Оплата труда в сфере интеллектуального труда

     Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

     А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. 
 
 
 

     Выбор оптимальной системы оплаты труда 

     Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. 

Итак, выбор системы  оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

     1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

     2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

     Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных  категорий работников будут установлены  разные системы.

     Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

     Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

     3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала. 
 

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда 

     На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие  показатели — расходы, выручку, прибыль  и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

     4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

     Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для  групп, которым установлены специальные  показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

     5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем  оплаты труда.

     Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

     6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы  работников системы оплаты труда.

     Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

     7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

     Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения  должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

     8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных  договорах. Заметим, что каждого  работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. 
 
 

     Оплата  труда и интеллектуальные ресурсы 

     Одна  из стратегически важных проблем  современной России - сохранение и  развитие ее человеческого потенциала, в первую очередь интеллектуальных ресурсов общества. Очевидно, что этому призваны способствовать недавние решения правительства по повышению уровня оплаты труда работников государственного сектора академической науки, отмена с 1 декабря 2008 г. Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетного сектора, утверждение Концепции федеральной целевой программы ”Научные и научно-образовательные кадры инновационной России” на 2009-2013 гг., направленной прежде всего на привлечение талантливой молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий.

     Эти меры безусловно необходимые, но далеко не достаточные: требуется радикальное изменение всей существующей сегодня в нашей стране системы оплаты труда и социальной защиты населения. Причем не только в государственном секторе, но и на частных предприятиях. Если же этого не произойдет, то, как показывает анализ, кадровая проблема будет и далее обостряться, а реализация многих проектов российского правительства окажется под вопросом по причине их недостаточной обеспеченности необходимыми трудовыми и интеллектуальными ресурсами.

     Возьмем, к примеру, Программу социально-экономического развития Красноярского края на период 2007-2017 гг. По мнению ее разработчиков, главным  фактором, затрудняющим прогресс региональной экономики, является дефицит трудовых ресурсов. Без существенного повышения уровня оплаты труда и социальной защиты населения достижение целей Программы представляется маловероятным, несмотря на весьма значительные средства, которые предусмотрены для ее выполнения.  
 
 

     Борьба  за интеллектуальные ресурсы на мировом рынке труда 

     Известно, что в настоящее время две трети мирового валового продукта производится за счет использования труда квалифицированных специалистов, то есть людей, имеющих образование не ниже среднего специального. Именно эта часть занятого населения и является наиболее ценным ресурсом, за который на мировом рынке труда идет настоящая борьба, в условиях глобализации принимающая характер геополитического процесса, в котором участвуют не только отдельные страны, но и региональные сообщества. Так, проблема обеспечения интеллектуальными ресурсами государств, входящих в Евросоюз, обсуждалась на одном из заседаний Еврокомиссии. В частности, было отмечено, что для сохранения темпов роста европейской экономики на уровне 2-3% в ближайшее десятилетие странам ЕС потребуется ежегодно привлекать квалифицированную рабочую силу в количестве не менее 800 тыс. человек. В качестве основных источников такого притока рассматриваются страны СНГ, Алжир, Турция.

     Особую  озабоченность европейских экономистов  и политиков вызывает продолжающаяся эмиграция европейских ученых, преподавателей и квалифицированных специалистов в США, где уровень оплаты труда (прежде всего в сфере приоритетных направлений) выше. Скажем, на этапе развертывания в США национальной программы развития нанотехнологий федеральное правительство существенно упростило процедуры получения вида на жительство для более чем 30 тыс. иностранных специалистов. По информации журнала ”Time”, сегодня в Соединенных Штатах работает около 400 тыс. европейских ученых, причем большая их часть не намерена возвращаться на родину. В журнале ”Science” приводятся данные о том, что в последнее десятилетие из Германии в США переехал каждый седьмой обладатель докторской степени.

     Это не может не вызывать вполне обоснованной тревоги в государствах ЕС. Ведь несмотря на то что количество студентов в вузах объединенной Европы сегодня больше, чем в США, доля ученых в составе занятого населения этих стран гораздо меньше: в 2005 г. в Евросоюзе на 1 тыс. занятых приходилось 5,4 научных работников, в США - 8,7, в Японии - 9,7.

     Значительное количество специалистов, работающих сегодня в США в области информационных и коммуникационных технологий, - выходцы из России, Украины, Индии и Китая. В одной лишь компании Miсrosoft трудятся десятки тысяч эмигрантов, многие из которых занимают достаточно высокие посты в ее иерархической структуре. Помимо хороших технико-организационных условий труда большое значение для экспатов имеет высокий уровень оплаты труда и социального обеспечения, перспективы профессионального и карьерного роста.

     Что касается нашей страны, то за период 1995-2005 гг. российская наука потеряла более 1 млн. специалистов, причем многие из них уехали в США и западноевропейские страны. Главные причины их эмиграции - низкий уровень оплаты труда, отсутствие возможности работать на современном оборудовании, использовать новые технологии.

     ”Утечка мозгов” наносит значительный ущерб  экономике любой страны. По данным Всемирного банка, совокупные потери от эмиграции одного специалиста сегодня  могут достигать 1 млн. долл. Меры противодействия оттоку специалистов из стран Евросоюза принимаются не только на национальном, но и на уровне совместных решений этого сообщества: для снижения остроты проблемы выделено около 1,5 млрд. евро, которые направлены на создание специализированных консультационных центров по профессиональной ориентации и трудоустройству в странах ЕС выпускников европейских вузов.

     Интересна инициатива правительства Канады по возвращению в страну из США 100 известных  канадских ученых: каждому из них  предложен грант в размере 500 тыс. долл. сроком на пять лет для продолжения исследований на родине. Представляется, что подобный шаг со стороны российского правительства мог бы принести реальный эффект: сумма в 50 млн. долл., которая могла бы способствовать возвращению на родину 100 выдающихся отечественных ученых, не кажется чрезмерной...

     Приведенные примеры свидетельствуют, что в  условиях формирования постиндустриального  общества, основанного на знаниях, проблема обеспечения интеллектуальной безопасности страны (суть которой - в защите интеллектуального потенциала нации) выдвигается на передний план.  
 
 

     Структура национального богатства  в информационном обществе 

     В 2007 г. в России вышла монография известного американского футуролога Э.Тоффлера ”Революционное богатство”, в которой он убедительно доказывает, что в условиях стремительного развития новой научно-технологической революции и все более широкого внедрения ее достижений в социальную практику наши представления о содержании понятия ”богатство” должны существенным образом измениться. Ведь если исходить из того, что богатство представляет собой совокупность средств, которые позволяют человеку удовлетворять не только свои насущные потребности, но также и некоторые свои желания, то в современном мире такими средствами являются уже не только деньги и личные материальные ценности, как это было на всех предыдущих этапах развития цивилизации. Теперь значительную часть своих потребностей и желаний люди могут удовлетворять за счет использования новых возможностей, становящихся общедоступными (информационных ресурсов, новых видов коммуникаций), что радикально меняет традиционные представления о качестве жизни, и, следовательно, структуру личного и общественного богатства. Однако этот чрезвычайно важный социальный феномен российским обществом еще в должной мере не осознан и требует не только теоретического осмысления, но вполне конкретных практических действий, в том числе и в области оплаты труда.

     Результаты  анализа размеров оплаты труда в  различных сферах занятости россиян  показывают, что наивысшие показатели - у работников финансовой сферы, государственных чиновников и специалистов, занятых в сфере добычи углеводородов. Оплата труда специалистов в области сельского хозяйства, транспорта, преподавателей, медицинских и библиотечных работников остается крайне низкой. По оценкам специалистов, она на порядок ниже европейских и мировых стандартов, что препятствует развитию этих важных областей жизнеобеспечения российского общества.