Организационные отношения и организационная деятельность

зационных отношений  сбалансированы. Вместе с тем,  при  внимании

руководства лучших американских компаний ко всем видам организа-

ционных отношений,  акцент все же делается на управлении нефор-

мальными и внеформальными отношениями.

Растущая конкуренция, возникающие проблемы вызывают у  всех

компаний типичную реакцию  – усложнение организационной структу-

ры компаний, что в  свою очередь порождает инертность и отсутствие

реакции на внешние изменения. Одним из методов преодоления есте-

ственного стремления к  комфортности и инертности в образцовых

компаниях является использование  «адхок-механизмов». Под адхокра-тией подразумеваются организационные  механизмы,  задача которых

заниматься любыми новыми проблемами,  которые либо не входят в

круг сугубо бюрократических  (формальных) задач,  либо охватывают

столь большое число  уровней бюрократии,  что становится непонят-

ным, кто и чем должен заниматься. Видимо, именно адхок-механизмы

являются одними из наиболее эффективных средств развития  «пози-

тивных»  организационных  отношений,  поскольку данные механизмы

не укрепляют,  а  скорее раскачивают формальные организационные

отношения и соответствующую  им структуру. Способы использования

адхок-механизмов лежат в плоскости формирования интенсивных

внеформальных и неформальных коммуникаций. 

Опыт японских компаний убеждает в том,  что японская система

менеджмента владеет  эффективными методами управления и  оптими-

зации организационных  отношений. Субъекты управления в японских

организациях умело  используют их потенциал для обеспечения  своей

главной цели – повышение  качества выпускаемой продукции. Управ-

ление качеством в  японских организациях относится в  первую очередь

к  «качеству людей».  Повышение  «качества людей»  через кайдзен -

мышление является основой  развитых организационных отношений  в

первую очередь, неформальных и внеформальных. 

Оптимизация организационных  отношений достигается за счет

создания проектных  центров, исходя не из статусных позиций сотруд-

ников, а на основе их профессионализма (Honda); постоянного  обуче-

ния сотрудников и  лидеров,  которые способны побудить других чле-

нов коллектива к активному  и заинтересованному участию  в работе

(Junior Executive Council of Japan);  корпоративной культуры;  сбору и

внедрению идей сотрудников (Nissan Chemical).

На наш взгляд, японскому  менеджменту, как никакой другой мо-

дели в мире, свойственна  гомогенность организационных отношений.

Формальные, неформальные и внеформальные отношения не вступают

в конфликт друг с другом,  а взаимодополняют друг друга. При  этом

организационные отношения  в японских компаниях не пущены на са-

мотек, ими умело управляют. Японцам удалось синтезировать  в своей

модели управления современные  достижения управленческой мысли

народов совершенно разных стран мира.  Многие методы японского

менеджмента и могут  быть с успехом применимы и  в России. 

Интересен опыт управления организационными отношениями в

симбиозных моделях  менеджмента.  Как известно,  воплощением  об-

разцовой эклектики является компания IBM, которая в максимальной

степени использовала арсенал  теории «Z».  Компания удовлетворяет

всем критериям  «образцовости»  в области экономики и управления. Причина успеха компании на протяжении десятилетий - в неподдель-

ном внимании к человеческому фактору и организационным отноше-

ниям. 

Таким образом, оптимизация  организационных отношений в  каж-

дой  «эталонной»  компании мира имеет свою специфику,  свою уни-

кальность.  Анализ основных методов работы этих организаций, на-

правленных на развитие сотрудничества,  командности и  инициативы

сотрудников в решении  организационных задач,  показывает,  что ак-

цент в организационных  отношениях делается на внеформальные  от-

ношения. Матрица организационных  отношений находится в балансе

и постоянной динамике, которая  коррелируется с динамикой развития

организации.  Руководители передовых  организаций мира являются

основными субъектами управления организационными отношениями,

проводниками ценностей в компаниях, проявляют гибкость в подходе

к каждому сотруднику, поощряют инициативу рабочих, помогают им в

решении их проблем.  Необходимо отметить отсутствие формальных

барьеров между руководителями и подчиненными в самых успешных

компаниях мира. Организационные отношения  в передовых компани-

ях мира успешно управляются,  и принципы управления ими могут

быть с успехом распространены на российские компании,  правда,  с

учетом нашей ментальности.

Организационная концепция  «человеческих отношений»

 
Упрощенное, механистическое представление  о природе поведения человека в организации — серьезное ограничение классических организационных теорий. По мнению У.Уайта, в их основе лежат три ложных допущения: 
 
1) поведение человека полностью рационально и стремится к максимальной экономической выгоде; 
 
2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид; 
 
3) поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам²⁷⁴. 
 
Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом. 
 
^ Взгляды на организацию Э. Мэйо. Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Э. Мэйо, имя которого уже не раз упоминалось в контексте его знаменитых хоуторнских экспериментов. Основной вывод многолетних исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. 
 
По глубокому убеждению Мэйо, индивид прежде всего стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой²⁷⁵. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек — уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе»²⁷⁶. 
 
Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны»²⁷⁷. 
 
Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве. 
 
Основной пафос исследований Мэйо состоял в том, что трудовая деятельность, производственный процесс, гигиенические и эргономические условия труда в определенных рамках имеют меньшее значение, чем социальные и психологические аспекты организационной жизни индивида. 
 
Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующим трем: 
 
1) человек — прежде всего существо социальное; 
 
2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека; 
 
3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте. 
 
Особое внимание было уделено важности неформальных факторов организационного поведения и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрытно отстаивать свои групповые цели. 
 
Разумеется, менеджмент и до хоуторнских экспериментов Мэйо знал о существовании подобных групп, но рассматривал их наличие как дисфункцию в формальной структуре организации. В соответствии со взглядами школы «человеческих отношений» этот феномен не носит негативного характера, а выражает естественную реакцию, возникающую вследствие чрезмерного разделения труда и необходимости работников многократно выполнять элементарные трудовые операции, лишенные для него какого-либо смысла. Такой труд вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности». 
 
Таким образом, представители новой школы поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации. Эти средства рассмотрены в главе 12, посвященной мотивации. Здесь укажем лишь такие из них, как обогащение труда, т. е. попытку сделать трудовую деятельность человека более интересной и осмысленной, вовлечение работников в управление и т. п. 
 
Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие последним психологические и социальные особенности. Сторонники нового подхода были убеждены, что назревший конфликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем в выигрыше будут и предприниматели и работники: первые смогут достигнуть большей производительности труда в организациях, вторые — увидят смысл и радость в своем труде. 
 
Для того чтобы понять поведение индивида в организации, В. Скотт предлагал исследовать три аспекта: 
 
1) требования организации; 
 
2) характеристики индивидов, их составляющих; 
 
3) взаимодействие организационных требований и индивидуальных характеристик²⁷⁸. 
 
Сторонников концепции «человеческих отношений» прежде всего интересовал третий аспект проблемы. 
 
^ Подход Д. Макгрегора. Основным компонентом концепции Макгрегора была необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации²⁷⁹. Он считал, что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены. 
 
Задача менеджмента и организационной структуры — создать условия, при которых, достигая организационных целей, члены организации в то же время реализовывали бы свои индивидуальные цели и задачи. Организационная среда в каждый момент времени может или способствовать такой интеграции целей, или препятствовать ей. 
 
Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная МакГрегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических организационных теориях: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y, напротив, выражает гуманистический пафос концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне. 
 
В качестве инструмента для реализации позитивного взгляда на работников Макгрегор предлагает использовать метод управления по целям, с помощью которого менеджеры и их подчиненные могут совместно устанавливать цели своей деятельности и исследовать стратегии их достижения. Взгляды МакГрегора сыграли важную роль в развитии теорий мотивации и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом. 
 
^ Теория К. Арджириса. В центре внимания К. Арджириса было изучение влияния организационной структуры на поведение работников²⁸⁰. При этом он исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов. 
 
Необходимые тенденции развития индивида в организации Арджирис сформулировал в следующих постулатах: 
 
1) от пассивности к активности; 
 
2) от зависимости к независимости ; 
 
3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения; 
 
4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции; 
 
5) от нескольких способностей к их многообразию. 
 
Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Наблюдая подобное поведение у своих сотрудников, традиционная организация, как правило, начинает «закручивать гайки», усиливает контроль, тем самым не только не снимая причины нежелательного поведения, а лишь усугубляя ситуацию. Адекватным решением этой проблемы, по мнению Арджириса, может быть лишь кропотливая работа по устранению факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников и способная превратить организацию в постоянно развивающийся организм. 
 
Не обладая значительным инструментальным потенциалом, подход К. Арджириса оказался очень продуктивным в методологическом плане. Он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределил формирование нового направления исследований — организационного развития. 
 
^ Организационная система Р. Ликерта. В своих исследованиях Р. Ликерт выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик²⁸¹. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями. 
 
Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели, которую он обозначал как «система 1». 
Исследуя два указанных типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность. Он обозначил ее как «систему 4» и выделил восемь характеристик, по которым она отличается от классической «системы 1». Сравнительный анализ этих характеристик представлен в табл. 6. 1. 
Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода: 

ГЛАВА 3. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ 
ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: 
ВОЗМОЖНОСТИ АДАПТАЦИИ ОПЫТА ОБРАЗЦОВЫХ 
КОМПАНИЙ МИРА 111

3.1.Выбор путей оптимизации менеджмента и организационных отношений 
на предприятиях современной России 111

3.2.Состояние организационных  отношений и возможности управления  ими 
на предприятиях юга России 119

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 128

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 138

ПРИЛОЖЕНИЯ 147

Введение к работе

Актуальность  темы исследования. Осуществляемый в нашей стране переход к рынку, к постиндустриальному обществу требует научного подхода к управлению предприятиями. Командно-административная система управления, присущая социалистической экономике, стимулирующая самодостаточность управленческой деятельности и блокирующая переход к гуманистическому управлению, медленно, но неизбежно уходит в прошлое. На смену ей приходит эффективное управление в условиях рынка -менеджмент, объектом которого являются люди, их деятельность и многообразные отношения, возникающие между людьми в процессе труда и управления.¹

Все более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителей  использовать организационные отношения  как действенное средство в управленческой деятельности. Как показывает практика лучших зарубежных и отечественных компаний, в организационных общностях оптимальное состояние организационных отношений способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности. Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль организационных отношений в системе менеджмента организации, что связано прежде всего с возрастанием роли личности работника в современных организациях и интерсубъектностью менеджмента. Формирование организационных отношений, при которых процесс управления будет реализовываться с наименьшими усилиями, выступает одной из приоритетных целей менеджмента. «Организационные

¹ Обший и специальный менеджмент/ Под обш. ред. А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухнна. - М.: РАГС, 2000. -С. 9.

5 отношения... объединяют воедино управляющую систему и создают предпосылки для ее функционирования и развития»."

Актуальность изучения данной проблематики обусловлена тем, что оптимизация всей совокупности организационных отношений, по мнению социологов, содержит в себе мощный управленческий потенциал, способствует не только повышению самооценки и сплоченности работников,

«

раскрытию их творческого  потенциала, но и образованию особой системы самоорганизации, обеспечивающей эффективное и оперативное решение  организационных задач, совершенствование  формальной, неформальной и внеформальной  структуры организации и возникновению инноваций. Таким образом, оптимизация организационных отношений является важным условием совершенствования всей системы менеджмента в организации, улучшает качество функционирования организации и способствует ее, развитию.

Особенно актуальной проблема совершенствования организационных аспектов менеджмента является для современных российских предприятий, осуществляющих сложный трансформационный переход и нуждающихся в дополнительных ресурсах для выхода на устойчивое функционирование и развитие.

Все сказанное выше обусловливает актуальность темы исследования, её теоретическую и практическую значимость.

Степень научной  разработанности проблемы. В научном плане сущность и содержание организационных отношений, механизмы управления ими недостаточно исследованы. Несмотря на обилие научных работ, посвященных исследованию различных аспектов управления организационными отношениями, попыток прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения организационных отношений, в первую очередь такой их разновидности, как внеформальные отношения -

² Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева H.B. Управление персоналом в организации. — СПб., 2001.-С. 117.

значимого фактора эффективного менеджмента, практически не предпринималось. Как в зарубежной, так и в  отечественной социологической литературе исследования проблемы внеформальных отношений как одного из видов организационных отношений весьма незначительны, зачастую эти отношения отождествляют с неформальной структурой организации. Недостаточно исследован механизм взаимодействия всех видов организационных отношений и влияния их на менеджмент организации. Отсутствуют и современные исследования по вопросам управления организационными отношениями в прямой связи с оптимизацией менеджмента организаций и вывода их на устойчивое функционирование и развитие.

Общетеоретическую основу исследования составили труды, классиков  социологии О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона и др.

Организационные отношения  и их влияние на менеджмент организаций начинают исследоваться в рамках первых школ менеджмента, однако в центре внимания - лишь формальные организационные отношения.

Для формирования современных  представлений об организационных  отношениях и концепции управления ими имеют значение труды исследователей школы «человеческих отношений»: Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда и школы «науки о поведении»: Д. Мак-Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Этим исследователям принадлежат особые і заслуги в деле изучения организационных отношений, в первую очередь неформальных.

Большой вклад в исследование организационных отношений внесли современные зарубежные специалисты  в области проблем менеджмента  организаций М. Альберт, Т. Питере , Р. Уотермен, М. Мескон, Ф. Хедоури, Р. Фалмер, Г. Кунц, С. Доннел и др.

Среди отечественных  теоретиков, проводивших исследование в

7 области организационных отношений в свете разработки проблем менеджмента, можно выделить Л.Е. Басовского, А.Л. Гапоненко, В.И. Кноринга, В. Румянцеву, О.А. Страхова, А.Г. Поршнева, В. Шкаттулу, A.M. Чуйкина, А.К. Казанцева, Ф.А. Кузина, Л.В. Карташеву и др.

Вместе с тем специфика  различных видов организационных  отношений, модели и технологии управления ими рассмотрены слабо как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Некоторые аспекты обозначенных проблем исследованы в социально-психологическом либо в управленческом ключе.

Социологический подход к исследованию данной проблемы свойственен  А.И. Пригожину, Е.М. Бабосову, М.В. Удальцовой, С.С. Фролову. Тем не менее, на наш взгляд, в социологии возникает новое обширное поле для научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию в социальную практику эффективного менеджмента предприятия.

Для разработки темы исследования автором использованы позитивные идеи зарубежных и отечественных ученых, отражающие стремление построить фундаментальную концепцию организационных отношений, механизмы управления ими.

Анализ зарубежных и  отечественных исследований по вопросам сущности и содержания организационных отношений, по проблемам управления формальными, неформальными и внеформальными отношениями и соответствующими структурами позволяет говорить о существовании объективной необходимости исследования теоретических и методических основ этой темы как одного из ключевых звеньев в менеджменте современных организаций и предприятий.

Цель данного  исследования - изучение сущности и взаимодействия всей совокупности организационных отношений, выявление методов оптимизации организационных отношений в менеджменте предприятий для перевода их в режим развития.

8 Для реализации данной  цели необходимо решить следующие задачи:

проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационных  отношений в менеджменте предприятий в рамках социологических концепций;

концептуализировать социологический  дискурс организационных отношений  как важнейшей составляющей эффективного менеджмента предприятий;

уточнить понятие «внеформальные организационные отношения», выявить  потенциал внеформальных организационных отношений, социальную сущность, определить их роль и место в системе организационных отношений;

исследовать динамику изучения организационных  отношений в социологии и менеджменте;

изучить опыт успешных компаний мира в многообразии мировых моделей менеджмента в вопросах управления организационными отношениями с целью адаптации его к условиям современной России;