Кадровое планирование в деятельности гос учреждения

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические  аспекты кадрового планирования  в деятельности государственного  учреждения 6

1.1 Понятие,  цели, задачи и методы кадрового  планирования в деятельности  государственного учреждения 6

1.2 Основные  технологии и стадии кадрового  планирования в деятельности  государственного учреждения 11

1.3 Основные  виды кадрового планирования  в деятельности государственного  учреждения 17

1.4 Проблемы  кадрового планирования в деятельности  современного государственного  учреждения 21

Заключение 47

Список использованных источников 49

Приложения. 51

 

Введение

Актуальность работы заключается  в том, что в условиях рыночной конкуренции кадровое планирование стало одним из главнейших факторов, определяющих выживание, экономическое  положение и эффективность работы государственных учреждений.

Решение экономических, социальных и иных задач, как на государственном  уровне, так и на уровне местного самоуправления невозможно без проведения грамотной кадровой политики. Недостаточная эффективность кадровой политики – одна из основных проблем госслужбы.

Кадровая политика госслужбы представляет собой деятельность госорганов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам госслужбы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.

В настоящее время вопросы  кадрового планирования на государственной  службе приобретают всё большую  актуальность. Достижение высокого уровня кадрового планирования становится одной из наиважнейших целей государственных  органов власти.

23 июля 2008 года, впервые за  достаточно длительный промежуток  времени на самом высоком уровне  был поднят вопрос о системе  подготовки и развития управленческих  кадров на государственной гражданской  службе. В своем вступительном  слове на совещании по вопросам  формирования кадрового резерва  Д. Медведев обозначил ряд проблем  в существующей «системе воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране». Среди прочего им было отмечено:

отсутствие целостной  системы кадровой работы в государственных  органах;

непрозрачные механизмы  должностного продвижения;

низкий уровень кадровой ротации;

отсутствие единой системы  кадрового мониторинга и информации о вакансиях;

низкая эффективность  системы обучения и профессионального  развития управленческих кадров.

Как справедливо заметил  Дмитрий Медведев, только при «активном  труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества», при наличии хорошо подготовленных управленцев в государственных  органах возможно достижение амбициозных целей повышения конкурентоспособности страны и построения инновационной экономики [20].

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  государственного органа становится невозможным  без четкого кадрового планирования, которое помогает отслеживать изменения  в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции  в развитии персонала, своевременно определять качественные и количественные требования к нему, повышать эффективность  использования кадрового потенциала.

Цель работы заключается  в изучении теоретических основ  кадрового планирования в деятельности государственного учреждения, выявлении  основных проблем в этой области  и разработке рекомендаций по совершенствованию  системы кадрового планирования на госслужбе.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотреть  основные понятия, цели, задачи и методы кадрового планирования в деятельности государственного учреждения;
• изучить основные технологии и стадии кадрового планирования в деятельности государственного учреждения;
• рассмотреть основные виды кадрового планирования в деятельности государственного учреждения;
• провести краткий анализ кадрового планирования в деятельности современного государственного учреждения;
• выявить основные проблемы  кадрового планирования в деятельности современного государственного учреждения.

Объектом исследования в  работе является  кадровое планирование в деятельности государственного учреждения.

Предметом исследования является структура, зависимости, закономерности, тенденции развития  кадрового  планирования в современых государственных  учреждениях.

Теоретической базой послужили  труды ведущих отечественных  специалистов в области кадровой политики, в частности  Афанасьева В.Я., Огородникова В.И., Охотского Е.В.., Пушкарева Н.Ф.., Травина В.В.

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и двух приложений.

В первом разделе вкратце  рассмотрены теоретические основы кадрового планирования в деятельности государственного учреждения. В частности  приведены основные понятия и  определения,  изучены цели, задачи, методы , рассмотрены основные технологии, стадии и виды, а также выявлены проблемы кадрового планирования в  современных органах государственной  власти.

 

1. Теоретические аспекты кадрового  планирования в деятельности  государственного учреждения

1.1 Понятие, цели, задачи и методы  кадрового планирования в деятельности  государственного учреждения

В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России, существенно  меняется структура и задачи органов  государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц  государственной службы за принимаемые  решения. Эти изменения обусловливают  повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и  специалистов, нормативное закрепление  этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства  Российской Федерации.

Возникает необходимость  упорядочения и планирования процессов  совершенствования и развития кадрового  потенциала государственной власти. Если рассмотреть этот процесс на примере государственного учреждения, то под процессом планирования и  совершенствования руководящих  кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы данное государственное  учреждение имело в любой момент и на каждом участке необходимое  количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данного  учреждения.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров [4, c.27].

В принятых ранее нормативных  документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной  власти, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям государственной службы.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности  в конкретное время" [14, c.63]. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

внутренних (имеющиеся в организации служащие);

внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

Кадровое планирование имеет  своей целью - обеспечить потребности  организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки [15, c.25].

Кадровое планирование в государственном учреждении - это направленная деятельность данного учреждения по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием [14, c.75].

Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее [10, c.13].

Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы государственного учреждения в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей [11, c.37].

По существу, каждое государственное  учреждение занимается кадровым планированием  вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые учреждения проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любого государственного учреждения, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач [15, c.32].

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время [6, c.364].

С помощью эффективного кадрового  планирования можно "заполнить" вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах определенного государственного учреждения.

При осуществлении кадрового  планирования государственное учреждение преследует следующие цели:

получить и удержать людей  нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка  или нехватки персонала.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы [16, c.16]:

сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где  будут необходимы (планирование потребности  в персонале);

каким образом можно привлечь необходимый персонал;

как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

каким образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового  планирования в деятельности государственного учреждения [16, c.18]:

разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием государственного учреждения в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом государственного учреждения;

проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии государственного учреждения;

содействие организации  в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  государственного учреждения.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы [13, c.99-101]: