Направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»

 

Данные таблицы показывают, что наблюдается тенденция увеличения среднесписочной численности работников в ООО «Константа-фарм», что связано с расширением деятельности предприятия.  Достаточно обеспечено предприятие административно-управленческим персоналом и специалистами.  В целом, предприятие достаточно хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, и  структура распределения работников по группам соответствует потребностям.

В категории руководителей и специалистов наблюдается постоянство  работников, причем с 2010 по 2012 год численность работников в этих категориях возросла на 3 человека. Движение трудовых ресурсов в категории рабочих характеризуется высокой текучестью. Основными причинами являются: неудовлетворенность заработной платой, уровень нормирования труда, неудовлетворенность условиями и организацией труда. Однако с  2010 по 2012 год наметилась тенденция снижения текучести.

Наибольшую долю в структуре работников занимают мужчины. Возраст большинства работников от 26- до 35 лет, и от 36- до 55лет,  что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами, то есть у работников уже имеется опыт, квалификация.

 

 

2.3 Исследование системы  управления персоналом на предприятии

Деятельность по управлению персоналом в компании ООО «Константа-фарм» осуществляет служба управления персоналом. Права и обязанности данной службы закреплены в утвержденном генеральным директором положении о службе управления персоналом.

В ОАО "Константа-фарм" применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Издание руководителями приказов, распоряжений, отбор и расстановка кадров, координация работ, контроль за исполнением, выговор, увольнение за несоблюдение должностных обязанностей - это административные методы на данном предприятии. Экономические методы реализуются через проведение технико-экономического и финансового анализа деятельности ОАО "Константа-фарм", планирование, оплата труда. Социально-психологические методы представлены наблюдением, анкетированием, собеседованием.

Прием на работу оформляется специалистом отдела кадров в соответствии с приказом исполнительного директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника специалист отдела кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Отдел кадров предприятия только выполняет распоряжения генерального директора и не принимает самостоятельных решений. Руководство отделом кадров осуществляется начальником отдела кадров, который подчиняется непосредственного директору по общим вопросам. Штат кадровой службы предприятия незначителен и состоит из 6 чел., при средней общей численности работников предприятия 2235 чел.

По результатам исследования уровня автоматизации отдела кадров было установлено, что данный показатель находится на низком уровне. Компьютер находится не у каждого работника отдела кадров. Специалист отдела кадров составляет и оформляет документацию. На протяжении изучаемого периода работники отдела кадров ОАО "Константа-фарм" не принимали участия в семинарах, повышения квалификации и аналогичных мероприятий.

Основополагающим стилем управления персоналом является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии "рабочий" в ОАО "Константа-фарм" сложился дефицит кандидатов на должности - грузчики, стропальщики, слесарь, столяры. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации, то он зачисляется в штат (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Набор рабочих основного и вспомогательного производства в ОАО "Константа-фарм"

 

Что касается найма руководителей или специалистов, то здесь производиться более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже имеющие опыт работы на данных должностях, умеющие организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.

Что касается адаптации, то данному элементу уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих. Этот этап управления персоналом на предприятии в большинстве своем пускается на самотек.

Что касается методов оценки персонала, то данная оценка рабочих характеризуется их производительностью труда. Оценка же руководителей и специалистов в ОАО "Константа-фарм" связана с эффективностью работы отдела в целом.

В организации не достаточно развита оценка качества изготовляемой продукции, отсюда вытекают негативные последствия, такие как возврат продукции и издержки, связанные на судебные разбирательства по делам с Обществом потребителей.

Эффективно используются в ОАО "Константа-фарм" за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности. Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз - лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) - полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника.

Обучение персонала предприятия ведется по следующим направлениям: подготовка новых рабочих; переподготовка и обучение вторым профессиям; повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей); повышение квалификации специалистов; курсы целевого назначения; обучение группы резерва.

Среди основных форм обучения используется:

          - внешнее обучение (с помощью преподавателей, консультантов);

           - внутреннее обучение (проводят специалисты предприятия).

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, профессионализма и эффективности личного труда каждого работника предприятия, развитие их личностных и деловых качеств, поощрение творческой инициативы руководителей и специалистов, повышение исполнительской дисциплины и ответственности за порученную работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»

3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию  управления персоналом в ООО «Константа-фарм»

 

С целью повышения эффективности деятельности предприятия нами предложено проведение реорганизации отдела кадров, в результате которой изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;

- поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;

- требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;

- привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

- обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно  директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров.

Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом.

Специалист по делопроизводству будет заниматься кадровой документацией. Также он будет проверять наличие следующих документов у лиц, поступающих на работу:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих
• призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату (Таблица 7).

 

Таблица 4 - Затраты на персонал

№ п/п	Должность	Заработная плата за месяц, тыс. р.	Заработная плата год, тыс. р.
	А	1	2
	Психолог	16	192
	Специалист по подбору и отбору персонала	16	192
	Итого	32	384

 

Такими затратами будет обуславливаться введение должности психолога. В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу.