Трудовой договор и его виды

      Часть первая ст. 57 устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

      При формулировании сведений о работодателе — юридическом лице следует также  указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое  позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе  — заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

      В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт). 

3. Содержание трудового договора

     Трудовой  договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования  трудовых отношений, их возникновении  и др. Как и всякий иной договор, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны  достигли соглашения.

     Данным  согласованным условиям трудового  договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.⁴

     При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключение договора автоматически влечет за собой действие соответствующих норм законодательства.

     Содержание  трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению‚ медицинскому и социальному страхованию.

     Кроме того, в соответствии с Федеральным  законом М 90-ФЗ в трудовом договоре указываются:

     сведения  о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

     идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

     сведения  о представителе работодателя, подписавшем  трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и др.

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или поводом для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, причем недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашение сторон, заключенным в письменной форме.

     В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, причем недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

     Содержание  любого договора, и трудового в  частности, составляют его условия. Именно они порождают права и  обязанности сторон. Условия трудового договора могут быть производными и непосредственными. Производные условия, то есть установленные законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон (например, положения договора об условиях труда,  дисциплинарной ответственности и др.). Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора и подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные) условия.

     Такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо они должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

     К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается: специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

     Под необходимыми условиями следует  понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет.⁵

     Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д. Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между работодателем и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы (ст. 102 ТК РФ).⁶ Подобная форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми и иными потребностями, а также с учетом интересов производства. Применение скользящего (гибкого) графика должно обеспечивать для работниц наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть отражено в отраслевых подзаконных актах, правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется работодателем, как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

     Согласно  ст. 101 ТК РФ по распоряжению работодателя в случае необходимости для работников может устанавливаться особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники могут быть привлечены эпизодически к выполнению своих трудовых обязанностей сверх установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, утверждается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

     К дополнительным условиям трудового  договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положения работника в трудовых отношениях. На основании, в частности, коллективного договора работодатель совместно с представителями работников согласно ст. 41 ТК РФ вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих.

4. Вступление  трудового договора в силу

     Трудовой  договор вступает в силу со дня  его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами‚ иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором‚ либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

     Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие "вступление трудового договора в силу" по своему содержанию в основном совпадает с понятием "заключение трудового договора". Трудовой договор, вступивший в силу – это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, который "считается заключенным". Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ.

     В статье 61 ТК РФ в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу:

     а) со дня его подписания работником и работодателем,

     б) со дня фактического допущения работника.

     Второй  из указанных вариантов может  иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

     Кроме того, в самом трудовом договоре можно установить и иную дату его вступления в силу. При этом следует иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы.

     Вывод по главе 1: Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой — работодатель. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

     Трудовой  договор включает в себя необходимые  условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре, и необязательные дополнительные условия, без которых он возможен.

2. ВИДЫ  ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

     Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный  трудовой договор.

     Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают  срок его действия. В договоре может  быть определена дата вступления его  в силу. Чаще всего именно так  и заключаются трудовые договоры.

     Вторым  видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя­щей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.⁷

     Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны – работника - ч. 2 ст. 58 Кодекса четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит данную информацию к числу обязательных условий, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.