Мотивации персонала, как залог успешной работы предприятия социально-культурного сервиса и туризма

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней.Д.МакКлелланд считал,что людям присущи три потребности:власти,успеха и причастности.

Потребность власти выражается,как желание воздействовать на людей.При потребности власти в чистом виде у людей,по этой теории,отсутствует склонность к авантюризму или тирании,основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяет не провозглашение успеха этого человека,что лишь подтверждает его статус процессом доведения работы до успешного завершения.Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно,любят ситуации ,в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы и хотят,чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых,налаживании дружеских отношений,оказании помощи другим.

Двухфакторная теория Герцберга  основывается на представлениях о том,что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие  или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

Мотивация связана  с самим характером и сущностью  работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

8

К  мотивации  могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Теория ожиданий связана с работами В. Врумана и основывается на том, что наличие активной потребности-не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание- это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда-результаты-вознаграждение-удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 

Восстановить  чувство справедливости можно,изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают,будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.Использование теории справедливости может быть успешным,если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.В их моделях фигурируют пять переменных:затраченные усилия,восприятие,полученные результаты,вознаграждение,степень удовлетворения.

Согласно  этой модели,достигнутые результаты зависят от приложенных сотруднтком усилий,его способностей и характерных особенностей,а также осознание им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования  подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения,а не его следствием.

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению  с ее равновесным уровнем, спрос  на рынке труда будет превышать предложение.

9

В результате образуются незаполненные рабочие  места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. 

Как в первом,так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается,и этот рынок приходит в сосотояние полной занятости.Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда.но и от качества труда,квалификации и профессионализма работников.Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека,требовать разных затрат на профессиональное образование,поэтому заработная плата должна стимулировать,например.выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.Такая дифферециация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

1.3.Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности 

В разных странах  существуют различные модели мотивации  и стимулирования труда.Например,в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов.В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации,установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника,выбор средств для достижения целей,согласоввание общих,частных и индивидуальных целей.

В качестве базиса чаще всего используются поведенческие  модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые существующие «странности» в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные  сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества-об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают «умные» машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.

Но если необходимо перейти от простого понимания сути происходящего к конкретным и  эффективным управленческим действиям,а именно таковы проблемы,стоящие перед большинством отечественных менеджеров,то без применения теории мотивации просто не обойтись.

Наиболее  парадоксальный и значимый результат  получен в ходе исследований,проведенных Герцбергом с группой сотрудников.Им удалось установить,пусть и на малой и неслучайной(две профессиональные категории) выборке,что влияющие на мотивацию,факторы можно разделить на две группы и что факторы этих двух групп независимы друг от друга.Собственно факторы неудовлетворенности(«гигиенические» факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации,но их различное и независимое влияние на поведение человека сохраняется.            

В работах  других авторов (Э. Майо, как представителя Ховторнской группы, Э.Шейна и других) рассматривается более простой и вместе с тем, более прикладной аспект мотивации - а что же все-таки делать с данными конкретными людьми в данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая теория говорит однозначно:платить и побольше. Однако наши национальные особенности в менеджменте,так это только то,что именно наши сограждане склонны тем меньше работать,чем больше получают. Теория ожидания(В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична и больше соответствует реальным условиям.Заметим,что при любом методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции деятельности как отдельной личности, так и само- и взаимоуправляемых конгломератов личностей устремлены в будущее. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям. Социальная модель. к которой привели некоторые из результатов Ховтонских исследований гласит упрощенно,что одним из сильных мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения.Многими учеными этот вывод оспаривался и оспаривается,было выполнено несколько экспереминтальных исследований,опровергающих социальную теорию.Однако возможно,что для России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок обществом,с настойчивым поиском национальной идеи,социыльная модель может оказаться весьма применимой и полезной.В особенности это актуально в условиях отсутствия гражданского общества в Росии(«наличие институтов и социальных групп, независимых от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности»-по определению М.Левина,на которое ссылается Н.Верт в своей работе по истории России),призванного помогать общественному развитию и,в чатности,повышению эффективности общественного производства(под которым теперь, вероятно,нужно понимать всю совокупность производителей, которые в России могут быть отнесены к семи различным укладам производства).

Шейн предложил  комплексную модель, в которой попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих эксперементальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.

Представители отечественной школы  подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы: 

-мотивы трудовой деятельности;

-мотивы выбора профессии; 

-мотивы выбора места работы;

11

Среди побудительных причин,заставляющих человека заниматься трудом выделяют следующие:

1)побуждения общественного порядка; 

2)получение определенных материальных  благ;

3)удовлетворение потребности в  самоактуализации,самовыражении,самореализации.

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические  и альтруистические.Первые направлены на благосостояние индивидуума,вторые-семьи,коллектива и общества в целом.

Исторически сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил название метода «КНУТА И ПРЯНИКА».Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию,которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий.Всех,кого можно заставить работать с помощью кнута,т.е. под угрозой наказания,следует мотивировать именно так.Там же,где наказывать опасно или невозможно,следует использовать поощрение.В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание.

При анализе  экономических систем обычно результаты  исходят из эгоистических мотивов(концепции «экономического человека»).Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых. 

Исследованию  альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов 20века П.Сорокин.В последние годы своей жизни он организовал исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете.Сорокин провел ряд фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:

 а) « прирожденные»;

 б )  потрясенные или «  благоприобретенные» (поздно проявившиеся) альтруисты,чья жизнь делится на два периода- доальтруистический и альтруистический;

в )промежуточный тип, который несет в себе черты как «прирожденных»,так и «благоприобретенных» альтруистов.

 

12

До последнего времени соотношкнию эгоистических и альтруистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало времени.Теперь ситуация стала меняться.Что касается эгоистических мотивов,то можно выделить две группы таких мотивов по ориентации:на процесс работы;результат работы.В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы,условиями труда,характером взаимоотношений между сотрудниками,возможностями проявления и развития способностей человека.Во втором случае могут быть три основных мотива:значимость работы;материальное вознаграждение;свободное время.В частности,материальное вознаграждение может иметь различные формы.Чаще всего это денежные доходы.К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспечении работой,доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

Как показывают результаты социологических исследований,мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния.традиций,возраста и других факторов.Как считает В.Магун, российское население на первое место ставит семью,а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни,но более важной,чем друзья и досуг.Своеобразие Росии состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире.Труд рассматривается большинством россиян как деятельность,основная цель которой-удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

В общем случае деятельность людей  направлена на достижение следующих  основных целей:

1.материальные блага;

2.власть и слава;

3.знания и творчество;

4.духовное совершенствование.

Целевая ориентация индивидуальна.Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов.

Многие предприниматели  в мире давно стремятся к тому,чтобы сделать своих работников партнерами,доходы которых образуются и за счет их труда,и за счет капитала предприятия.Это тоже приватизация,причем самая результативная.Каждый работник может и должен быть заинтересован в результатах бизнеса,должен чувствовать это на собственном заработке,участвуя в распределении прибыли,ощущая себя членом коллектива,который управляет деятельность предприятия.Легче установить общие цели,когда все собственники имеют общий интерес-повысить производительность.                              13

Наемный труд и низкий уровень моральной мотивации  имели место в свое время во всех странах.В настоящее время многие поняли.что принципы наемного труда мешают росту производительности.Сегодня все знают,что отсутствие мотивации персонала снижает конкурентноспособность предприятия.