6) меры поощрения
за успехи в труде;
7) дисциплинарная
ответственность за нарушение
трудовой дисциплины.
Правила
внутреннего трудового распорядка
распространяются на всех работников
организации.
Основное
содержание трудового распорядка
в каждой конкретной организации
составляют определенные обязанности
сторон трудового договора.
Каждый работник
обязан: добросовестно исполнять
свои трудовые обязанности, возложенные
на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы
труда; соблюдать требования по
охране труда и обеспечению
безопасности труда; бережно относиться
к имуществу работодателя и
других работников. Эти трудовые
обязанности конкретизируются в
правилах внутреннего трудового распорядка
организации и в уставах и положениях
о дисциплине. Индивидуальные обязанности
конкретного работника закрепляются в
трудовом договоре.
При заключении
трудового договора работник
берет на себя обязанность
соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка . С правилами
внутреннего трудового распорядка
работодатель обязан ознакомить
работника при приеме его на
работу.
Основные
обязанности работодателя сформулированы
и конкретизируются в правилах
внутреннего трудового распорядка,
положениях и уставах о дисциплине
и других законодательных актах.
К числу таких основных обязанностей
относятся: соблюдать законы и
иные нормативные акты, условия
коллективной) договора, соглашений
и трудовых договоров; предоставлять
работникам работу, обусловленную
трудовым договором; обеспечивать
безопасность труда и условия,
отвечающие требованиям охраны
и гигиены труда; обеспечивать
работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и
иными средствами, необходимыми
для исполнения ими трудовых
обязанностей; обеспечивать работникам
равную оплату за труд равной
ценности; выплачивать в полном
размере причитающуюся работникам
заработную плату в сроки, установленные
Трудовым кодексом, коллективным
договором, правилами внутреннего
трудового распорядка организации,
трудовыми договорами; обеспечивать
бытовые нужды работников, связанные
с исполнением ими трудовых
обязанностей, и др. Таким образом,
работодатель обязан создавать
условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда.
Следует
иметь в виду, что поскольку
должностные лица, которые входят
в состав администрации, сами
состоят в конкретных трудовых
отношениях с организацией (заключают
трудовой договор), то на них
распространяются и общие обязанности,
установленные для работников, например
работать честно и добросовестно,
соблюдать трудовую дисциплину
и др.
В тех
отраслях народного хозяйства,
где действуют уставы и положения
о дисциплине для основных
работников, также действуют и
Правила внутреннего трудового
распорядка для других работников
данного производства, не относящихся
к тем, на кого распространяются
уставы и положения.
Уставы и
положения о дисциплине утверждаются
правительством страны.Поскольку
уставы и положения о дисциплине
являются специальным законодательством
и распространяются на тех
основных (ведущих) работников, чей
грубый дисциплинарный проступок
может привести к тяжелым последствиям
или гибели людей и грузов,
то в этих актах может предусматриваться
более жесткая дисциплинарная
ответственность, чем в общих
актах трудового права. Эти
акты предусматривают и дополнительные
обязанности работников и их
руководителей.
Правила
внутреннего трудового распорядка
должны иметь все производства.
Эти правила включают обязанности
не только работников, но и
администрации, и не только
по исполнению самих правил, но
и соответствующих должностных
инструкций, инструкций и правил
по технике безопасности, производственной
санитарии, противопожарной, противорадиационной
безопасности и др.
3. Меры поощрения
и порядок их применения
Поддержание
и укрепление трудовой дисциплины
осуществляются с помощью методов
не только убеждения, воспитания,
но и морального и материального
стимулирования. Меры морального
и материального стимулирования,
находящиеся в органическом единстве,
имеют целью обеспечение высокой трудовой
дисциплины, укрепление порядка и организованности
в каждой организации.
Развитию
моральных и материальных стимулов
к труду призвана способствовать
установленная законодательством
система мер поощрения за успехи
в труде.
Трудовое
законодательство устанавливает
два главных вида поощрений:
за успехи в работе и за
особые трудовые заслуги.
За добросовестное
исполнение трудовых обязанностей
работником работодатель может
применить следующие виды поощрений:
1) объявление
благодарности;
2) выдача
премии;
3) награждение
ценным подарком;
4) награждение
почетной грамотой;
5) представление
к званию лучшего по профессии.
В данной
статье дается примерный перечень
мер поощрения. Другие виды
поощрения работников за труд
определяются коллективным договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка организации, а также
уставами и положениями о дисциплине.
Например, правила внутреннего трудового
распорядка могут предусматривать
такие меры поощрения, как присвоение
звания «Заслуженный работник
организации», «Почетный ветеран
труда». На промышленных предприятиях
есть такая мера, как вручение
личного клейма, дающего рабочему
право сдавать продукцию без
проверки отдела технического
контроля (ОТК), и др.
Как видно из сказанного, все
меры поощрения за успехи в
работе делятся на две группы:
на меры морального и меры
материального характера. Перечисленные
выше поощрения применяются работодателем.
Целью поощрения
является стимулирование не только
поощряемых к дальнейшим успехам
в работе, но и других работников.
По законодательству
допускается соединение нескольких
мер поощрения. Например, работнику
может быть объявлена благодарность
с одновременным вручением денежной
премий. При применении мер поощрения
должно обеспечиваться сочетание
морального и материального стимулирования
труда.
Все поощрения
за труд оформляются соответствующим
приказом (распоряжением) работодателя.
В тексте приказа указываются,
за какие конкретные успехи
в труде поощряется работник
и вид поощрения. Приказ должен
быть доведен до сведения всего
коллектива работников. Сведения
о поощрениях вносятся в трудовую
книжку работника после того,
как был издан приказ (распоряжение)
работодателя.
Своеобразной
мерой поощрения является досрочное
снятие с работника дисциплинарного
взыскания.
За особые
трудовые заслуги перед обществом
и государством работники могут
быть представлены к государственным
наградам.
4. Дисциплинарная
ответственность и ее виды
Законодательством
предусматриваются меры поощрения работников,
добросовестно выполняющих свои трудовые
обязанности, но трудовое законодательство
одновременно устанавливает и конкретные
меры дисциплинарного воздействия к нарушителям
трудовой дисциплины.
Дисциплинарная
ответственность работников является
самостоятельным видов юридической
ответственности за неправомерное
поведение. Помимо дисциплинарной,
существует уголовная, административная,
гражданско-правовая и материальная
ответственность.
Дисциплинарную
ответственность следует отличать
от административной, которая наступает
за совершение лицом административного
проступка, т.е. за нарушение
установленных полномочными органами
государственного управления общеобязательных
правил поведения (например, правил
дорожного движения, противопожарных
правил, правил по технике безопасности
и т.п.). Административная ответственность
(обычно в виде штрафа) применяется
органами или лицами, с которыми
нарушитель не связан отношениями
подчинения по работе или службе
(например, органами милиции, инспекторами
труда и др.).
Законодательство,
предоставляя работодателю, право
налагать на работника дисциплинарное
взыскание (а в отдельных случаях
и обязывая ее к этому), одновременно
предусматривает и соответствующие
гарантии для работника. К ним
относятся:
1) правовое
основание привлечения к дисциплинарной
ответственности;
2) круг лиц,
имеющих право налагать дисциплинарные
взыскания;
3) сроки
и порядок наложения дисциплинарных
взысканий;
4) исчерпывающий
перечень дисциплинарных взысканий;
5) порядок
объявления дисциплинарных взысканий;
6) порядок
снятия дисциплинарных взысканий;
7) порядок
обжалования дисциплинарных взысканий.
Для отдельных
категорий работников установлены
дополнительные гарантии. Так, работники,
входящие в состав профсоюзных
органов и не освобожденные
от основной работы, не могут
быть подвергнуты дисциплинарному
взысканию без предварительного
согласия профсоюзного органа, членами
которого они являются, руководители
профсоюзных органов в подразделениях
организаций — без предварительного
согласия соответствующего профсоюзного
органа в организации, а руководители
профсоюзных органов в организации,
профорганизаторы — органа соответствующего
объединения (ассоциации) профсоюзов.
Представители
профсоюзных организаций и трудовых
коллективов, участвующие в коллективных
переговорах по разработке, заключению
и изменению коллективного договора,
соглашения, в период их ведения
не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию без
предварительного согласия уполномочившего
их на представительство органа.
Правовым
основанием привлечения работника
к дисциплинарной ответственности
является дисциплинарный проступок,
т.е. виновное неисполнение работником
своих трудовых обязанностей.
Рассмотрим
такую категорию, как «дисциплинарный
проступок».
Дисциплинарным
проступком признается противоправное,
виновное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником своих
трудовых обязанностей.
Противоправным
является такое поведение (т.
е. действие или бездействие)
работника, которое не соответствует
установленным правилам поведения.
Например, опоздание на работу, прогул,
появление на работе в состоянии
опьянения. В равной мере противоправными
являются отказ от исполнения
законного распоряжения работодателя
(его представителя), несоблюдение
правил работы на соответствующем
оборудовании, правил хранения ценностей
и т. д.
Однако не
считается противоправным, например
отказ работника от перевода
на другую работу, которая противопоказана
ему по состоянию здоровья. В
равной мере нельзя считать
противоправной приостановку работы
в случае задержки выплаты
заработной платы на срок более
15 дней, если об этой приостановке
работник письменно предупредил
работодателя[4].
Виновным
признается противоправное деяние,
совершенное умышленно или по
неосторожности. Умысел означает, что
работник, предвидя последствия
своего поведения, желает или
сознательно допускает возникновение
ущерба. При неосторожном причинении
ущерба работник не предвидит
(хотя и должен был предвидеть)
последствий своих действий или
легкомысленно надеется их предотвратить.
Если работник
ненадлежащим образом исполняет
свои обязанности из-за недостаточной
квалификации, отсутствия нормальных
условий для работы и т.п., он
не может быть признан виновным.
В этом случае противоправное
поведение не влечет за собой
дисциплинарной ответственности
работника. Тем более нельзя
привлекать работника к ответственности
за отказ от исполнения незаконного
распоряжения работодателя, например
выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором.
Как и
любое другое правонарушение, дисциплинарный
проступок обладает совокупностью
признаков: субъект, субъективная
сторона, объект, объективная сторона.
В данном
случае речь идет о так называемом
специальном субъекте, т. е. меры
дисциплинарного воздействия могут
быть применены только к лицу,
состоящему в трудовых правоотношениях
и нарушающего трудовую дисциплину.
Специальными субъектами здесь
будут работник и работодатель.
Они же являются и сторонами
трудового договора.