Трудовой договор

Идентичная ситуация сложилась  и в некоторых других европейских  странах, таких, например, как Австрия  и Франция. Так, австрийское Общее  гражданское уложение 1811 г. (§ 1151 - 1164) и Гражданский кодекс Франции 1804 г. (ст. 1780), а также французский  Кодекс труда (ст. L.121-1) определяют трудовой договор как договор найма  услуг и предписывают применять  к нему общие принципы трудового  права.

Субъекты трудового  договора

Субъекты трудового договора по зарубежным концепциям идентичны  нынешним отечественным субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового  регулирования несколько отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и  торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее  на возмездной основе труд работника  как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального  лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно  положениями собственно трудового  права как такового.

В вопросе реализации взаимосвязи  между субъектами - сторонами трудового  договора в западноевропейских странах  большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного  права, в рамках которого стороны  трудового договора обязаны проявлять  добропорядочность друг к другу. Рассматривая права работодателя и  обязанности работника, отметим, что  они, на наш взгляд, являются порождением "патрон-клиентской" традиции, существующей в Западной Европе на протяжении последних 800 - 1200 лет.

Словарь трудового права. Элементы "патрон-клиентской" системы. Права работодателя и обязанности работника являются порождением "патрон-клиентской" традиции. В этих условиях права работодателя выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Априорные обязанности работника заключаются в верности, преданности, сотрудничестве.

Обязательные компоненты "западного" трудового договора - совокупность обязательных условий  трудового договора.

В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве  нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Обязанности работника заключаются  главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным  обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей  силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской  правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться  комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального  трудового отношения и сходных  гражданско-правовых отношений по труду.

В свою очередь французские  специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве "договорной" и "институциональной" доктрин. Первая основана на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, равноправными сторонами которого являются работодатель и работник. Вторая базируется на тезисе о предприятии как "институте", некоем организованном коллективе, в котором достигается "общий интерес", "общее благо" всех членов.

Исходя из изложенного, можно  сделать вывод о том, что трудовые правоотношения столь многообразны, что универсального критерия (группы критериев) для отграничения их от гражданско-правовых правоотношений по поводу труда пока не существует. С другой стороны, из изложенного явно формируется тенденция "гибкого реагирования", которая  также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей  гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем  используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает  трудоправовая специфика - принципы трудового права.

Форма трудового  договора

Важным вопросом является форма трудового договора. При  этом отмечу, что в большинстве  зарубежных стран законодательное  закрепление формы трудового  договора отсутствует. Она признается свободной и зависит от воли сторон. Однако практически во всех странах  законодательно предусмотрена письменная форма трудового договора для  отдельных его видов, при этом отметим тенденцию расширения их круга, для которого письменное оформление является обязательным.

Наряду с этим отмечу, что существует ряд стран, в которых  письменная форма трудового договора обязательна для всех видов. Это - Италия, Норвегия и Люксембург. В  Испании в свою очередь любая  из сторон может потребовать заключения трудового договора именно в письменной форме. В пределах англосаксонской  правовой семьи тем не менее лишь в некоторых странах (Новая Зеландия и Израиль) письменная форма индивидуального  трудового договора обязательна.

Существует и другая тенденция. Наиболее ярко она представлена нам  британским опытом, где наниматель в письменной форме обязан проинформировать работника об условиях труда. Это  находит свое документальное выражение  в специальной информационной записке, содержащей основные юридические нормы  применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В документе, получаемом работником от работодателя в Великобритании, в течение первых 13 рабочих недель должны содержаться:

- стороны трудового договора;

- дата его заключения;

- подтвержденный документами  трудовой стаж работника;

- сведения об основных  условиях трудового найма: трудовая  функция, размеры заработной платы  и методы ее подсчета, периоды  выплаты заработной платы, продолжительность  и режим рабочего времени, времени  отдыха, порядок оплаты праздничных  дней, болезней и несчастных случаев  на производстве, порядок назначения  и выплаты заводских пенсий.

По мнению английских юристов, такая форма взаимного информирования ведет к снижению количества конфликтов и коллизий между работниками  и работодателями.

Специальный трудовой сертификат

Отдельно следует сказать  о таком явлении, как специальный  трудовой сертификат, или трудовой паспорт, широко известный в нашей  стране как трудовая книжка. Этот документ или приравниваемый к нему, как  правило, в странах Запада отсутствует. Однако существует определенный набор  документов, которые работник передает работодателю-нанимателю при поступлении  на работу.

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Переходя к собственно характеристике обязательных компонентов трудового договора в ападных странах, отмечу, что именно здесь наиболее полно, на мой взгляд, нашли свое отражение итоги и результаты борьбы работников за свои права на протяжении последних 100 - 150 лет.

Испытательный срок

Возможность его установления для нанимаемых работников предусмотрена  законодательством во всех странах. При этом следует отметить, что  если ранее испытание допускалось  только при заключении так называемого  пожизненного контракта, или бессрочного  трудового договора, то сегодня назначение испытательного срока возможно и  при заключении договора на определенный срок. Испытательный срок в этих условиях рассматривается как в  некотором смысле условная сделка с  отменительным условием, что еще раз приводит нас к утверждению о том, что на Западе трудовой договор рассматривается как специфическая гражданско-правовая сделка.

Существенными характеристиками испытательного срока являются:

1. Его продолжительность  зависит от правовых традиций  данной страны, специфики должности,  на которую претендует работник. Как правило, продолжительность  испытательного срока составляет  от недели до года.

2. Увольнение работника  в течение испытательного срока  или сразу после него также  приобрело существенные изменения.  Ранее работодатель мог уволить  работника, находящегося на испытательном  сроке, в любой момент без  предупреждения и специальных  выплат. Сегодня в большинстве  западных стран требуется предупреждение  об увольнении за 2 недели с  выплатой работнику компенсации  за фактически отработанное время.  Идентичное положение распространяется  и на работника, обязанного  предупредить работодателя о  своем уходе. При этом в отдельных  случаях в компенсационные выплаты  входит и компенсация за неиспользованный  отпуск и пр.

Дисциплина труда

Другим важным вопросом содержания трудового договора в западных странах  выступает вопрос дисциплины труда. Чаще всего он рассматривается как  частный аспект трудового договора и не признается отдельным институтом трудового права. В конечном итоге  его можно охарактеризовать как  частный вопрос прав и обязанностей сторон.

Излагая наиболее общие правила  и обычаи применительно к определению  видов и содержания дисциплинарных правонарушений, подлежащих наказанию, отмечу, что здесь можно выделить три основных подхода:

1. Подход, свойственный Бельгии  и Японии, при котором наиболее  полно реализуется известный  принцип уголовного права - "нет  наказания, если оно прямо не  предусмотрено в законе". При  котором требуется конкретное  определение всех дисциплинарных  проступков, за которые назначается  наказание.

2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, в котором,  хотя и требуется определение  всех без исключения дисциплинарных  проступков, но признается, что создать  их законченный список не представляется  возможным, что обусловливает  право работодателя в отдельных  случаях наказывать работника  за проступки, не определенные  в нормативных актах.

3. Подход, свойственный США,  Канаде, Франции, Австралии и Новой  Зеландии, где господствует мнение  о бесконечности форм дисциплинарных  проступков, и работодателям предоставляется  возможность наказывать работников  как за проступки, указанные  в нормативных актах, так и  за проступки, не указанные  в них.

Заработная плата

Принципиальным вопросом, отражаемым в содержании трудового  договора на Западе, безусловно, является вопрос о заработной плате. Сегодня  государство централизованно регулирует заработную плату работников, концентрируясь на следующих направлениях:

- установление минимума  заработной платы;

- определение ее структуры;

- внедрение определенных  форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной  платы и контроль за ее уровнем  с целью предотвратить чрезмерный  рост.

При этом необходимо отметить, что в разных странах к решению  вопроса по регулированию заработной платы работников подходят не одинаково. Так, например, в Италии в основном нормативные акты содержат декларативные  и описательные положения в отношении  форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

С другой стороны, во Франции  имеется конкретное законодательство, регламентирующее коллективные системы  заработной платы, устанавливаемые  для отрасли в целом, либо так  называемые отложенные выплаты. В отношении  структуры заработной платы французское  законодательство предусматривает  возможность эмиссии так называемых рабочих акций, которые выпускаются  предприятием и продаются рабочим, имеющим определенный стаж работы, которые таким образом участвуют  в распределении части прибыли  предприятия, получая дополнительную заработную плату в виде дивидендов.

Наряду с этим, следует  отметить, что заработная плата, получаемая работником, органично встроена в  иные финансовые потоки западных стран. Так, в том случае, если работник стал жертвой невыплаты заработной платы, западное законодательство допускает  приостановку отдельных налоговых  платежей или судебного решения  о взыскании квартплаты.

Время отдыха.

Вопрос о времени отдыха, так же как и об оплате труда, стоял  весьма остро на протяжении прошлых  веков. Сегодня наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя, введенная по законодательству и  признаваемая нормальной продолжительностью рабочей недели. Фактическая продолжительность  рабочей недели, в зависимости  от страны и от отрасли, составляет на современном этапе от 35 до 46 часов.

Применение мобильных  графиков рабочего времени - еще один важнейший аспект, регламентируемый государством и находящий свое отношение  в трудовом договоре западных стран. Наиболее крупные законодательные  акты, устанавливавшие мобильные  рабочие графики, были приняты в  Западной Европе в середине 1980-х  гг. Во Франции им стал Закон от 28.02.1986 "О гибком рабочем времени". По сути, он вводил суммарный учет рабочего времени за год, позволяя работодателям  в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей  недели от 37 до 44 часов.

Годом раньше особый режим  рабочего времени был легализован  в Германии. При этом закон установил, что для каждого работника  должна быть установлена минимальная  продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и  перерывов в работе продолжительность  работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении  работы.

В непосредственном взаимодействии с вопросами времени труда  неизбежно находятся вопросы  регламентации времени отдыха по зарубежному законодательству. Сконцентрируемся в этом вопросе на рассмотрении правового  регулирования отпусков как наиболее крупном вопросе, хотя правовое регулирование  времени отдыха включает в себя еще  регулирование внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней.

Вопрос о регламентации  времени отпуска рассматривается  на Западе в двуединстве решения вопроса о времени отпуска и его оплате. Собственно продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. При этом в Великобритании и США законодательная регламентация отпусков полностью отсутствует. В Италии она касается отдельных категорий работников (работники железнодорожного транспорта, молодежь, надомники), тогда как для остальных категорий регламентация отпусков ведется через коллективные трудовые договоры. Во Франции и Германии отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.