Направления совершенствования механизма формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс»

 

Содержание

 

Введение 3

1. Методы формирования кадрового состава 4

2. Проективные методики отбора персонала 9

3. Формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс» 16

3.1 Характеристика предприятия ООО «Успех-Плюс». 16

3.2 Формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс» 19

4.  Направления совершенствования механизма формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс» 23

Заключение 32

Список использованной литературы 34

 

Введение

 

Формирования  кадрового состава - это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор будущих сотрудников может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении "боевого духа" сотрудников.

Неправильный  выбор обычно сказывается на большой  текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

Процесс приема на работу не сводится к собеседованию  со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и отбор наиболее достойных из множества кандидатов - только одно из его составляющих.

Подбор  лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Сотрудники - это гарантия успеха компании. Это тот важнейший фактор производства, который нужно усердно искать и всячески оберегать.

Цель  курсовой работы - раскрыть и проанализировать сущность процесса и методов формирования кадрового состава в современных организациях.

Задачи  работы:

- охарактеризовать современные методики при отборе кандидатов на вакантную должность; 

- проанализировать проективные методики формирования кадрового состава;

- проанализировать деятельность формированию кадрового состава на примере ООО «Успех-Плюс».

 

1. Методы формирования кадрового состава

 

Современным работодателям приходится лавировать, совершенствуя свои отборочные процедуры. С одной стороны, необходимо выявить качества, нужные для эффективной работы, а с другой обеспечивать безопасность в широком смысле слова.

Сначала коснемся методов исследования кандидатов на вакантную должность.¹

А. Тестирование

Для того чтобы какой-либо отборочный тест был  полезен, работодатель должен быть уверен, что результат теста коррелируют  с выполнением реальной работы. Другими словами, необходимо оценить действенность теста перед его исполнением. Процесс оценки действенности обычно требует проверки производственного психолога и координируется отделом кадров. Задача управляющего в данном случае - дать точное описание работы и предъявляемых к ней требований, чтобы оно было понятно психологу.

Предлагаем  основные правила тестирования для  отборочной программы:

1. Нужно пользоваться тестами в качестве дополнения - не ограничивать ими отборочную процедуру, применять их в комбинации с другими методами - анкетированием и изучением биографии;

2. Необходимо  оценивать действенность тестов в организации. Этого требует как законодательство, так и практика отбора персонала. Недостаточно удостовериться, что тест оказался действенным в похожих организациях;

3. Надо оценивать все существующие в организации стандарты найма и продвижения работников по службе. Необходимо ответить на вопросы: "Какая часть кандидатов отсекается на каждой стадии отборочного процесса?". "Почему мы используем этот стандарт - что он значит в терминах реального поведения на работе?"

4. Можно вести записи. Необходимо подробно записывать, почему был принят или не принят на работу каждый кандидат. Комиссию по обеспечению равноправия при приеме на работу запись "недостаточная квалификация" явно не удовлетворит. Нужно указать как можно объективнее, почему кандидат получил отказ. Причины отказа могут быть позднее проверены.

5. Нужно  незамедлительно начать выполнять программу оценки действенности тестов. Лучше всего провести исследования по прогнозной оценке. Можно предложить тесты кандидатам, провести найм без учета тестирования и эффективности их работы.

6. Возможно, следует воспользоваться услугами специалиста-психолога. Оценка действенности и применение отборочных процедур (включая тестирование) обычно требует участия квалифицированного психолога.

7. Очень  важны условия тестирования. Тестирование нужно проводить в достаточно уединенных, тихих, светлых и вентилируемых помещениях. Все кандидаты должны тестироваться в одинаковых условиях. Результаты тестирования должны храниться в строгой секретности и предоставляться только лицам, имеющим право на эту информацию, способным понимать и интерпретировать ее.

Б. Рабочие  задания для отбора персонала

Техническое рабочее задание позволяет оценить, как кандидат реально справляется  с некоторыми из основных видов работ. Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэтому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую нанимается кандидат. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизнь практически нулевые. Хорошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогнозируют рабочее поведение.

В. Метод  краткосрочного обучения с последующей  оценкой

Суть  этого метода - обучение кандидата  ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его или ее способность выполнять эти задачи. Метод основан на предположении, что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу.

Преимущество  этого метода в том, что он содержательно  действенен, то есть кандидат проверяется  при выполнении реального задания. Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.

Г. Исследование биографии и проверка рекомендаций

Большинство работодателей стараются изучить  и проверить информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти все фирмы проверяют рекомендации и в основном делают это по телефону. 
Правильно проведенная оценка биографии может быть очень полезной. Это недорогой и простой способ получения фактической информации о кандидате - текущей и прошлой работе, размере зарплаты, датах поступления и ухода с работы, образования.

Есть  несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной: использовать структурированную форму интервью, которая позволяет не пропустить важных вопросов; или воспользоваться рекомендациями, предложенными кандидатом, в качестве источника других отзывов о нем. Можно попросить каждого из названных им людей указать человека, который сообщил бы сведения о деловых качествах данного кандидата. Таким образом, получатся более объективные отзывы, так как эти люди не были прямо названы кандидатом.

Д. Графология

Применение  графологической экспертизы основано на предположении, что основные черты  личности человека проявляются в  его почерке. Таким образом. Анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности. Однако многие ученые сомневаются с действенности графологической экспертизы.

Е. Отбор  по физическим данным и проверка на использование наркотиков

С помощью  медицинского осмотра можно выявить  проблемы, связанные со здоровьем, и снизить вероятность заболеваний и несчастных случаев, а также выявить инфекционные болезни, о которых кандидату может быть неизвестно. Медицинское обследование обычно проводится в медицинском учреждении. Более мелкие предприятия прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются работодателем.

Ж. Интервью

Это наиболее распространенный метод отбора. Поскольку  позволяет лично оценить кандидата  и задавать вопросы в необходимой  последовательности. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а так же следить за особенностями его поведения. Таким образом, собеседование может стать очень мощными инструментом отбора.

Перечислим основные принципы интервьюирования.²

Использовать  структурированную форму.

При стандартной  последовательности вопросов для обсуждения уменьшается вероятность влияния неблагоприятной информации на мнение интервьюера. Такая форма позволяет более точно помнить информацию, полученную в ходе интервью, и гарантирует, что все интервьюеры дают кандидатам одни и те же вопросы.

· Откладывать  принятие решения.

Интервьюеры часто принимают решения до того, как увидят кандидата (на основе его  заявления или резюме) или в  течение первых минут интервью. Но секрет хорошего интервьюирования состоит  в том, чтобы не принимать скоропалительных решений. Время, затраченное на интервью - другой важный фактор. Чем больше времени затрачивается на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения.

· Концентрироваться  на тех чертах кандидата, которые  можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью.

· Заставлять интервьюируемого говорить.

Главная цель интервью состоит в том, чтобы  узнать как можно больше о претенденте. Для этого нужно заставить человека говорить. Не следует задавать лишком много прямых вопросов. Также лучше проявить подчеркнутое внимание к его мнению и чувствам, повторяя последнюю фразу, сказанную им, как вопрос.

· Обеспечивать равные возможности занятости.

Если работодатель следует данным главным принципам, то наверняка сумеет определить все сильные и слабые стороны претендента и сделать окончательные выводы о его способностях, знаниях и опыте, мотивации и индивидуальных чертах. Затем нужно сравнить выводы с описанием работы и списком необходимых личных качеств, разработанным ранее и принять решение.

 

2. Проективные методики отбора персонала

 

Когда кандидат приходит устраиваться на работу, при его оценке менеджеру по персоналу важно придерживаться следующих основных принципов: быстрота, простота, точность, возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Достичь этого помогают проективные методики.

Проективные методики основаны на том, что человек  склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.) для того, чтобы объяснить эти действия.³

Среди проективных  методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест "Пятна Роршаха" (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают).

Проективные методики очень полезны при проведении интервью, так как обеспечивают меньшую  вероятность социально желательных  ответов. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на психокоррекцию, нежели на оценку профессионально значимых компетенций, в ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. К тому же тестирование и дальнейшая интерпретация результатов иногда занимают несколько часов. Условия же подбора персонала в современной организации требуют более быстрого результата. Поэтому проективные методики необходимо адаптировать по параметрам "скорость тестирования и обработки результатов" и "направленность на диагностику компетенций", характерным для профиля должности сотрудника.

Адаптированный  вариант

Облегченная методика, основанная на проективных  методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Проективные вопросы основаны на том, что человек  отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это  делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве  случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас.

При этом важны не столько факты, сколько  эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.

Ответы  на проективные вопросы дают очень  хорошие результаты по следующим  темам:

• - мотивация материальная и нематериальная;
• - руководитель - сотрудник;
• - ценности, честность, лояльность;
• - коллектив, общение с людьми;
• - конфликты;
• - клиенты⁴.

Рассмотрим  некоторые из них.

Мотивация - это один из важнейших и очень  трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Проективные вопросы для выявления мотивации  могут звучать по-разному, например: "Что побуждает людей более  эффективно работать?", "Почему люди выбирают ту или иную работу?".