Методы планирования численности персонала

Содержание

Введение

Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Количественная характеристика персонала

Виды и принципы планирования персонала

Методы планирования численности персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в современных условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Цель данной работы заключается в изучении одного из важнейших аспектов теории и практики управления  – планирования потребности предприятия в кадрах.

Объектом исследования является механизм планирования численности персонала предприятия.

Предмет исследования - подходы, методы и принципы планирования, определение оптимальной численности персонала в рамках предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1)    изучить сущность планирования численности персонала;

2)    определить принципы планирования персонала;

3)    рассмотреть подходы и методы кадрового планирования;

4)    определить особенности кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Планирование – это функция, связанная с определением целей и задач предприятия, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Элементом общей системы планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование численности – определение необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени занятости и расстановки в соответствии с текущими и перспективными задачами предприятия.

Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса.

Процесс управления персоналом является отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации.

Планирование персонала является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования. В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале  и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает пять основных этапов (рис.1):

       оценка наличия персонала;

       оценка будущей потребности в персонале;

       разработка программы удовлетворения будущих потребностей;

       определение необходимых затрат;

       оценка удовлетворения потребностей.

Рис.1 Этапы кадрового планирования

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).

Итак, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с текущими нуждами развития предприятия.

Количественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

                  списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

                    среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

                  удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

                  темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

                  средний разряд рабочих предприятия;

                  удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

                  средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

                  текучесть кадров;

                  фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Виды и принципы планирования персонала

Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристикам планирования на предприятии. Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

1) краткосрочные (0-2 года);

2) среднесрочные (2-5 лет);

3) долгосрочные (больше 5 лет).

Предприятие должно составлять планы на все эти периоды.

Кадровое планирование имеет много измерений, так, кроме временного распределения, важным является распределение планирования на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Процесс планирования персонала, как и планирование, в общем, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и, одновременно, базировались на результатах выполнения предшествующих планов.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.

6. Соответствие требованиям трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и т. п.

7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.

8. Создание необходимых условий для выполнения плана.

9. Максимальное раскрытие способностей работников.

10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.

Методы планирования численности персонала

Основой для расчета плановой численности предприятия является запланированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

·         метод корректировки базовой численности;

·         на основе трудоемкости производственной программы;

·         на основе производительности труда.

Метод планирования численности путем корректировки базовой численности работников является укрупненным и применяется на стадиях предплановой работы. Он относительно прост, имеет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Однако точность расчетов при этом невысока. Использование данного метода оправдано на предприятиях с однородным производством, например в легкой и пищевой промышленности, в добывающих отраслях промышленности и т.д. Методом корректировки базовой численности можно определить плановую численность работающих в целом на фирме, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

Численность работающих в наиболее общем виде определяется по формуле:

Чп = Чб · ,                                          

где Чп – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Чб – базисная численность промышленно-производственного персонала (отчетная, ожидаемая), чел.;

Коп – рост объема производства в плановом периоде в процентах к базисному уровню;

Эч – планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел.

Численность промышленно-производственного персонала по категориям планируется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле

Чпi = ,                     

где Чпi – плановая численность i-й категории персонала, чел.;

Чп – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Уi – удельный вес i-й категории персонала в базисном году в процентах;

Эчi – изменение численности i-й категории персонала, рассчитанное на основе технико-экономических факторов повышения производительности труда, не учтенное при расчете Чп, чел.