Лекция по "Экономике труда"

точки зрения соотнесения его с  поставленной  задачей)  и  внешние  процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения  (похвала  коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

         Теория постановки целей  связана   со  многими  трудностями   при  ее практической  реализации.  Прежде  всего  это вызванно   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  более

низким уровнем  образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.

         Теория постановки целей не  дает однозначного ответа на  вопрос,  кто должен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что   безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

   Теория  справедливости

         Основателем  теории  равенства  (справедливости)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании  «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

         Содержание равенства  (справедливости)  сводится  к  следующему:  в  процессе осуществления трудовой  деятельности  человек  постоянно   сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет  это  с вознаграждением, полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что  это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует  несправедливость  и

напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

         Восприятие человеком равенства   и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто  не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

         Теория равенства не  способствует  повышению  эффективности   работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

         Рассмотрение теории справедливости  позволяет сделать вывод  о   том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому   задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковыми это вознаграждение.

                           Теория Портера-Лоулера

         Содержание модели  Портера-Лоулера  сводится  к следующему:  чтобы достичь  определенных  результатов  и  получить  достойное   вознаграждение, человек  затрачивает  усилия,  зависящие  от  его  способностей,   опыта   и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью  вознаграждения.

Значительное  влияние на результаты оказывает  осознание человеком своей  роли в процессе труда. Так же как и  в  теории  постановки  целей,  вознаграждения могут  бать  внутренними  (чувство удовлетворения  о выполненной   работы, чувство  компетентности  и  самоутверждения)  и  внешние  (повышение оплаты труда,  премия,  благодарность   руководителя,   продвижение   по   службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности,  который,  в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

         Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что  результативный  труд  ведет  к  удовлетворению.  Это  заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых  стояли  представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали,  что  удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

         Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их  теория  внесла основной вклад в понимание мотивации.

 

3.3 Управление  мотивацией на современном этапе.

 

Персонал, как  известно, является ведущим активом  предприятия. Но именно реальный процесс  мотивации и стимулирования, в  зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и "полномочными представителями системы стимулирования" на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок "мотивы и стимулы", "мотивация и стимулирование".

Руководители  обычно относят к стимулам три  классические группы.

1.           Методы материального стимулирования  — виды заработной платы,

доплаты, надбавки, премии, компенсации, материальная помощь и (в акционерных обществах) дивиденды и корпоративные опционы.

2.                     Социальный пакет — оплата  пред­приятием в том или ином  процентном соотношении различных услуг и/или выполнение определенных социаль­ных обязательств перед своими ра­ботниками.

3.          Методы морального стимулирования, находящие выражение, в прин­ципе, в различных средствах мораль­ного поощрения.

Работники рассматривают  систему стимулирования в более  широком спектре, добавляя к этому делению следующие группы.

4.    Методы организационного стимулирования, для которых характерны изменения в организации труда: гибкий рабочий день или график; частичное выполнение работы дома (так называемая телеработа); участие в совещаниях, заседаниях "не отходя от рабочего места" и др.

5.    Условия труда — санитарно-ги­гиенические, материально-технические, информационные, социально-бытовые, социально-психологические, условия социальной защиты, помощи, пространственные, эстетические, темпоритмические.

6.    Стиль непосредственного руководителя, находящий выражение в проявлениях его индивидуальных особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА: Планирование в трудовой сфере.

4.1 Сущность  планирования труда на предприятии.

 

Планирование  является одним из наиважнейших процессов, от которого зависит эффективность деятельности компании.

Планирование  представляет собой функцию управления. Сущность этого процесса заключается  в логичном определении развития предприятия, постановке целей для  любого сектора деятельности и работы каждого структурного подразделения, что необходимо в современных условиях. При осуществлении планирования ставятся задачи, определяются материальные, трудовые и финансовые средства для их достижения и сроки исполнения, а также последовательность их реализации.

Кроме того, анализируются и выявляются факторы, имеющие влияние на развитие деятельности предприятия, для своевременного предотвращения их на стадии возникновения в случае их негативного влияния.

Процесс планирования подразумевает постановку определенных целей, разработку мероприятий  по достижению этих целей, а также  политику предприятия на долгосрочную перспективу.

Для управления планирование являет собой этап, от которого во многом зависит развитие.

Большое влияние на планирование оказывает  грамотность руководства, квалификация специалистов, вовлеченных в данный процесс, достаточность ресурсов, необходимых для осуществления процесса (компьютерная техника и пр.), информативная база.

Конечно, иногда факторы, оказывающие влияние  на процесс планирования на предприятии, зависят от специфики деятельности, от региональной принадлежности, но при наличии квалифицированного кадрового состава и компетентного руководства все недостатки могут быть ликвидированы в короткие сроки.

4.2 Взаимосвязь  трудовых показателей и 

их влияние  на деятельность предприятия.

К трудовым показателям относятся  производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата. В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это усиливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход производственного процесса. Центральное место в системе показателей занимает планирование производительности труда. Повышение производительности труда — главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации работников, хорошей организацией труда и системой его стимулирования и т.п. Трудоемкость единицы продукции составляет основу формирования численности и состава персонала и непосредственно связана с нормированием труда и формированием его оплаты. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку являются составной частью технического, экономического и финансового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эффекта и в распределении прибыли.

 

 

 

 

 

4.3 Методы  планирования производительности  труда.

 

Под методами планирования понимают определенный способ, с помощью которого производится процесс планирования и решаются конкретные проблемы.

В современной  практике различают следующие методы планирования: балансовый, нормативный  и технико-экономический.

Кроме того, выделяют: программно-целевой, многовариантных расчетов и экономико-математический.

Для осуществления  планирования на уровне экономики в  целом применяют балансовый метод. На уровне отдельных предприятий он также используется посредством составления определенных видов балансов:

1) материальные (баланс топлива, оборудования, электроэнергии, строительных материалов);

2) трудовые (баланс рабочей силы, баланс рабочего  времени);

3) финансовые (баланс денежных доходов и расходов, бухгалтерский баланс, баланс кассовых операций и др.);

4) комплексные  (баланс производственной мощности).

Нормативный метод представляет собой способ, при применении которого на предприятии в процессе планирования используется целая система нормативов и норм.

Это нормы  расхода сырья и материалов, нормы  выработки и обслуживания, нормы численности, трудоемкости, нормативы использования машин и оборудования, длительность производственного цикла, запасы сырья, нормативы организации производственного процесса, материалов и топлива, незавершенного производства, финансовые нормативы и др.

Для осуществления  планирования реализации готовой продукции, производственных издержек, программы производства и других плановых разделов используется технико-экономический метод планирования.

Факторы, которые  необходимо учитывать при данном методе планирования:

1) технические  – внедрение новейшей техники  и технологий, материалов, реконструкция и техническое перевооружение предприятия и т. п.;

2) усовершенствование  организации производства и труда;

3) сдвиг объема  производства, номенклатуры и ассортимента  выпускаемой продукции;

4) рыночные (инфляция);

5) особые  факторы, связанные со спецификой  предприятия, производства, региона.

Планирование  подразделяется также на технико-экономическое и оперативное. Технико-экономическое призвано направлять и осуществлять организацию производственно-хозяйственных направлений для определения развития в целом и результатов производства. Кроме того, технико-экономическое планирование представляет собой платформу для оперативного планирования, которое призвано увязывать в календарном плане процессы производства, учитывая изготовление продукции по этапам, срок обработки, сборки.

Необходимо  отметить, что технико-экономическое  и оперативное планирование тесно взаимосвязаны между собой, что и определяет принцип единства, непрерывности и комплексности процесса планирования в целом.