатором), поэтому в этом случае не действуют  дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих малолетних детей, болезнь работника и др.) [17,c.241].

     Если  по истечении срока договора работник продолжает работать, то срочный трудовой договор автоматически превращается в трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями;

     3) расторжение трудового договора  по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) или по требованию работника (ст. 41 ТК РБ), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК РБ). Это основание является отсылочным и само по себе не применяется при прекращении трудового договора. Увольнение в соответствии со статьями 40, 41, 42 ТК РБ рассматривается ниже;

     4) перевод работника с его согласия  к другому нанимателю или переход на выборную должность.

     Для прекращения трудового договора требуется трехстороннее согласие: нынешнего и нового нанимателей, а также работника. Дать согласие на перевод - право, а не обязанность нанимателя. Поэтому, если наниматель откажет работнику в переводе, такого перевода не будет. На практике, обычно, новый наниматель обращается к нынешнему нанимателю с просьбой дать согласие на перевод. При положительном решении вопроса и наличии согласия работника осуществляется увольнение по пункту 4 статьи 35 ТК РБ. Необходимо также достигнуть соглашения о дате перевода. При переходе на выборную должность необходимо представить документ, подтверждающий избрание работника на эту должность (например, выписка или копия протокола об избрании). Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации.

     5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. Если наниматель переезжает в другую местность, то трудовые отношения с работниками продолжаются, если они согласны на это. Чтобы получить согласие работника, наниматель обязан не позднее, чем за один месяц до переезда уведомить работника об этом. В случае отказа работника от продолжения работы в другой местности трудовой договор прекращается и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Аналогичная процедура необходима и в случаях, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

     6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК РБ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

      7) расторжение трудового  договора с предварительным испытанием (статья 29).

      По  общим основаниям (ст.42 Трудового  Кодекса Республики Беларусь) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст.47 ТК РБ) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

2. Незаконное  увольнение – незаконное прекращение трудового договора

      Увольнение  является незаконным в случае нарушения  нанимателем установленного законодательством  порядка увольнения.

      Незаконным  увольнением может быть прекращение трудового договора, которое "не дошло" до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало. Но в этих случаях налицо чья-либо субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место (и имеют) факты явного и бесспорного нарушения закона [11, c.291]. Например, расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ст. 46 ТК РБ).

      Незаконное  увольнение – категория многоаспектная. Многое зависит от смысла, который вкладывается в это понятие.

      В рамках же настоящей работы мы в основном ориентируемся на случаи признания судебными органами прекращения трудового договора незаконными со всеми установленными законодательством (иными актами) правовыми последствиями.

      Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

• во-первых, узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ст. 243 ТК РБ);
• во-вторых, смешанном, при котором к первому аспекту добавляются случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник. То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на "прекращение трудового договора по инициативе работника";
• в-третьих, широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч.2 ст. 243 ТК РБ).