Методология управления человеческими ресурсами на примере Октябрьской железной дороги

 

Анализ данных, отраженных в таблице 11, показывает, что руководство компании все меньше внимания уделяет социальному обеспечению сотрудников, что негативно сказывается на деятельности компании в целом. Так, к примеру, снижение количества корпоративных мероприятий привело в тому, что коллектив стал более разобщен, сотрудники перестали себя ощущать частью компании, повысился уровень конфликтности в организации.

Таким образом, анализ показал, что эффективность подобной мотивации и стимулирования с каждым годом снижается, что выражается в снижении как верхнего, так и нижнего предела заработной платы и очень низкие тепы роста средней заработной платы

Очень важно повышать престижность профессии или занимаемой должности для каждого сотрудника в организации, а также престижность предприятия в целом. Руководству необходимо обеспечить возможность профессионального (карьерного) роста для сотрудников, а также наличие свободного времени. С целью оценки удовлетворенности сотрудников сложившейся системой мотивации в ходе данного исследования было проведено анкетирование сотрудников.

В ходе анкетирования были опрошены 2 категории сотрудников:

• сотрудники, занимающие руководящие посты;
• обслуживающий персонал и сотрудники среднего звена.

Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников Октябрьской железной дороги в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице  12.

Таблица 12

Результаты анкетирования сотрудников

Мотивационные признаки		Средняя оценка
		Для руководства	Для рабочего персонала
1	Стремление к получению материального вознаграждения	8,9	7,9
2	Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт	5,5	7,7
3	Потребность в хорошем отношении со стороны коллег	6,5	8,7
4	Потребность в уважении со стороны руководителя	8,8	7,5
5	Стремление к продвижению по службе	4,5	8,8
6	Получение нематериального поощрения: льгот, поощрений и т.п.	6,5	7,9
7	Стремление проявить себя	8,7	7,4
8	Потребность в осознании общественной значимости своего труда	6,6	7,1
9	Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы	6,6	5,8
10	Желание проявить творчество в работе	6,6	6,2

 

Анализ данных, показывает на сколько видение руководства об эффективной системе мотивации отличается от видения рядовых сотрудников. Так, руководство в число основных мотивов, способных заставить сотрудников работать лучше, включило:

• материальное вознаграждение;
• уважение со стороны руководства;
• возможность проявить себя.

Именно на этих стимулах строиться в настоящее время система мотивации сотрудников Октябрьской железной дороги.

При этом, сотрудники компании выделили следующие мотивы:

- стремление к продвижению  по службе

- потребность в хорошем  отношении со стороны коллег

- стремление к получению  материального вознаграждения и получение нематериального поощрения.

Отметим, что материальное и нематериально вознаграждения оказались одинаково значимыми для респондентов.

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных Октябрьской железной дороги. Особое внимание руководству Октябрьской железной дороги необходимо уделить нематериальной системе мотивации персонала, так как основанная на материальном вознаграждении, существующая в настоящее время система мотивации и стимулирования труда сотрудников не дает желаемого результата.

Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом на Октябрьской железной дороги. действующая система стимулировании сотрудников не эффективна.

 

 

2.3. Рекомендации  для эффективного управления  персоналом Октябрьской железной  дороги

 

Система управления персонала Октябрьской железной дороги является многофункциональной в таблице 13 отражены основные подсистемы системы управления персоналом.

Таблица 13

Системы управления персоналом Октябрьской железной дороги

Подсистемы  управления персоналом	Краткая характеристика	Проблемы
найма и учета персонала	Осуществляет кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников	Система адаптации развита слабо– четких требований к кандидатам при приеме нет В настоящее время в виду расширения предприятия возникла острая необходимость подбора новых кадров, в виду чего актуальность устранения недостатков системы найма персонала велика
условий труда	выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.	Отсутствие регулярной диагностики условий труда
трудовых отношений	производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.	Отсутствие регулярной диагностики и развития трудовых отношений, отсутствие мониторинга психологического климата
развития персонала	осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.	Отсутствие работы с кадровым резервом
мотивации поведения персонала	выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом	Мотивация персонала ориентируется главным образом на материальную составляющую, упускаются из виду нематериальные факторы
социального развития	осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.	реализуется только медицинское страхование, культурному развитию и отдыху не уделяется должного внимания
правового обеспечении системы управления персоналом	осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.	В виду отсутствия юридического отдела на предприятии вопросы правового обеспечения системы управления персоналом возложены на отдел кадров, сотрудники которого не достаточно компетентны в данном вопросе

 

Анализ практики управления персоналом Октябрьской железной дороги показал, что существует ряд проблем в системе управления персонала, которые требуют устранения. К числу основных недостатков системы управления персоналом следует отнести:

1. Отсутствие эффективной системы отбора и найма персонала.
2. Отсутствие работы с кадровым резервом.
3. Отсутствие регулярной диагностики и развития трудовых отношений.

Рекомендуем руководству Октябрьской железной дороги следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

• разработка профиля должности;
• разработка и внедрение Регламента «Подбор и адаптация персонала Октябрьской железной дороги».
• фрайбургский личностный опросник (FPI),
• проведение мониторинга развития трудовых отношений ежемесячно.

Вывод по главе

Во второй главе рассмотрена краткая характеристика Октябрьской железной дороги, а также проведен анализ проблем управления человеческими ресурсами на Октябрьской железной дороги и даны соответствующие рекомендации для эффективного управления.

Октябрьская железная дорога — вторая по старшинству железная дорога России. Объединяет Санкт-Петербург и Москву.

На основе проведенного анализа мы выявили, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 20 - 30 лет. В компании практически отсутствует текучесть кадров, наоборот наблюдается в основном его прием, так как компания постоянно расширяется и предлагает свои сотрудникам хорошие условия труда, конкурентоспособную заработанную плату, социальный пакет и бонусы.

В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы.

Анализ практики управления персоналом Октябрьской железной дороги показал, что существует ряд проблем: отсутствие эффективной системы отбора и найма персонала, отсутствие работы с кадровым резервом, отсутствие регулярной диагностики и развития трудовых отношений. Для предприятия было рекомендовано: внедрение профиля должности, внедрение Регламента «Подбор и адаптация персонала Октябрьской железной дороги», применение фрайбургского личностного опросника с целью оценки личностных качеств сотрудников при их подборе и отборе, проведение мониторинга развития трудовых отношений ежемесячно.

 

 

 

Заключение

 

Целью курсовой работы была разработка рекомендаций  направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

• рассмотрены теоретические основы методологии управления персоналом на предприятии;
• проведен анализ системы управления персоналом и выявить проблемы  на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога;
• разработаны рекомендации направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Анализ теоретических основ методологии управления персоналом на предприятии позволил нам сделать следующие выводы:

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные); экономические;  социально-психологические.

Анализ  системы управления персоналом и выявить проблемы  на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога позволил нам сделать следующие выводы:

Октябрьская железная дорога — вторая по старшинству железная дорога России. Объединяет Санкт-Петербург и Москву. Численность сотрудников филиала  Октябрьской железной дороги  - 79182 человек.  На Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 30-40 лет. В компании отсутствует текучесть кадров. В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы управления персоналом.

Анализ практики управления персоналом Октябрьской железной дороги показал, что существует ряд проблем в системе управления персонала, которые требуют устранения. К числу основных недостатков системы управления персоналом следует отнести:

1. Отсутствие эффективной системы отбора и найма персонала.
2. Отсутствие работы с кадровым резервом.
3. Отсутствие регулярной диагностики и развития трудовых отношений.

С целью повышения эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога были предложены следующие рекомендации:

Рекомендуем руководству Октябрьской железной дороги следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

• разработка профиля должности;
• разработка и внедрение Регламента «Подбор и адаптация персонала Октябрьской железной дороги».
• фрайбургский личностный опросник (FPI),
• проведение мониторинга развития трудовых отношений ежемесячно.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят оптимизировать систему управления персоналом Октябрьской железной дороги, а также повысят эффективности управления им.

 

Список используемой литературы

 

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 25.11.2009) (в ред. 01.01.2013).
2. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. – Майкоп: ООО «Аякс», 2011. – 150 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Высшее образование и наука, 2012. — 336 с.
4. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: Прогресс, 2010. – 452 с.
5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2012. - 368 с.
6. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2010. – №4. - С. 23-34
7. Вичев В.П. Мораль и социальная психика. - М.: Инфра, 2011. – 341 с.
8. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра, 2008.- 491 с.
9. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Юнити-Дана, 2010. – 422 с.
10. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. – 331 с.
11. Волков М. А.. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2007. – 430 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Юнити, 2012. – 452 с.
13. Герасева, Н.Б. Построение системы мотивации сотрудников. – 2007. – №1. С.40-48.
14. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2012. - 136 с.
15. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - СПб.: Питер, 2006. – 112 с.
16. Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: Интерэкспорт, 2011. – 423 с.
17. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 296 с.
18. Гезман А. Я. Психология эмоциональных отношений. – М.: Инфра, 2007. – 379 с.
19. Генкин Б.М. Мотивация. – М.: Норма-Инфа, 2008.- 346 с.
20. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2008. – 398 с.
21. Дубровина И.В. Психология управления персоналом. - М.: Инфра, 2008. – 331 с.
22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2011.-520 с.
23. Дубров А.М., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.
24. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Персонал в организации. – М.: Инфра, 2006. – 246 с.
25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2011. – 499 с.
26. Ершов А.А. Личность и коллектив. – СПб.: Питер, 2010. – 231 с.