Коллективный договор и его роль в регулировании трудовых отношений в организациях

Поэтому прежде чем перейти к характеристике внутреннего контроля, следует сказать несколько слов о контроле внешнем.

Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров регламентирован в достаточной степени действующим законодательством: контролю за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями) посвящены нормы Трудового Кодекса РФ (ст.51, 357, 370) и Федерального закона от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с изменениями и дополнениями на 21.03.2002г. (ст.13, п.3 ст.15, ст.19, ч.2 ст.21, п.2 ст.22).

Контроль за ходом выполнения коллективных договоров вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления.

В частности, формой внешнего контроля является государственная регистрация коллективного договора (ст.50 ТК РФ). Представители работодателя должны в течение 7 дней со дня подписания коллективного договора направить его на уведомительную регистрацию в орган по труду соответствующего уровня. Такой контроль имеет правовой характер и направлен на обеспечение законности заключенных колдоговоров. При осуществлении регистрации орган по труду выявляет условия, которые могут ухудшить положение работников по сравнению с условиями, определенными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [ 13, С.69].

При выявлении таких условий орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию по труда для принятия необходимых мер по приведению содержания колдоговора в соответствие с действующим трудовым законодательством.

Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие при заключении коллективного договора. Так как действующим законодательством суть и порядок осуществления данного вида контроля не регламентирован, то он должен стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, результаты которых должны найти отражение в самом коллективном договоре.

Внутренний контроль может быть двух видов:

- односубъектный контроль;

- совместный контроль.

Совместный контроль – это процесс, осуществляемый двумя или тремя субъектами взаимодействия на основе обсуждения процедур проверки и закрепления их непосредственно в коллективном договоре; исходным пунктом при организации такого рода контроля должен стать учет критерия правосубъектности лиц, обеспечивающих регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства.

В условиях развития профсоюзов, деятельности в организациях различных форм собственности более одного профсоюза, а также необходимости заключения коллективных договоров и соглашений при участии органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, проблему контроля необходимо рассматривать с учетом фактора многосубъектности указанных процессов. Поскольку стороны, заключившие соответствующий согласительно-договорной акт (коллективный договор или соглашение по регулированию социально-трудовых отношений), могут объединяться для совместного контроля за выполнением обязательств, принятых работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами, то общий временный орган контроля должен быть создан на основании определенных принципов, подходов в разграничении их полномочий. Деятельность такого органа может осуществляться на основе алгоритма и порядка или правил процедуры контроля [15, С.147].

 

 

1.5 Ответственность за нарушение коллективного договора

 

 

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России.Для осуществления контроля каждая сторона обязана предоставить всю запрашиваемую информацию другой стороне. Формой контроля является заслушивание сторон, подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников организации [7, С.71].

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Ответственность сторон в коллективно-договорных отношениях устанавливается в главе V Федерального Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»:

- ст.25 «Ответственность за уклонение от участия в переговорах». Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или нарушившие срок начала переговоров, или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ), налагаемому в судебном порядке;

- ст.26 «Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения». Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до 50 МРОТ, налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора;

- ст.27 «Ответственность за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора». Лица, представляющие работодателя, виновные в непредставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до 50 МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом (ст.28 ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»):

- по заявлению представителей работников;

- по заявлению органов исполнительной власти;

- по инициативе прокурора.

За преступные нарушения условий коллективного договора лица, представляющие работодателя, могут быть подвергнуты не только штрафу в 50 МРОТ и дисциплинарному воздействию, но и уголовному преследованию. Целый ряд статей УК РФ в главе «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» предусматривает уголовную ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельством, отягчающим данные преступления является использование служебного положения субъектом, обладающим должностными и иными служебными полномочиями как в государственных, так и негосударственных учреждениях, организациях и предприятиях.

В ст.22 этого же Федерального Закона предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающая дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и имущественную ответственность по возмещению вреда причиненного собственнику (работодателю) при незаконной забастовке, проводившейся по решению трудового коллектива. Кроме того, профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, также обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом с учетом имущественного положения профсоюза [11, С. 42]..

В основном же работники несут моральную и общественную ответственность. Но если при невыполнении работником условий коллективного договора имеются признаки дисциплинарного проступка, то он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности, а при наличии значительного материального ущерба – к материальной ответственности.

Профсоюзные комитеты предприятий и иные уполномоченные работниками органы за невыполнение обязательств коллективного договора несут лишь моральную ответственность. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться  к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины – по Уставу профсоюзов, а так же в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст.31 которого гласит, что «за невыполнение своих обязательств по коллективному договору  профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с Федеральными законами».

Таким образом, закон предусматривает возможность ответственности профсоюза как общественной организации, так и юридического лица, и вместе с тем возможность ответственности лиц, входящих в руководящие профсоюзные органы. Основным видом ответственности профкома и избранных в него работников в этом случае является общественная ответственность, т.е. перед членами профсоюзного комитета, перед работниками, в интересах которых был заключен коллективный договор. В связи с неисполнением своих обязательств по коллективному договору профком по воле членов профсоюзной организации может быть переизбран полностью или частично (могут быть выведены лишь те члены профкома, которые оказались виновны в невыполнении обязательств по колдоговору).

Вывод: коллективный договор заключается с целью формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками, направлен на соблюдение трудовых и социальных гарантий работников и на обеспечение стабильной и эффективной работы всего предприятия.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Говоря о работниках, следует напомнить, что колдоговор  устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ В ЗАО «ЗАВОД ТРУБОПРОВОДНОЙ АРМАТУРЫ «ОКА»

 

2.1 Общая характеристика  объекта исследования

 

 

 

ЗАО «Завод трубопроводной арматуры «Ока» основан в 1991 году.

ЗАО  «Завод трубопроводной арматуры «Ока» расположен в Нижегородской обл., г. Павлово, на расстоянии 4 км от центра города и по близости от транспортной магистрали и железной дороги. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 250000 кв. м, общая площадь застройки - 69000 кв. м, в том числе производственные площади - 47545 кв. м.

Предприятие специализируется на изготовлении трубопроводной и запорной арматуры для ответственных объектов атомной и тепловой энергетики, газовой, нефтяной, металлургической, химической и других отраслей промышленности.

Основные направления: производство общепромышленной и специальной сильфонной арматуры низкого и высокого давления, клапанов с электромагнитным приводом различного назначения, предохранительной и общепромышленной арматуры. Продукция предприятия «Ока» применяется на таких объектах как: АЭС Куданкулам (Индия), АЭС Бушер-1 (Иран), Игналинская АЭС (Литва), ТЭЦ Енг-Би-1 (Вьетнам), корпорация ВСМПО-АВИСМА, Магнитогорский мет. комбинат, Читинский МАШЗАВОД (для нужд ВМФ РФ) и мн. др. Также осуществляются поставки арматуры для нужд вновь строящихся энергоблоков в адрес Калиниской АЭС, Ленинградской АЭС, Ростовской АЭС. Проводится объёмная работа с проектными институтами и инжиниринговыми компаниями.

 

 

 

Организационная структура представлена на рис.2.1

 

    

Рис.2.1 Организационная структура ЗАО «Завод трубопроводной арматуры «Ока»

 

Каждое подразделение организации комплектуется работниками согласно штатному расписанию. Общее руководство и контроль за деятельностью организации осуществляется правлением.

Организация труда в организации включает в себя следующий комплекс работ:

- прием работников на условиях  неполной занятости;

- распределение обязанностей среди  работников;

- подготовка и переподготовка  кадров;

- создание дополнительных рабочих  мест.

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

- профессиональный отбор и продвижение  кадров;

- квалификационная подготовка  кадров и их обучение;

- стабильность и гибкость состава  работников;

- улучшение стимулирования работников  рядового и управленческого состава

В организации важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

- уровень квалификации работников, качество их профессиональной  подготовки;

- отношение к труду, трудовая  дисциплина;

- моральная и материальная заинтересованность работников.

Управленческие кадры отбираются из числа специалистов. Все специалисты имеют высшее или средне-специальное образование.

Отдел труда и заработной платы является одним из основных отделов бухгалтерии, который занимается расчетом, начислением и выдачей заработной платы, а также разрабатывает системы премирования работников. Бухгалтер отдела труда и зарплаты ведет книгу учета расчетов по оплате труда, где по каждому работнику отражается количество отработанных дней, часов для начисления зарплаты по сдельной, либо повременной системе.