Методология управления человеческими ресурсами на примере Октябрьской железной дороги

Основной особенностью транспортного комплекса Северо-Запада России является его экспортно-импортная направленность. В зоне обслуживания Октябрьской дороги расположены 8 пограничных переходов, из них четыре — на границе с Финляндией, по два — с Эстонией и Латвией.

Линия Выборг - Санкт-Петербург - Москва является звеном девятого "Критского" международного транспортного коридора. По Октябрьской дороге проходят также важнейшие для транзитных перевозок коридоры, имеющие международный статус, "Север - Юг" и "Европа - Азия".

Важную роль в осуществлении внешнеторговых связей играют действующие торговые порты Санкт-Петербург, Мурманск, Витино, Выборг, Высоцк, Приморск, а также строящийся новый порт на Балтике — Усть-Луга, которые находятся в зоне обслуживания Октябрьской железной дороги.

Октябрьская железная дорога, старейшая транспортная магистраль России, имеющая богатую историю, сегодня переживает период обновления с тем, чтобы соответствовать уровню задач, поставленных перед транспортным комплексом страны правительством РФ.

Дорога удовлетворяет спрос на транспортные услуги пассажиров и крупнейших производителей промышленной продукции Санкт-Петербурга, Карелии, Кольского полуострова, Нечерноземья. Октябрьская дорога является связующим звеном между Востоком и Западом, обеспечивает растущий международный товарообмен. Главные направления магистрали — Мурманск - Санкт-Петербург - Москва и Санкт-Петербург - Кошта — важнейшие звенья международных транспортных коридоров "Север - Юг" и "Европа - Азия".  

Одна из главных своих задач — совершенствование технологии и повышение эффективности перевозочного процесса для снижения себестоимости перевозок, и следовательно, уменьшение транспортной составляющей в конечной цене продукции. От того, насколько экономически эффективно будет организована деятельность дороги, зависит степень востребованности и конкурентоспособности железнодорожного транспорта.

Цель реформирования железнодорожной отрасли — полное удовлетворение спроса на перевозки, повышения качества транспортного обслуживания грузовладельцев и пассажиров, обеспечение индивидуального дифференцированного подхода к клиентам. На Октябрьской сегодня для этого создаются необходимые условия: реализуются логистические принципы в управлении перевозочным процессом, развиваются информационные технологии, расширяется спектр транспортных услуг. Мы открыты для партнеров и готовы совместно решать все возникающие проблемы. Наш принцип — эффективное, плодотворное взаимодействие с грузовладельцами, другими видами транспорта, региональными администрациями с соблюдением паритета интересов и достижением гармоничного развития экономики Северо-Западного региона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Проблемы управления человеческими ресурсами на Октябрьской железной дороге

 

Организационная структура  управления Октябрьской железной дороги линейно-фукциональная, которая в принципе является наиболее распространенной в настоящее время.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная структура управления 

 

Данная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, которые выполняют на предприятии весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации.

Управление персоналом невозможно без взаимодействия с другими функциональными службами организации по реализации стратегических задач в процессе осуществления общеуправленческих функций, включающих планирование, распорядительство, организацию, координирование и контроль.    Применение данной организационной структуры на предприятии позволяет ему сохранить жесткость и простоту линейных структур, работать с высокой производительностью и иметь высокий управленческий потенциал.

Численность сотрудников филиала Октябрьской железной дороги - 79182 человек.  Чтобы детально рассмотреть движение кадров проведем расчет коэффициентов движения персонала, таблица 1.

Таблица 1

Расчет коэффициентов движения персонала за 2010-2012 г.г.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение показателя 2012/2010
				ед.	± %
Численность персонала на конец года, в том числе:	71256	75895	79182	7926	111,12%
Приняты на работу, (чел.)	4562	3154	3287	-1275	72,05%
Выбыли, (чел.)	77	133	59	-18	76,62%
В том числе:				0
по собственному желанию, (чел.)	58	120	48	-10	82,76%
уволены за нарушения трудовой дисциплины, (чел.)	19	13	11	-8	57,89%
Коэффициент оборота по приему работников	0,0640	0,0416	0,0415	-0,0225	64,84%
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,0011	0,0018	0,0007	-0,0003	68,95%
Коэффициент текучести кадров	0,0008	0,0016	0,0006	-0,0002	74,47%
Коэффициент замещения	0,07	0,04	0,04	-0,02	64,91%

 

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что текучесть кадров на Октябрьской железной дороге отсутствует.

Далее проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов на предприятии, так как это является важным фактором при анализе трудового потенциала Октябрьской железной дороги,  потому что, данное исследование нам покажет состав возрастной  структуры персонала. Наличие в коллективе основной массы молодых сотрудников говорит о высокой производительности труда, так как молодые специалисты подвижны, мобильны, хотят работать и зарабатывать.

Таблица 2

Состав работников Октябрьской железной дороги по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
До 20 лет	540	854	0,71%	1,08%
20 – 30 лет	15984	16541	21,06%	20,89%
30 – 40 лет	39874	41256	52,54%	52,10%
40-50 лет	19497	20531	25,69%	25,93%
Итого	75895	79182	100,00%	100,00%

На рисунке 2 представлена динамика состава работников предприятия по возрасту.

Рис. 2. Состав работников Октябрьской железной дороги по возрасту, %

 

 

В соответствии с данными, представленными в таблице 2, можно сделать вывод, что работают в основном сотрудники в возрасте от 30-40  лет, их удельный вес составляет 52,10%. В коллективе работают как мужчины, так и женщины.

Таблица 3

 Анализ сотрудников Октябрьской железной дороги по полу

Наименование	Численность работников на конец года		Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Мужчины, (чел.)	65240	68974	85,96%	87,11%
Женщины, (чел.)	10655	10208	14,04%	12,89%
Итого, (чел.)	75895	79182	100,00%	100,00%

 

На рисунке 3  представлена динамика состава работников Октябрьской железной дороги по половой принадлежности.

Рис. 3. Состав работников Октябрьской железной дороги по половой принадлежности, %

 

Таким образом, можно сделать вывод, что основная масса работников в филиале Октябрьской железной дороги мужчины, их удельный вес на конец 2012 года составил 87,11%, женщин 12,89%.  На рисунке 4 представлена динамика состава работников по  образованию. С каким образованием трудится коллектив компании -  важный фактор.

Рис. 4. Состав работников предприятия по образованию, %

 

Из приведенных данных следует, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием. Кроме того данное требование предъявляется к персоналу при его приеме на работу.

Таким образом, на основе проведенного анализа мы выявили, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 30-40 лет. В компании отсутствует текучесть кадров.

Управления персоналом на Октябрьской железной дороге осуществляется  отделом кадров.  Политика управления персоналом на Октябрьской железной дороге основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии. 

Октябрьская  железная дорога стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.

Политика в области управления персоналом направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста.  Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда зависит от результатов работы сотрудника, что помогает  полностью раскрыть его потенциал и способствует его профессиональному росту. 

Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны руководство Октябрьской железной дороги обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и ответственности. 

При определении уровня оплаты труда работников руководство Октябрьской железной дороги основывается на концепции эффективной заработной платы. Действующие системы премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда работников.  Руководство Октябрьской железной дороги заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому развита система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву. Кадровая политика ориентирована на «взращивание» своих специалистов – все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития, самообразования и продвижения по службе.

В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы.

Экономические методы: система премирования сотрудников, оплата труда, вознаграждения.

Социальные методы: путевки в санатории, ДМС, лагеря для детей.

Административные методы: системы штрафов за отклонения от своих должностных обязанностей и нарушений регламентов предприятия.

Процедуры подбора и отбора персонала проходят следующие этапы:

1. В отдел персонала  поступает заявка от руководителя  отдела о подборе сотрудника  в письменной форме.

2. Менеджеры по персоналу  начинают поиск кандидатов:

• внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников Октябрьской железной дороги . Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
• внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений на сайтах:  Hh.ru, superjob.ru, job.ru,  а так же на внутреннем сайте ОАО «РЖД».

3. Все звонки от кандидатов  поступают менеджеру по персоналу, также есть возможность отправить  резюме по e-mail и факсу. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При подборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

4. Менеджер по персоналу договаривается с подобранными кандидатами о времени проведения собеседования.  Собеседование проводит менеджер по персоналу. Если вакантная должность ключевая (например, директор по пресейлам (по продажам)), то кандидат проходит собеседование и с генеральным директором.

5. После собеседования  с руководителем окончательное  решение принимает руководитель, подходит ли данный соискатель  или нет.

6. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу согласует  дату выхода на работу.

Все этапы подбора и отбора на Октябрьскую  железную дорогу можно показать схематически, рис. 5.

 

 

 

 

 

  нет

 

 

 

  да

  нет

 

  нет