Заработная плата и производительность труда

Содержание

	Введение	3
1	Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников	5
2	Производительность  труда	13
3	Мотивация как  фактор повышения эффективности  труда	24
4	Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях	29
	Заключение	39
	Список использованной литературы	41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Цель предпринимателя, в условиях рыночной экономики это: отношения между наемным работником и предпринимателем. Строятся они на новой основе - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек.

Для предпринимателя  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием  социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В то же время  в условиях изменения форм собственности  необходим комплексный подход к  оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

В западной экономической  литературе содержатся сведения по современным  формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть что  такое заработная плата, какие бывают формы и системы оплаты труда, что такое производительность труда и способы ее повышения.

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников.

Кадрами предприятия (персоналом) являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

В современных  условиях на предприятиях применяются  различные формы и системы оплаты труда (см. Схема 1 "Формы и системы заработной платы")

Схема 1 "Формы и системы заработной платы"

 

Рассмотрим кратко порядок  оплаты труда при использовании  различных систем и с учетом указанных  нежелательных явлений в ее организации.

На практике широкое  распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно- прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной системой.

При сдельной системе  оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции  или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N).

Формулы этих расчетов имеют  следующий вид:

Еп = Тд / Нв ; З = Еп N

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем умножения  часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы  выработки на одного работника (для  этого изучают время, затрачиваемое  на все операции изготовления единицы  продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (Зпб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк) на количество продукции (Нб), изготовленной этим коллективом – Зпб = Рк Нб. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

Зрi = ( Зпб / S Зтi ) Зтi ,

где Зрi – заработная плата конкретного рабочего;

Зтi – заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем  умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число  отработанных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно- прогрессивная  оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении  задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX века.* Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда - при перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки, при выполнении нормы - 110 % и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84 
%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости  от уровня производительности труда. Эта  система позволяет, работникам участвовать  в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Зповр.=Тчас.×t

где Тчас. –  тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически  отработанное время

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчас×t

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент  перевыполнения установленных показателей  и условий премирования.

Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для  расчёта сдельной оплаты труда будут  следущими:

Зсд.=Р×q; Р=Тч×Нврем; Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество  продукции;

Тч – тарифная ставка;

Нврем. – норма  времени;

Нвыр. – норма  выработки.

Чаще всего  на предприятии применяется не простая  сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему  оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда  важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

Сдельную систему  оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих  случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким»  местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска  продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические  режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются  сырье и материалы.  
 Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии  наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие  не укладывается в срок с выполнением  какого-либо заказа, и при его  невыполнении оно обязано будет  заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями  договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении  нового оборудования на предприятии.

На большинстве  предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.