Отчет по практике в ООО «Топкинский цемент»

В системе, разработанной «АНД Проджект», повышена наглядность и доступность результатов сводного планирования, получаемых из Microsoft Dynamics AX. Помимо доработанной функциональности в системе используются стандартные механизмы прогнозного планирования, страховых запасов, расчет сводного плана закупок, механизмы поддержки принятия решений (фьючерсы, мероприятия).

Также данная система, позволяет вести бухгалтерский учет по всем  участкам предприятия в соответствии с российским законодательством. В ходе проекта была реализована интеграция системы Microsoft Dynamics AX c системами клиент-банк, используемыми на заводе.

Для финансового планирования деятельности предприятия в рамках автоматизации было задействовано сертифицированное решение «АНД Проджект: Расширенное бюджетирование для Microsoft Dynamics AX», возможности которого включают:

• Единые исходные планы и нормативы, используемые при формировании бюджетов (реализации, производства, ремонтов и т.д.) и соответствующих планов, формируемых сводным планированием;
• Автоматическое формирование бюджетов и гибкость настройки алгоритмов;
• Возможность получения плановой себестоимости производимой продукции и планируемых затрат;
• Детальное формирование инвестиционного бюджета;
• Гибкая настройка прав доступа по утверждению планов и бюджетов;
• Платежный календарь - заявки на оплату;
• Оперативная отчетность для детального план-факт анализа.

 Реализация ERP-системы завода «Топкинский цемент» помогает управлять всеми аспектами деятельности: формировать бухгалтерскую и управленческую отчетность, вести бухгалтерский учет основных средств и нематериальных активов, вести бюджет движения денежных средств и бюджет доходов и расходов, осуществлять учет товарно-материальных ценностей, отслеживать ведение операций с контрагентами, рассчитывать себестоимость готовой продукции, контролировать незавершенное производство, своевременно получать информацию по состоянию финансово-хозяйственной деятельности завода.

 

1.6 Экономические показатели

 производственно-хозяйственной деятельности предприятия за 2009 г.

 

ООО «Топкинский цемент» - предприятие с высокими темпами роста производства в течение последних нескольких лет, являющийся основным по мощности производителем цемента в Сибирском федеральном округе и основой холдинга «Сибирский цемент».

В связи с благоприятной ситуацией на рынке цементной промышленности руководством предприятия была разработана  программа модернизации. Основные направления программы: 

1) решение кадрового вопроса: привлечение на предприятие образованных, грамотных работников;

2) увеличение объема реализации цемента;

3) снижение себестоимости выпускаемой продукции;

4) техническое перевооружение производства: замена устаревшего оборудования, внедрение новой техники и прогрессивных автоматизированных систем управления технологическими процессами;

 возрождение социальной сферы  предприятия.

Все эти меры позволили уже в 2008 году существенно увеличить объемы производства цемента до 1,944 млн. тонн (на 500 тыс. тонн больше, чем в 2004г.), что составляет 72% от проектной  мощности  завода  и на 32% от общего объема производства. Отгружено потребителям  1 965 900 тонн цемента и 1 170 989 тонн клинкера. Доля высокомарочного цемента от общего объема составила 3%.

За этот период  выросла средняя заработная плата на предприятии почти до 12 тыс. (рост по сравнению с 2007 годом более 30%). С каждым годом увеличиваются темпы роста производства и отгрузки готовой продукции.

За 2009 год коллектив предприятия произвел 2 млн.453 тыс. тонн цемента (увеличение на 26,2% по сравнению с 2008г.).  Отгружено потребителям     2 097 300 тонн цемента, обжиг клинкера составил - 1 928 000 тонн. Доля тарированного цемента от общей отгрузки составляет 34%. На 73% по сравнению с 2008 г. увеличилось производство высокомарочного цемента. В 2009  году удельный вес цемента марки ПЦ 500 ДО составил 50%. По сравнению с 2003г. производство цемента и клинкера выросло в 2009г. более чем в 2 раза.

Загрузка производственной мощности предприятия возросла на 18,86% и составила 90,85%.

В целом 2009 году наблюдается тенденция значительного  роста  производственных показателей. Никогда ещё, после общеэкономического кризиса, Топкинский цементный завод не производил столько высокомарочного цемента.

Годовой план по производству цемента был выполнен уже в начале ноября 2009г.- 2млн. 98 тыс.тонн. Уже  в июне впервые за всю историю предприятия двумя рабочими сменами было выдано 10 тыс. 500 тонн цемента. Весь год цементники работали опережая плановые показатели. За 5 месяцев преимущество составило около 39 тыс. тонн, за 7 месяцев – 78 тыс. тонн, а за 9 месяцев – уже порядка 100 тыс. тонн. Основные фонды предприятия функционировали  практически на полную мощность. Коэффициент использования оборудования составил 0,75-0,8.

Также стоит отметить, что большую роль в стабильной работе производственных переделов сыграли своевременные и качественные ремонты, установка и ввод в эксплуатацию нового современного оборудования, улучшение организации работы.

 

7. Формирование кадрового состава

 

Подбором персонала на «Топкинском цементе» занимается служба управления персоналом, где особое место занимают отдел кадров и развития  персонала. Основной целью службы является привлечение и сохранения персонала. Среднесписочная численность работников в 2009г. составила 2019 человек. Данные о численности работников предприятия представлены в следующей таблице.

 

Таблица 1.2. Среднесписочная численность по годам 2008-2009гг. ООО «Топкинский цемент»

год	Категории				итого
	руководители	специалисты	служащие	рабочие
2008	217	173	20	1403	1813
2009	234	188	26	1571	2019

 

За данный период увеличение среднесписочной численности составило на 206 человек, рост численности рабочих составил 8%. Стоит отметить тот факт, что на «Топкинском цементе» очень долго не происходило обновление кадров. На современном этапе предприятие столкнулось с тем, что огромный коллектив делится на две разные категории: старые опытные кадры предпенсионного и пенсионного возраста, которые отлично разбираются в производстве и молодые, не имеющие должного образования и опыта.

 

Таблица 1.3. Численность и движение работников

ООО «Топкинский цемент»,2009г.

Наименование показателей	человек
Численность на начало года	1925
Среднесписочная численность по году	2019
Численность на конец года	2096
Принято работников в течении года	556
Выбыло работников в течении года- всего	313
Из них: В связи с сокращением численности работников	7
По собственному желанию	126
В связи с массовым увольнением	180

 

Основные показатели движения рабочей силы:

Общий коэффициент оборота: (556+313)/2019=43%

Коэффициент оборота по выбытию: (7+180)/2019=9,2%

Коэффициент оборота по приему: 556/2019=27,5%

Коэффициент текучести кадров: 126/2019=6,2%

Коэффициент постоянства кадров: (1925-313)/2019=80%

Движение рабочей силы в течение 2009г. было умеренным. 80% производственного коллектива отработали весь год полностью. Текучесть кадров составила всего 6,2% ,  а число работников принятых выше, чем уволенных, что свидетельствует о постепенном увеличении производственного коллектива.

Разработанная программа в 2008г. привлечения и сохранения персонала сегодня дает положительный результат. Она включает в себя такие направления как:

- формирование системы непрерывного  образования

- целевое обучение

- формирование и сохранения  кадрового резерва

- пенсионная программа

- профилактика здорового образа  жизни среди работников предприятия

- мотивация персонала.

Отдел подготовки кадров завода имеет лицензию на право ведения образовательной деятельности по 81-й профессии. Таким образом,  потребность предприятия в профессионально подготовленных работников почти полностью удовлетворяется через данный отдел, который занимается обучением рабочих и специалистов, их переподготовкой, повышением квалификации. 

В связи с новыми задачами предприятия возросли  и квалификационные требования к работникам, что способствовало росту  образовательных услуг.

Так по программе целевого обучения в 2008г. получали образование всего два человека, в 2009г. – 53 человека. А количество работников прошедших, по всем видам  обучения в 2009г. увеличилось на 54,8%  и составило 964 человек. За 2009г. эффективность обучения составила 90%.

 

Таблица 1.4. Качественный состав работников (уровень образования)

Показатели	2009	% к общей численности
Высшее	271	13
Среднее специальное	444	21
Среднее	839	40
Неполное среднее	120	6
Начальное профессиональное	164	8

 

Стремление предприятия к увеличению уровня образованности персонала, его профессиональной подготовки и переподготовки  приобретают стратегическое значение. Поэтому особое внимание на «Топкинском цементе» уделяется обучению руководителей и специалистов. При  этом целевые средства на обучение рассматриваются как одна из форм инвестиций в человеческие ресурсы для реализации производственных интересов.

 

Таблица 5. Возрастной состав работников.

Показатели	2009	% к общей численности
Работники в возрасте от 18 до 30 лет	629	30
Работники в возрасте от 30 до 40 лет	527	25
Работники в возрасте от 40 до50 лет	530	25
Работники в возрасте от 50 до 60 лет	390	18,5
Работники в возрасте свыше 60 лет	26	1,2

 

В соответствии со Стандартом об обучении руководителей и специалистов заместители директоров, руководители подразделений и отделов, а также их заместители и главные специалисты в зависимости от потребности, могут проходить обучение не реже одного раза в год, если требуется более длительное обучение то один раз в три года. Направление обучения может быть как внутреннее, так и внешнее.

С 2008г. на предприятии  ведется активная работа отделом кадров по формированию и развитию собственного кадрового резерва. Кадровый резерв формируется на должности руководителей 2 и 3 уровней согласно штатному расписанию и плану перспективного развития.

Источники формирования резерва:

-руководители высшего, среднего  звена и специалисты, обладающие  потенциалом личностного и профессионального  роста;

- работники, получившие высшее  образование

При этом основной состав кадрового резерва определяется на основе: предложений квалификационной комиссии по кандидатурам, рекомендаций аттестационной комиссии, рекомендацией непосредственного руководителя, либо самовыдвижения.

Проводится анализ вакантной должности, и формируются требования к кандидатам с учетом профиля, масштаба деятельности соответствующего руководителя и подчиненного ему подразделения.