Кадровое обеспечение предприятия

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение  кадров;

- подготовку кадров  и их непрерывное обучение;

- найм работников в  условиях неполной занятости;

- расстановку работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации  труда;

- создание благоприятных  условий труда для работников  предприятия и др.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и  управления персоналом все работники  предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена  принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена  считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП  влияют следующие факторы:

- уровень механизации  и автоматизации производства;

- тип производства (единичный,  мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая  форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость  выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия  и др.

Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

 

 

2.1 Определение потребности в персонале и планирование его численности

 

Планирование потребности  в персонале включает:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развития персонала.

 
Конкретное определение потребности  в персонале представляет собой  расчет 
необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, 
занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными 
задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения 
расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния 
обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную 
основу для принятия управленческих решений в области привлечения 
персонала, его подготовки и переподготовки.

При определении места  работы в процессе планирования использования 
кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во 
внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или 
ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого 
на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования 
рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, 
профессиональных заболеваний, и др..

Особые проблемы в  планировагнии использования кадров возникают при 
обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые 
работники и люди с ограниченными физическими и психическими 
возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в 
соответствии с их квалификацей и возможностями.

 

2.2  Наем, отбор и прием персонала

Чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

ПРОЦЕСС  набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма  – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)
• Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:
• профессиональные испытания
• анализ позиций в коллективе
• самооценка

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для  работы в организации, зависит вся  последующая деятельность в системе  кадрового обеспечения.

 

2.3 Обучение и переподготовка персонала

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Методы обучения и  их выбор

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

-Обучение на рабочем  месте – характеризуется непосредственным  взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

-Обучение вне рабочего  места-  включает в себя все  виды обучения за пределами  самой работы.

Вышеназванные методы не исключают друг друга, а  могут дополнять друг друга повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов  специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения.

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников

 

2.4   Планирование сокращения или высвобождения персонала

 
Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников. 
  

Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. 
Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников 
занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. 
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на 
внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого 
персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по 
управлению персоналом до последнего времени практически не получило 
развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на 
классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает 
степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только 
в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый 
эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы 
и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с 
высвобождением персонала.