Оплата труда

Нормирование труда - определение максимально допустимого  количества времени для выполнения конкретной работы или операции в  условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена).

Существуют восемь видов  норм труда, которые различаются  в зависимости от единицы измерения  труда:

1. Норма времени –  это время, которое необходимо  на изготовление единицы продукции  одним или несколькими работниками;

2. Норма выработки – это определенное количество операций или изделий, которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени;

3. Норма обслуживания  – это зона работы или определенное  количество единиц обслуживания, которые должны быть изготовлены  одним или несколькими работниками  определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях;

4. Норма численности  – это численность рабочих  определенной квалификации, которые  необходимы для выполнения конкретного  объема работ;

5. Нормированное задание  – это установление каких-либо объемов работы, которая должна быть выполнена в определенных условиях за определенный период;

6. Норма штучного времени  – это необходимые затраты  времени на выполнение единицы  работы;

7. Опытно-статистическая норма  – это норма, которая устанавливается на всю работу без расчленения. Ее рассчитывают на основе метода аналогии отчетных данных и личного опыта нормировщика;

8. Технически  обоснованная норма  – это норма, которую устанавливают  исходя из наиболее полного  использования оборудования и  рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека.³

1.3 Планирование фонда  оплаты труда

Фонд оплаты труда  – это общая сумма затрат на оплату труда работникам и выплаты социального характера.

Фонд оплаты труда планируют  и определяют отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд  заработной платы. 

2. Определяются выплаты, доплаты  до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма прямого (тарифного) фонда  заработной платы, доплат, выплат  и премий характеризует основную  заработную плату. 

4. Сумма основной заработной  платы и дополнительной заработной  платы характеризует общий фонд оплаты труда.

Расчет фонда заработной платы  завершается определением заработной платы по предприятию (фирме).

Существует ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда. (прил.5, прил.6)⁴

 

 

 

 

 

 

 

2глава «Понятие стимулирования труда»

Так как предпринимательская деятельность развивается, предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников.

Понятие стимулирования связано с  понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член – это объекты стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач. К данным задачам относятся: производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема и расширение ассортимента. С учетом достижений научно-технического процесса увеличивается технический уровень и качество выпускаемой продукции. Нужно помнить, что эффективная, хорошо выполненная работа влечет за собой снижение себестоимости и увеличение рентабельности производства, что ведет к возможности дополнительно материально поощрить работников за отличную работу.

Если мы говорим о  стимулировании работников, то подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Следовательно, стимулирование работников и научная организация труда тесно связаны. В организацию труда входит нормирование труда, которое в свою очередь представляет из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и качественные и количественные результаты труда, которые от него требуются.

Если говорить о стимулировании работников, необходимо помнить и  такое понятие как мотивация  труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным - относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу.

Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это  удовольствие, получаемое человеком  от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации  труда у работников. На различных  уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

В России примерно 60% работников считают, что основным стимулом к труду  является получение необходимых  средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Значит, когда создается система стимулирования на предприятии, в ее основу должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В России на сегодняшний день главным средством существования является материальный фактор.

Кроме того, необходимо быть ознакомленным  с распределением трудовых мотиваций по отдельным группам работников. Следовательно, нужно устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Руководитель предприятия большое  значение придает важности выполняемой  работы. Причем только 40% получает удовольствие от трудовой деятельности и для 35% важен материальный фактор. Для других групп работников на первом месте стоит мотивация получения денежных средств к существованию. В данной ситуации с понижением статуса работника понижаются практически до нуля его требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

При стимулировании работников нужен  индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным  работникам в пределах различных  групп.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.⁵

2.1 Основные методы стимулирования труда

В условиях перехода к рыночной экономике  система управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основная цель управления стимулированием труда – это обеспечение роста доходов персонала и дифференциация их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Управление стимулированием труда  охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1. Начальным этапом организации стимулирования труда персонала является выбор форм и систем заработной платы.

2. Важным этапом организации стимулирования труда на предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются различия в сложности выполняемых работ является построение на предприятии тарифной системы заработной платы. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

3. Построение системы  дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная  система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой  построения премиальной системы. Они  выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем  премирования; за его выполнение премируются  только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно  примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное  или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные  условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты  за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.