Особенности управления персоналом в туризме

Политика государства  в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:

-прямые и косвенные налоги на заработную плату;

-рациональное определение минимального размера оплаты труда;

-индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

-обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);

-финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

-ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

-защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

-таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации  предполагает установление оплаты труда  в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:

-отраслевой специализации организации;

-конкурентоспособности продукции;

-профессионально-квалификационного состава кадров;

-уровня внутренней и внешней специализации;

-размеров потерь рабочего времени;

Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

 

Основные цели льгот:

-мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

-предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

-демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

-предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Льготы и  привилегии могут включать в себя:

-пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

-обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях ,финансовое консультирование, содействие отдыху);

-финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

-предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

-содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).

Ценные  бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

 

-закрепляют право собственности и участия в прибылях;

-являются формой дополнительной оплаты труда;

-ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация —  эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

Кредитные карты  являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку  товаров и оплату услуг с помощью  безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления 
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

-Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

 

Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует  повторить, что управления персоналом в сфере туризма,  требует кропотливого и постоянного надзора и индивидуального подхода.

В своём реферате я рассмотрела особенности управления персоналом и привела множество методов его регулирования и управления. Ведь сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой эрудицией, богатой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В главе первой мы рассмотрели особенности управления человеческими ресурсами в сфере туризма.

Во второй главе мы рассмотрели множество функций управления персоналом, включая различные методы, от методов оценки персонала до социально-психологических ,экономических.

В результате мы исследовали малейшие детали усиления корпоративной идеологии, повышение сплоченности и производительности работы персонала, экономия управленческих воздействий, ознакомились с

особенности управления человеческими ресурсами в сфере туризма,

так же рассмотрели функции и методы управления персоналом туристской фирмы.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Новичков Н. В. Теория организации- М.: Управление персоналом, 2007

2 Лойко О.Т. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. - Томск: Изд-во ТПУ, 2007. - 157 с.

2 Управление персоналом: теория и практика. Веснин В.Р.2010

3 Закон «О туристской деятельности в РФ»

4  http://ru.wikipedia.org/wiki/Туризм

5 http://www.hrfaq.ru/50/attestaciya-personala-zadachietapy-organizaciya-provedeniya/

4 http://www.turbooks.ru/stati/menedzhment/334-upravlenie-personalom-v-turistskojj.html

5 http://схемо.рф/shemy/yekonomika/vesnin-v-r-upravlenie-personalom-v-shemah-2011-g/6.html

6 http://www.smartcat.ru/Personnel/ManagingStaffByKrymov.shtml

7 http://www.dipproject.ru/vazhnye_funkcii_menedzhmenta_personala-2.html

8 http://www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml

9 http://managepeople.ru/management70.htm

10 http://lo1.ru/gos/9/6.1.htm

11http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление

12