Отчет по практике в ООО «Топкинский цемент»

Требования к кандидату на замещение вакантной должности включают: высшее образование, трудовой стаж, профессиональные достижения, наличие определенных личных и деловых качеств, рекомендации непосредственного руководителя.

Процесс отбора состоит из нескольких этапов:

1. Формируется предварительный список работников, включенных в резерв на основе соответствия критериям.

2. Проводится оценка компетенций с использованием комплекса диагностических материалов.

3. Оценка профессионально важных качеств непосредственно руководителем и  членами экспертной комиссии. Проводится в индивидуальном порядке и строго конфиденциально.

4. Сам  кандидат дает оценку своих качеств и заполняет анкету

5. Психолог дает заключение по результатам диагностики.

6. Управляющий директор утверждает окончательный список

После проведения процедуры оценки  квалификационная комиссия совместно со службой управления персоналом предприятия разрабатывает план работы с резервом. Индивидуальный план подготовки может длиться от года до трех лет. По итогам прохождения программы подготовки  резервист проходит вторичную оценку на основе выполненного индивидуального годового плана, рабочих показателях и качестве отчета или проекта.

В дальнейшем работники, состоящие в резерве, при появлении новых и высвобождении имеющихся должностей участвуют в конкурсе на должности, для которых их готовили, в соответствии с Положением  о найме и адаптации руководителей, специалистов и служащих, но при этом пользуются приоритетом.

На «Топкинском цементе» разрабатывается специальная программа по развитию управленческих навыков резервистов. В 2009г. руководители подразделений приняли участие в семинарах-тренингах  по командообразованию, по формированию модели компетенции, по мотивации персонала.

В 2010г. на предприятии началась реализация проекта по разработке и внедрению системы мотивации руководителей.

Основная цель данного проекта - разработать механизм управления материальной мотивацией, способствующей поддержке высокого уровня мотивации к работе. Ожидаемые результаты:

1) повышение производительности труда персонала,

2) уменьшение количества внеплановых простоев,

3) закрепление на предприятии квалифицированных кадров,

4) повышение уровня удовлетворенности трудом.

Что касается непосредственно процесса найма и адаптации работника на «Топкинском цементе» то он состоит из следующих этапов:

• Составление заявки на поиск нового работника. Её готовит непосредственный руководитель, и если директор примет решение об удовлетворении заявки, тогда  ведущий специалист по оценке и развитию приступит к её исполнению.
• Поиск кандидатов. Этот процесс осуществляется путем просмотра имеющегося банка данных по структурным звеньям, поиск через СМИ, кадровое агентство и т.д.
• Оценка кандидатов. Ведущий  специалист по оценке и развитию после предварительного отбора проводит собеседование с кандидатами, проводится психологическое тестирование, проверяются персональные данные и т.д. По результатам оценочных мероприятий пишется заключение и передаётся Заказчику.
• Выбор работника. Заказчик выбирает кандидатуру, в наибольшей степени, обладающей всеми необходимыми для вакантной должности качествами.  Окончательное решение о приёме  либо о продолжении поиска специалиста выносит директор. Утвержденный руководителем кандидат проходит медицинский осмотр, инструктаж в отделе охраны труда и промышленной безопасности.
• Прием на работу оформляется заключением трудового договора в письменной форме. При заключении договора срок испытания руководителей 3 уровня, специалистов и служащих устанавливается до 3-х месяцев,  для руководителей 1 и 2 уровня до 6 месяцев.

В целом  процедуру набора  персонала можно считать сложившейся,  на сегодняшний день проблем в этой области не выявлено.

Каждый вновь принятый сотрудник проходит через процедуру адаптации к новым условиям труда. Организацией адаптации занимается  их непосредственный руководитель. Профессиональная ориентация  нового работника  возложена на закрепленного за ним персонального куратора.  Контроль за  процессом  адаптации  работника осуществляет  и ведущий специалист по оценке и развитию персонала, который ежемесячно  в период испытательного срока предоставляет  работнику адаптационную анкету, на основании которой планируется дальнейшая работа и развитие специалиста.

Основная цель планомерного подхода к процессу адаптации - это совершенствовании системы быстрого качественного освоения работниками должностных обязанностей, эффективного использования их профессиональных и личностных качеств в интересах предприятия.

 

 

 

 

8. Организация труда

 

На предприятии используются индивидуальная и бригадная формы организации труда. Труд руководителей, специалистов и служащих организуется исключительно в индивидуальной форме.

Для административно-управленческого персонала и  работников, незанятых в технологическом процессе производства цемента   устанавливается пятидневная рабочая  неделя  продолжительностью 40 часов с выходными днями - суббота и воскресенье.

 

 Таблица 1.6. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания

Цех, структурное подразделение	Начало работы	Окончание работы	Перерыв
Управление	8.15	17.15	13.30-14.30
Лаборатория	8.15	17.15	13.00-14.00
Горный	8.00	17.00	12.00-13.00
Дробильный	7.45	16.30	11.00-11.45
Сырьевой	8.00	17.00	12.00-13.00
Обжиг	8.00	17.00	11.30-12.30
Помол	8.00	17.00	11.30-12.30
Готовая продукция	8.00	17.00	12.00-13.00
АТЦ	8.00	17.00	12.00-13.00
Транспортный	8.00	17.00	12.45-13.45
РМЦ	8.00	17.00	12.45-13.45
РСУ	8.00	17.00	12.00-13.00
Пароводоцех	8.00	17.00	11.30-12.30
Футеровочный участок	8.00	17.00	12.00-13.00
Электроцех	7.45	16.35	12.30-13.20
Столярный	8.00	17.00	12.00-13.00
КИП и А	8.00	16.35	12.30-13.05
Складское хозяйство	8.00	17.00	12.30-13.30
Служба «Охрана»	8.00	17.00	13.30-14.30
Бытовое хозяйство	8.00	17.00	12.30-13.30
Здравпункт	8.00	17.00	12.30-13.30
Столовая	8.00	17.00	13.30-14.30

 

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

Специфика производственной деятельности (непрерывность процесса производства) обусловливает необходимость круглосуточной работы некоторых категорий эксплуатационного персонала. Такой персонал работает посменно: 1 смена с 8-00 до 20-00, 2 смена с 20-00 до 8-00. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи во время рабочего времени согласно  установленного графика сменности.

Каждому работнику предприятия предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с графиком отпусков.

За соблюдением работниками режима работы осуществляется контроль их непосредственными руководителями. За нарушение режима предусмотрены дисциплинарные и материальные взыскания.

Обязанности каждого работника определяются трудовым договором.

Для руководителей, специалистов и служащих конкретные трудовые обязанности устанавливаются  положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями. Должностные инструкции  пересматриваются по мере необходимости не реже 1 раза в 3 года. Трудовые обязанности рабочих определяются  производственными инструкциями, правилами эксплуатации оборудования.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения  работников:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценными подарками;

- представление к званию лучшего  по профессии;

- помещение фотографии на доску  почета.

 

9. Аттестация персонала

 

Оценка персонала лежит в основе аттестации. Аттестация персонала на предприятии производится в соответствии с «Положением об аттестации работников ООО «Топкинский цемент» раз в два года специальной аттестационной комиссией, которая решает вопрос о соответствии сотрудника занимаемой должности и дает рекомендации относительно его дальнейшего развития и  перспектив использования.

Для руководителей, специалистов и служащих  на предприятии применяются следующие виды аттестации:

1. Плановая, которая проводится  по истечению одного  года работы  в занимаемой должности.

2. Внеочередная, которая проводится  в случае:

- необходимости оценки деятельности  и качеств работника с целью  ротации кадров, обучения, увеличения  оплаты труда;

- необходимости выявления причин  неудовлетворительной работы подразделения  или отдельного работника.

Основные задачи, которые ставит перед собой предприятия при проведении аттестации это:

• Выявление перспектив использования потенциальных способностей и возможностей работников.
• Стимулирование роста профессиональной компетенции работников.
• Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
• Определения служебного соответствия работника занимаемой должности.

Процедура аттестации включает в себя несколько этапов.

На подготовительном (первом) этапе ведущим специалистом по оценке и развитию персонала составляются графики проведения аттестации;   разрабатываются  профессиональные тесты, подготавливается психологический инструментарий;  проводятся обучающие семинары для руководителей, членов аттестационной комиссии, аттестуемых; до сведения работников доводятся сроки и порядок проведения оценки.

На втором этапе проводятся оценочные мероприятия: анкетирование, сотрудник предоставляет отчёт о своих достижениях, затем руководитель составляет характеристику на сотрудника, после проведения тестирования  члены аттестационной комиссии анализируют полученные материалы, и приглашают   работника на собеседование.  На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 членов комиссии. Решение и рекомендации принимаются  большинством путем открытого голосования. Все решения по результатам аттестационной комиссии должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня проведения  аттестации. Решение может быть одно из  следующих:

1. оставить работника на прежней должности;
2. оставить на занимаемой должности, но с учетом повышения уровня квалификации и результатов в работе, либо понижение в должности;
3. с соблюдением требований трудового законодательства  изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы оплаты труда, режим труда и отдыха;
4. увольнение работника с занимаемой должности  по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе).