Мотивации персонала, как залог успешной работы предприятия социально-культурного сервиса и туризма

Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда на туристской фирме зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала. 

Важным принципом  стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе, знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение ее конкурентноспособности на туристком рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижении целей фирмы, повышении ее прибыльности.

Система стимулирования компании должна быть направлена на:

19

-стимулирование персонала к  наилучшим результатам по достижении  целей бизнес-плана в соответствии  со стратегией компании;

-повышение личной и командной  результативности работников;

-установление  непосредственной зависимости оплаты  труда и иных льгот сотрудников  от достижения ими конкретных  результатов в соответствии с  утвержденными планами работ.

 

2.3  Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования  в туристской организации

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех туристких организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В ходе анализа  систем мотивации персонала были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятий, а также условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирмах.

Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирмах и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

Необходимо  проведение мероприятий по улучшению  мотивационной политики персонала  в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

Большинство сотрудников- молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

20

Только небольшое  число сотрудников считают, что в турфирме, в которой они работают присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Несколько сотрудников считают психол огический климат на рабочем месте комфортным ,большинство же не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами, либо с трудом сдерживают свои эмоции.

Для улучшения  психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив, погасит накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Необходимо  проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

Большинство сотрудников турфирм хотели бы публичной  похвалы и признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, дополнив его имиджевым составляющим в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Численность персонала турфирм всегда увеличивается  и поэтому следует удерживать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправлено заниматься мотивацией персонала .   Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры-самые рентабельные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21

З а к л ю ч е н и е  

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях  показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери  интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие стимулы и  мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

1. Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

     2.людям важно испытывать  радость от работы, отвечать за  результаты, быть лично причастными к работе с людьми ,чтобы их действия были для кого-то;

     3.каждый на своем  рабочем месте призван показать  то, на что он способен;

     4.важно интересоваться  отношением людей к потенциальным  улучшениям условий их работы;

     5.любой человек стремиться выразить  себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

6.каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

7.в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

8.хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;

9.сотрудники  должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой для их работы информации;

10.любые серьезные  решения об изменениях в работе  сотрудников должны приниматься  при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

22

11.самоконтроль:должен сопровождать любые действия работника;

12.сотрудникам  должна  быть  предоставлена возможность постоянно  приобретать в процессе работы  новые знания и умения;

13.всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

14.сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

15.каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.

Мотивация в  управлении персоналом понимается как  процесс активации мотивов работников(внутренняя мотивация)и создания стимулов(внешняя мотивация)для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижении цели с максимальным эффектом.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий теория справедливости. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах,выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Исследования  показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

23

Список литературы

 

Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:   ТК Велби, изд-во Проспект,2006.-432с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред .проф. учеб. заведений/Т.Ю.Базаров.-4-е изд., М.: Издательский центр «Академия»,2006.-224с.

Бирюк А.Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе/А.Бирюк//Бизнес без проблем-Персонал.-2002.-№5.-с.15-23.

Борисова  Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников/е. Борисова(По материалам конференции «Управление предприятием: система моитивации персонала»)//Персонал-МИКС.-2002.-№2.-С.25-37.

Галенко В.П.,Страхова О.А.,Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-М.:Финансы и статистика,2004.-213с.

Иванцевич Дж.М.,Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления.-М.:Гардарике,2004.318с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы /Е.П.Ильин.-СПб.:Питер,2002.-С.29.

Цветаев В. Мотивация наемного труда  в разных ситуациях//Персонал-МИКС.-2002.-№3(10).-С.45-57.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:Учебник.-М.:ИНФРА-М,2005.-304с.

Кибанов А.Я.,Захаров Д.К.формирование системы управления персоналом на предприятии.-М.:Дело,2004.-412с.

http://revolution./

http://myunivercity.ru/

 

 

 

 

 

24