Заробітна плата працівників в АР Крим

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ  УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

 

 

 

 

 

Тема:

Заробітна плата працівників в  АР Крим

 

 

 

 

 

 

Виконав  студент

3 курсу, спец. 6502, 2групи

Борщевський Вадим Сергійович

Перевірила:

Твердушка Т.Б.

 

КРИТЕРІЙ	ОЦІНКА
Логічна послідовність викладу  матеріалу
Стислість і точність формулювань
Обґрунтованість висновків  та  пропозицій (зв’язок пропозицій з результатами проведеного аналізу, самостійність суджень, конкретність пропозицій, аргументованість висновків)
Відповідність вимогам до оформлення

 

 

 

КИЇВ-2012

 

Зміст

Вступ

Розділ 1.  Поняття заробітної  плати населення.

                 1.1. Заробітна плата: сутність та основні характеристики. 

       1.2 Державне регулювання оплати праці.

Розділ 2.  Аналіз заробітної плати населення в АР Крим.

 2.1. Аналіз  середньої заробітної  плати за регіонами за місяць у 2012                                                    році.

       2.2. Характеристика основних причин зменшення заробітної плати.

Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення організації оплати праці.

ЛІТЕРАТУРА

 

ВСТУП

 

 

Актуальність обраної теми полягає в необхідності встановлення причин зменшення заробітної плати, а також встановлення підходів до вирішення проблем.

Метою дослідження є виявлення недоліків з приводу виникнення заборгованостей по заробітній платі та способи їх ліквідації.

Завданнями данного дослідження є:

• поліпшення стану, динаміки зарплати в АР Крим та зменшення (чи ліквідації) заборгованості з виплат зарплати.
• виявлення факторів впливу на розміри заборгованості із заробітної плати та аналіз причин виникнення заборгованості із заробітної плати в АР Крим;

Предметом цього дослідження є теоретичні, методологічні, прикладні аспекти заробітної плати та розробки пропозицій щодо поліпшення організації оплати праці; комплексний аналіз різних чинників, що безпосередньо впливають на заробітну плату.   

Об'єктом дослідження є заробітна плата в АР Крим.

У процесі підготовки виступу використано матеріали законодавчих та виконавчих органів влади України, публікації фахових видань, газетні статті,  методи економічних досліджень тощо.

 

Розділ 1. Теоретичні основи виникнення заборгованості із заробітної плати

 

1.1. Заробітна плата: сутність та основні характеристики

     Оскільки  існує  ринок  робочої  сили  і  ринок  праці,  то  розмір  заробітної  плати  встановлюється,  з  одного  боку,  залежно  від  вартості  робочої  сили,  а  з  другого від  ефективності  праці.  Залежність  заробітної  плати  від  цих  складових  не  є  рівнозначною.  Внаслідок  входження  ринку  праці  у  ринок  робочої  сили  як  певної  підсистеми,  вирішальну  роль  у  встановленні  величини  заробітної  плати  відіграє  власність  на  робочу  силу  та  її  вартість.

     Заробітна  плата  є  водночас  макро-  і мікроекономічною  категорією,  важливою  складовою виробництва.  Її  рівень  пов’язаний  з потребами працівника  і процесом  виробництва,  його  результатом,  бо  джерела коштів  на  відтворення робочої сили  створюються у сфері виробництва і їх  формування  не  виходить  за  межі  конкретного підприємства.

     Сутність  заробітної  плати   з  огляду  на  сучасне   уявлення  можна  з’ясувати   за  умов  розгляду  заробітної  плати  з  п’яти  позицій.

1. заробітна  плата - це  економічна  категорія,  що  відображає  відносини  між  власником  підприємства  і  найманим  працівником.
2. заробітна  плата - це  винагорода  у  грошовому  виразі,  яку  за  трудовим  договором  власник  або  уповноважений  ним  орган  сплачує  працівникові  за  виконану  ним  роботу.

Заробітна  плата  залежить  від  складності  та  умов  роботи,                             професійних якостей  працівника.

3. у  сучасному  товарному  виробництві  заробітна  плата - це  елемент  ринку  праці,  що  виступає  як  ціна  за  якою  найманий  працівник  продає  свою  робочу  силу.
4. для  найманого  працівника  заробітна  плата – це  його  трудовий  дохід який  він утримує у результаті  реалізації  здатності до  праці і який  має забезпечити об’єктивно  необхідне відтворення робочої сили
5. для  підприємства – це  елемент витрат  на  виробництві,  що  включається до  собівартості  продукції робіт,  і водночас  головний  чинник  забезпечення  матеріальної  заінтересованості працівників у досягненні  високих кінцевих  результатів.

      Купівля - продаж  робочою силою об’єктивно  постає  у формі купівлі - продажу праці,  тому  вартість  робочої сили  перетворюється  на  заробітну плату,  тобто набуває перетвореної  форми.  Перетворена форма,  оскільки  заробітна плата приховує  купівлю - продаж  робочої сили  і стирає  межі  між додатковою  і необхідною працею, приховує  наявність  експлуатації.  Вартість  робочої  сили,  виражена  в  грошах,  набуває  форми  ціни  робочої  сили.  З  урахуванням  цього  заробітну  плату  у  загальноекономічному  контексті  можна  визначити  як  грошове  вираження  вартості  та  ціни  товару  „робоча  сила”  та  частково  результативності  функціонування  робочої  сили.

     Сутність  заробітної  плати   повніше  розкривається  у   таких  виконуваних  нею   основних  функцій.  По-перше,  відтворювальна  функція,  що  означає забезпечення  розширеного відтворення власності на  робочу  силу,  її  вартості,  а отже  й величини  привласнюваного  необхідного продукту  на  основі  якісного  та  сутнісного  збагачення  рис людини- працівника.

     По-друге,  стимулююча  функція,  яка передбачає,  що  заробітна плата,  її  форми та  системи стимулюватимуть високоефективну працю,  зростання синергічного  ефекту,  наявність потужних  та  динамічних  стимулів  у найманих  працівників до  вдосконалення рис та  властивостей  людини-працівника.  Реалізація  цієї  функції обмежується,  здебільшого,  рівнем  окремих підприємств і компаній,  а також галузей,  а отже,  мікрорівнем.

     По-третє,  розподільча функція,  що  передбачає  стимулювання  припливу  робочої сили  в одні  сфери і галузі  та  її  відпливу  з інших.  Реалізація  цієї  функції відбувається,  насамперед,  на  мікрорівні  та  в межах регіональних  економічних об”єднань  кількох або багатьох  країн і навіть  на  рівні світового господарства.  Цим пояснюється,  зокрема,  масова  еміграція робочої сили  з України впродовж  останніх  років.  У політекономічному  аспекті  ця  функція  означає  відплив  основної  форми  національного  багатства,  основної  продуктивної  сили,  що  знекровлює  економіку  однієї  країни  і  збагачує  іншу.[1 ]

Правові аспекти заборгованості із виплати заробітної плати. Статтею 43 Конституції України визначено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Визнана світовим співтовариством  правове поняття заробітної плати  визначено у Конвенції МОП  № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949). Стаття 1 Конвенції передбачає, що термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, всяке винагороду або  заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про наймання підприємець сплачує трудящому  за працю, який або виконаний,або  повинен бути виконаний, або за послуги, які або надано, або повинні  бути надані.[2]

Частиною третьою статті 15 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" (далі - Закон № 108) передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (стаття 22 Закону № 108).

Заробітна плата виплачується працівникам  регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує  шістнадцяти календарних днів. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості (стаття 24 Закону № 108).

У разі втрати працівниками частини  заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати, провадиться  компенсація відповідно до індексу  зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Питання щодо виплати компенсації  працівникам врегульовано із січня 2001 року Законом України від 19.10.2000 № 2050 "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати".

Законом України від 21.09.2000 № 1979 "Про  внесення змін до Кримінального Кодексу  України і Кодексу України  про адміністративні правопорушення" встановлена кримінальна та адміністративна  відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати та виплату  її не в повному обсязі.

З метою забезпечення своєчасної виплати  заробітної плати прийнято Закон  України від 21.10.2004 № 2103 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів  України щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати" (далі - Закон № 2103), яким внесено зміни  до статті 97 Кодексу законів про  працю України та статті 15 Закону № 108, відповідно до яких для власника підприємства або уповноваженого ним  органу встановлено обов'язок першочергової  виплати заробітної плати перед  іншими платежами, всі інші платежі  здійснюються підприємством після  виконання зобов'язань щодо оплати праці. До прийняття Закону № 2103 норми  цих законів не визначали позачерговості виплати заробітної плати порівняно  з іншими платежами, що, у свою чергу, не гарантувало своєчасності її виплати  в порушення вимог статті 43 Конституції  України.

Однак зміни до законів України та інших нормативних актів досі не внесені, що призвело до виникнення правової неузгодженості норм Закону № 2103 з нормами чинного законодавства стосовно внесків до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування. [3]

 

1.2. Державне регулювання оплати праці

Питання організації  заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють  загальні інтереси всіх учасників трудового  процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання  заробітної плати складається з  таких елементів:

а) ринкового  регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного  регулювання через укладання  генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні  підприємств; трудових договорів з  найманими працівниками;

г) механізму  визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням  таких елементів, як тарифна система  або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації  заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

• по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці  при виключенні можливості одержання  незароблених грошей;

• по-друге, усунення випадків зрівняння в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

• по-третє, оптимізацію  співвідношень в оплаті праці  працівників різних категорій і  професійно-кваліфікаційних груп з  урахуванням складності виконуваних  робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників  на досягнення кінцевих результатів  і конкурентоспроможності продукції.

Кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації  оплати праці, її організаційними основами завжди є:

• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

• регулювання  трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

• удосконалення  нормування праці;

• вибір моделі, форм і систем оплати праці;