Управления мотивацией работников

                                             Содержание.         стр.

1. Управления мотивацией работников…………………………………4 – 7
2. Организация режима труда и отдыха. Общие и частые рекомендации……………………………………………………... 8 – 16
3. Производственно- функциональная структура………………..17 – 19
4. Процесс отбора кандидатов: тестирование,  различные заявления, виды резюме. Деловая оценка работника……………………...20 – 25
5. Организационно - социальная адаптация в коллективе её

содержание и задачи……………………………………………..26 – 29

6. Ситуация №1…………………………………………………………...30
7. Ситуация №2…………………………………………………………...31
8. Список используемой литературы………………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Управления мотивацией работников.

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась  в стране, несет как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник - тот, у  которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Невозможно мотивировать сотрудников  директивно, насильственным образом. Система  мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям  и потребностям людей, работающих в  компании.

Система мотивации персонала в  компании - комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую  платят деньги, но, прежде всего к  особой старательности и активному  желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему  организации труда работников, убедительно  доказывающую связь между производительностью  труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными  трудностями разработки и внедрения  действующей и эффективной системы  мотивации. Эти трудности заключаются  в следующем:

- Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава.

- Преобладание «карательной» системы мотивации персонала - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить).

- Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.

- Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет, ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

- Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе - серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

- Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективной работы системы мотивации - важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы.

-Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка - это специальный и значительный этап мотивации персонала.

- Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе.

- Нестабильность системы мотивации.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров

- высокая конфликтность

- низкий уровень исполнительской дисциплины

- некачественный труд

- нерациональность мотивов поведения исполнителей

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

- низкий уровень межличностных коммуникаций

- проблемы при создании согласованной команды

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

- неудовлетворенность работой сотрудников

- низкий профессиональный уровень персонала

-безынициативность сотрудников

-деятельность руководства негативно оценивается персоналом

-неудовлетворительный морально психологический климат

-недостаточное оснащение рабочих мест

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

-неналаженность системы стимулирования труда

-низкий моральный дух в коллективе.

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

Таким образом, мотивация - процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая  характеристика процесса мотивации  включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального  положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому  прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы  мотивации весьма затруднительно.

 

 

 

 

 

 

 

Организация режима труда  и отдыха. Общие и частые рекомендации.

Совместный труд требует  единства при распределении труда  по времени - по часам суток, дням недели и более длительными отрезками  времени. 
В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха. 
Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.  
Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия. 
Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха. 
Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки.  
 
Таких принципов три: 
- удовлетворение потребности производства; 
- обеспечение наибольшей работоспособности человека; 
- сочетание общественных и личных интересов. 
Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.  
Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем, чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время. 
Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности.  
В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда. 
Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.). 
Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход.  
Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека. 
В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Устранение вредных последствий  утомления достигается путем  создания правильного режима труда  и отдыха. При правильном режиме труда и отдыха физиологические  функции рабочего к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливаются. 
Режим труда и отдыха – это регламентированная продолжительность периодов работы и отдыха, устанавливаемая в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающая поддержание работоспособности и сохранение здоровья человека. 
Организация режима труда и отдыха с учетом напряжения человека в процессе труда предусматривает определение:  
- содержания и объема ежедневной и еженедельной работы;  
- режима рабочих смен (место смен в течение суток, продолжительность рабочего времени в отдельных сменах, система чередования смен); 
 
- режима отдыха (пауз). 
 
Режим труда рабочих регулируется, прежде всего, общим временем работы в течение недели.  
Необходимое условие оптимизации сменного режима труда и отдыха - выделение времени на отдых и правильное распределение его по часам смены. Отдых приводит к восстановлению снизившейся к концу смены работоспособности человека. Для каждого вида работ отдых должен иметь определенную длительность. Если время отдыха меньше требующейся нормы, то работник не успевает восстановить работоспособность, если больше - возрастает период последующего врабатывания с временно пониженной производительностью труда. Регламентированные перерывы должны учитывать особенности динамики работоспособности, что позволяет снижать утомление и поддерживать высокую работоспособность на протяжении всей смены. 
Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны назначаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха. 
Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме.  
Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы – с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность – в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3–4 часов ночи. 
Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием.