Направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»

− цена − издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. [26, c.64] Стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы − и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

Связь системы вознаграждений с результатами − ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Успешные предприятия строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала.

Эффективность управления персоналом, во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. В настоящее время существует несколько таких вариантов. Местоположение кадровой службы в структуре управления зависит от степени развития и особенностей организации.

1) Кадровая служба структурно  подчинена руководителю по администрированию. Особенность этого варианта в том, что все центральные координирующие службы сосредоточены в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2) Служба управления персоналом  в качестве штабного отдела  подчинена общему руководству  организации. Преимущество этого  варианта − близость ко всем сферам руководства организации.

3) Кадровая служба в  качестве штабного органа подчинена  высшему руководству. Этот вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда руководитель пытается поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала, как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

4) Служба управления персоналом  организационно включена в руководство  организацией. Данный вариант характерен  для развитых фирм с выделением  сферы управления персоналом  в качестве равнозначной подсистемы управления.

Построение той или иной структуры службы управления персоналом зависит от размера организации, особенностей выпускаемой продукции. Для мелких и средних фирм характерно выполнение большой части функций по управлению персоналом линейными руководителями. В крупных же организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций в составе службы управления персоналом.

Таким образом, система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, включающая в себя подсистему линейного руководства и ряд специализированных функциональных подсистем.

 

 

1.2 Особенности управления  персоналом в России

 

Российская философия управления персоналом многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, и величины предприятия. Крупные предприятия сохраняют свои традиции  дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения, социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий, и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, часто не менее значимым, чем материальное вознаграждение. [8, c. 154] Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении людей внутри организации, в зависимости от их статуса и служебного положения. Очень часто от работников ожидают почитание своих руководителей, и подчиненные демонстрируют его. Звания и статус имеют большой вес. Одна из особенностей российского менталитета − стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением этого могут служить, политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.

В странах, где отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых.

Например, подавляющее большинство руководителей и специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. В то же время как многим предприятиям, организациям, так и отдельным работникам  свойственно неуважительное отношение к законам и  правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение этих правил. Более того, некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.

В последние годы в России существует тенденция совершенствования управления персоналом, которое заключается в переходе от «отдела кадров», занимающегося администрированием и учетом кадровой документации к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом. Принимая во внимание зарубежный опыт, можно выделить следующие направления развития служб управления персоналом:

− обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

− широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников;

− планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

− активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

− обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

− переход от преимущественно административных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки;

− укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления − это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители низшего звена (операционные руководители) – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.

Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения системы управления персоналом

Система управления персоналом – это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал [11, с. 155].

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

– установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

– обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

– оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

– соответствие численности работников объему выполненных работ;

– согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

– обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

– максимальная эффективность использования рабочего времени;

– создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

– организационную:

– планирование источников комплектования кадрами;

– информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

– объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

– социально-экономическую:

– комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

– воспроизводственную, обеспечивающая создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем [17, с. 220].

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики.

Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.