Снижение текучести кадров

 

Разделим положительные  ответы на три условные категории:

«Компетентность»	55 баллов
«Доброта»	43 балла
«Справедливость»	44 баллов

 

 

 

 

 

По диаграмме видно, что условные параметры, по которым  опрашиваемые оценивали руководителя, оказались примерно одинаковыми. Наш  руководитель обладает всеми качествами примерно в одинаковой степени, ни в  чем особенно не выделяясь. Он достаточно компетентный для своей должности, в меру чуткий и внимательный  и при этом вполне требовательный и справедливый.

Но большинство подчиненных не видят в руководителе каких-то больших профессиональных способностей или какой-то особенной чуткости и человечности, в целом  тот набор качеств который ему присущ, позволяет подчиненным оставаться вполне довольными своим руководителем. На это в принципе указывает большое количество баллов, набранное за вопрос №8 («я вполне доволен руководителем»).

При этом, максимальное количество баллов, было набрано на вопрос номер 19 («руководитель зря не накажет»).На основе этого, можно сделать вывод, что сотрудники считают нашего руководителя – демократом. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец старается быть требовательным и держать всех в строгости.

Директору более всего  характерен авторитарно-демократический стиль управления. Он использует следующие черты этого стиля:

- интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений;

- старается поддерживать  хорошие взаимоотношения в коллективе;

- в неординарных ситуациях старается разобраться, кто прав – кто виноват.

Для выявления слабых сторон нашего руководителя – посмотрим  на какие вопросы было набрано  наименьшее количество баллов. Таких вопросов, можно выделить три:

№ 15 Руководитель уделяет мне много внимания.

№17 Руководитель всегда понимает мое настроение.

№20 Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами.

На основе первого  из этих вопросов можно сказать, что руководитель не очень хорошо умеет взаимодействовать с подчиненными.

На основе второго  и третьего вопроса, можно сделать  выводы, что руководитель не достаточно чуткий и внимательный к персоналу.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным

Руководитель приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания гостей ресторана.

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное, достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками - всё это характерно для демократичесго стиля.

Таким образом, Максим Леонидович, как руководитель, объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими признаками демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие перспективы должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления неочень эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.

 

2.5 Профессиональные качества директора ресторана «КЭФ»

Директор – Полухин Максим Леонидович

Образование: высшее, СИНХ

Общий стаж работы 10 лет.

Директором работает 4 года.До этого занимал должность управляющего в

ООО «Реста менеджмент», ресторан «Хуч»

Оценка показателей  служебной характеристики.

1. Об объемах работы.

Положительный отзыв. директор выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

2. Об умении анализировать  и принимать решения. 

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного.

Отрицательный отзыв. Некоторые  из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является – приказ.

3. Об умении планировать  и организовывать.

Положительный отзыв. Директор умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы.

Отрицательный отзыв. Над  навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности директора ООО «КЭФ» – стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает навыками, основанными  на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). При этом он совершенно не склонен к риску в решении различных проблем.

Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ресторана.

В рамках исследования директору  было предложено пройти тест «Оценка своего стиля руководства» А.В.Жуплева.(см.Приложение Б). Тест содержит 40 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Директору необходимо было выразить свое отношение к этим утверждениям в соответсвии с тем, как он обычно действует и мыслит как руководитель трудового коллектива.

Варианты ответов на эти вопросы были следующими:

С-Систематически (вероятность события 80-100% от возможного)

Ч-Часто (60-80%)

И-Иногда (40-60%)

Р-Редко (20-40%)

Н-Никогда(0-20%)

Ответы директора сведены  в таблицу.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Ответ	Ч	ч	ч	р	и	ч	ч	р	ч	р	ч	ч	ч	н	н	и	ч	и	ч	и
№	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
Ответ	Р	и	и	р	ч	и	ч	ч	и	ч	р	ч	и	и	р	р	р	ч	ч	и

 

Таким образом, проведенный  тест показал, что в своей работе руководитель старается придерживаться определенных инструкций, стандартных правил. Он часто в конфликтных ситуациях с вышестоящим руководством встает на сторону коллектива, отстаивает его мнение, если уверен, что мнение коллектива абсолютно правильное. Директору свойственно большинство решений принимать самостоятельно, он прислушивается к мнению подчиненных только в тех случаях, когда при достижении поставленных целей важно учесть мнение сотрудников которые являются более компетентными в данном вопросе (шеф-повар, сомелье, шеф-кондитер и т.д.). Директор требует от подчиненных постоянного информирования о проделанной работе, но при этом подчиненные могут сами устанавливать для себя удобный темп и порядок работы, если это не отражается на наконечных результатах. В ресторане нет установленного определенного отношения, поведения и стиля внутри коллектива, что является пробелом в руководстве. Руководитель предоставляет работникам возможности карьерного роста, это благоприятно сказывается на работе коллектива и на текучесть кадров, но к сожалению он мало уделяет внимание вопросу стимулирования труда отдельных групп работников таких как повара, менеджеры, работники бухгалтерии, что конечно не увеличивает стремление к полной самоотдаче в процессе рабочего времени. Так же работники ресторана, очень редко проходят обучение по повышению квалификации.

 

2.6 Рекомендации по совершенствованию стиля управления директора ресторана «КЭФ»

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм  сотрудников, сложности при решении  поставленных задач, жизненный и  производственный опыт, ценностные ориентации, был сделан вывод, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Предложено директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать руководителю немного сдержанности и самообладания в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ресторана «КЭФ», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют. Организовывать действия людей в своей социальной группе, стимулировать их рациональное самоуправление. Находить и принимать оптимальное решение, брать ответственность за их реализацию на себя, мобилизировать людей на осуществление намеченных целей. Воодушевлять людей и вселять энтузиазм в работников, передовая им свое ведение в будущее и, помогать адаптироваться к новому.

Можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации и самому чаще делиться информацией, касающейся работы ресторана, с персоналом. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма. Хотелось бы еще предложить нашему руководителю обратить внимание на большее стимулирование и мотивацию работников, причем не только материально, но и учесть моральный аспект, т.е. чаще устраивать какие то корпоративные встречи, конкурсы внутри предприятия-это поможет повысить производительность труда и намного поднимит личностную характеристику руководителя перед подчиненными. Руководителю возможно более творчески подходить к решению той или иной проблемы, побольше выдвигать своих идей по повышению качества обслуживания и привлечения новых гостей, а не полагаться в основном на знания и умения сотрудников. Также возможно руководителю ресторана стоит чаще посещать курсы и семинары с целью совершенствования стиля управления, выдвижения идей, и обсуждение их с персоналом, по совершенствованию работы ресторана. У директора ресторана «КЭФ», не очень хорошо налажена информационная связь с сотрудниками, т.е. большая часть информации от руководства не доходит до сотрудников, хотелось что бы этому вопросу директор уделял больше внимания.