Организация оплаты труда на предприятии

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная  система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

     Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом  технологического процесса;

• затраты на определение  планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества.

     Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы  отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

    Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические  режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники  безопасности;

• перерасходуются сырье  и материалы.

    Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить  значительные суммы штрафных санкций  в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке  производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных  работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

 

2.2 Тарифная ставка, тарифная  сетка

 

     Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки  служат для установления соотношения  в оплате труда в зависимости  от уровня квалификации. Это    Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.       Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

       С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

      С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

• создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских  тарифных систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

• внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

• стимулирование текущих  результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

      Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных

 работников) является  максимизация дохода, т.е. средств  на оплату труда и чистой  прибыли. Однако в росте каждого  из указанных двух видов дохода  собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для  собственников главное — увеличение  чистой прибыли и выплачиваемых  из нее дивидендов, для наемных  работников — увеличение расходов  на оплату труда.

      Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

     Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление.       В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и

 компенсирующие выплаты,  в том числе компенсации по  оплате труда в связи с повышением  цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных  законодательством, денежные суммы,  начисленные работникам за непроработанное  время, в течение которого за  ними сохраняется заработная  плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

       Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

 

 

 

2.3 Тарифная и бестарифная  система оплаты

 

     Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

      При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

     Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств  и  профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

     Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент  показывает во сколько раз уровень  оплаты работ данного разряда  выше уровня оплаты работ первого  разряда.

     Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

      В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

     Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

 

 

 

3   Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда

 

 

      Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

      Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:

• о производительности;

• об издержках на рабочую  силу;

• о профессиональном обучении;

• о структуре и динамике рабочей силы.

      Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

общие издержки предприятия  на рабочую силу;

доля издержек на рабочую  силу в объеме реализации;

издержки на одного работника;

издержки на один производительный час.

     Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.

     Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.                              Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата. Эта  категория включает должностные  оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты  рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная  заработная плата;

все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия  на предоставление работникам права  приобретения акций;

стоимость социальных льгот, включая взносы организации в  страховые фонды, затраты на медицинское  обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;

издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

взносы предприятия в  фонды государственного социального  страхования;